1、毕业设计（论文）中文题目： 浅谈私营企业员工激励机制及调整策略 学习中心： 北汽培训中心 专 业： 工商管理 姓 名： 王华 学 号： 11639391 指导教师： 舒晓兵 2013 年 4 月 5 日远程与继续教育学院中 文 摘 要随着加入世界贸易组织和全球一体化进程的加快，人力资源管理在私营管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国私营企业的必要选择。人力资源是企业竞争力的根本和关键，它影响着企业生产经营活动的各个层面，成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积
2、极主动创造性地开展工作。当前企业人力资源管理存在的主要问题有：缺乏战略性人力资源管理理念、企业员工培训流于形式、企业缺乏有效的绩效考核体系与企业人力资源管理激励机制不健全。从企业发展战略的视角进行人力资源管理主要包括：树立战略人力资源管理的理念、构建科学化的培训教育体系、构建系统化的绩效考核体系、健全人力资源的激励与约束机制与实施人力资源信息化管理。通过私营企业员工激励及激励机制，说明了私营企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励分析了私营企业现行激励机制存在的，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，通过对私营企业员工激
3、励机制现状进行分析，从而对私营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。通过对私营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速的形势下，私营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。关键词： 企业发展；人力资源；考评机制；调整策略ABSTRACTWith Chinas entry into WTO and the rapid process of globalization, it is necessary
4、 to adopt the incentive mechanism for employees in order to increase the core competence of enterprises. Through analyzing current private business companys incentive and incentive mechanism evolutionary process, it is explained that private company incentive and incentive mechanism should be adapte
5、d to the environmental changes, thus this paper analyses the existing problem of private company incentive mechanism is based on the theorem of incentive, moreover points out where the cause is and clear out the adjust tactics. According to the private enterprise employees inspiration status in quo,
6、 this paper first analyze the incentive background and present condition, and through these two side analyze, we can have the thorough understand of private enterprise inspire mechanism, and find out what we should investigate on the satisfaction degree of the employee in order to work out the defec
7、t of private enterprise incentive mechanism. Based on these analysis, from the viewpoint of the theory of incentive, we designed the survey of employees satisfaction, at the same time we do some research of Xian private enterprise employees work satisfaction to find out where the problems exist, mea
8、nwhile try to formulate the adjust tactics, so that the company can attract more excellent employees, take advantage of the virtue and avoid the shortcoming of the company, unceasingly to consummate the incentive mechanism, then formulate the an efficient inspire system ,increase the company competi
9、tion ability. Though the analysis of the private enterprise employees incentive mechanism we can find that under the environment of rapid economic develop, the private enterprise can only grasp the opportunities to formulate the efficient employees inspiration mechanism, then they can absorb the tal
10、ent to service the themselves, and let the company stand out from the fierce competitive market.Key words: enterprises human resources company incentive 目录中 文 摘 要 .1ABSTRACT .21 绪论： .51.1 研究背景 .51.2 研究目的 .51.3 研究框架 .51.4 研究方法 .62 人力资源管理理论模式及其选择因素解析 .72.1 人力资源管理理论内容 .72.1.1 人力资源内容及管理目的 .72.1.2 人力资源规划
11、及分析方法 .82.2 人力资源管理模式及其选择因素解析.92.2.1 从经验中总结人力资源管理模式 .92.2.2 从实践中对人力资源管理模式进行划分.102.2.3 影响企业进行人力资源管理模式选择的因素 .103.当前企业人力资源管理存在的主要问题 .123.1 缺乏战略人力资源管理理念 .123.2 企业员工培训流于形式，企业缺乏有效的绩效考核体系 .123.2.1 企业考评不全面，考评实施环节多，容易忽视沟通 .133.2.2 考评过程监督不够，缺乏透明度 .143.2.3 考评有绩无效 .143.3 企业人力资源管理激励机制不健全 .143.3.1 分配方式传统 .153.3.2
12、不同工种的员工收入差别不大 .153.3.3 活性工资比例不大 .153.3.4 员工收入与其工作绩效关联力度不大 .153.4 员工对人力资源考评认识的匮乏 .154 完善与发展我国企业内部的人力资源考评机制对策 .184.1 构建全员参与的考评框架，为员工制定长远的发展规划 .184.2 营造良好的考评环境，构建动态的考评过程和结果运用的考评体系 .194.3 树立战略人力资源管理的理念，构建科学化的培训教育体系 .214.3.1 培训教育体系应与企业的发展战略一致.214.3.2 培训结果应该与员工个人利益相挂钩 .224.3.3 员工的培训工作应紧密结合员工的个人职业发展规划 .224
13、.4 构建系统化的绩效考核体系 .224.4.1 形成绩效考核的基本管理制度。 .224.4.2 建立有效的绩效考核机制 .234.5 健全人力资源的激励与约束机制 .234.5.1 健全企业人力资源激励机制 .234.5.2 健全企业人力资源约束机制 .234.6 实施人力资源信息化管理，注重企业文化建设 .245 北京亚盟环保公司案例分析 .256 结束语 .29参考文献： .301 绪论：1.1 研究背景1.2 研究目的现代社会日益步入知识经济时代，在知识经济时代，人才对于经济增长、社会发展与科技进步发挥着越来越重要的作用。在市场经济激烈竞争中，人力资源已经成为企业重要的核心竞争力之一。
14、相对于物质资源来说，人力资源能够创造更多的价值，能够获得更明显的投资收益率。在当代社会，建立一套完善的考评机制，既能激发员工的积极性，同时也起到督促的作用，员工会更好的为企业服务。 我国现有的人力资源管理制度已经有别于传统的人事管理体制。改革开放以来， 随着社会主义市场经济的建立和发展，我国传统的人事管理体制发生了根本的变革，相关法规的正式颁布标志着我国现代人力管理进入了新的阶段。人力资源考评机制的建立也显得更加举足轻重。众多有效企业已经越发重视企业人力资源问题，并且取得了明显的效果。人力资源是企业竞争力的根本和关键，它影响着企业生产经营活动的各个层面，成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。企
15、业人力资源可以为企业发展带来巨大效益，同时对于整个国家的发展也具有巨大的作用。因此，站在企业发展战略视角下分析企业人力资源管理问题具有着重要的现实意义。1.3 研究框架对策策略 完善与发展我国企业内部的人力资源考评机制结论及展望绪论科学建立人力资源考评机制理论分析存在问题2 人力资源管理理论模式及其选择因素解析2.1 人力资源管理理论内容2.1.1 人力资源内容及管理目的人力资源的一种定义是“ 在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。第一种情况下，企业所
16、有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。 人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。管理范围主要是：人与事的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人的合作与协调；工作与工作的协调。 企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”：Perceive（识人） ，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才；Pick （选人） ，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上；Profess
17、ion（育人） ，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能；Placement（用人） ，乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏；Preservation（留人） ，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。 在企业人力资源管理中，工作分析是重头戏。工作分析，是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分
18、析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。 工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、 （版权声明：本文转载自论文网在线()，版权归原作者所有。 ）工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定；二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。 工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作
19、任务、权利责任、工作关系和工作量。环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。 工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心，毕竟访谈不是面试。关于问卷法，其中最难把握的就是调查问卷的设计。问卷设计得不全面，就会导致调查得出的信息不具说服性；问卷的界面设计得不友好，被调查者就不情愿填写，则调查效果收效甚微；如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究，等等都在影响问卷法的最终结果。典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。观察
20、法必须要获得观察许可，要不就有偷窥的嫌疑了。其他方法比如实践法中，工作人员亲身参与能掌握一手资料，对于最终分析结果来说也是至关重要的。2.1.2 人力资源规划及分析方法人力资源规划是企业战略规划之下的首要任务，人力，既是资源，更是企业独一无二的财富，资产没了，可以再有，但人走了，对企业却是致命的伤。人力资源规划有两个方面：人力资源需求预测和人力资源供给预测。 人力资源需求预测的方法主要有四：(1)管理人员判断法，这是基于经验和现状的判断和预测，此法是建立在历史会重演的前提下，且只适合于企业在稳定状况下的中短期预测。(2) 德尔菲法，基于收敛原则的德尔菲法可行性高，集聚了许多专家的意见，中短期有
21、效。(3) 回归分析法，需要一定的计量知识，主要通过理论分析和数理分析来识别影响因素。(4)转换比率分析法，此法虽然精确、简单的认识相关因素和人员需求之间的关系作用，但进行估计时需要对计划期的业务量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计，而且只考虑人工需求总量，未说明其中不同类别员工需求的差异人力资源供给预测的方法主要有：技能清单法，这是用来反映员工工作能力特征的列表，包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等，但此法缺少了对于岗位情况的认知；管理人员置换图，只针对了管理人员这类企业里的重要岗位，缺少对一般岗位的认识和分析；企业外部劳动力供给，能够准确全面的了
22、解组织外部人员流动状况，但与此同时，却缺少对组织内部人员流动信息的认知和分析。 前面讲述了主要管理方法，那么，企业的人从何来？员工招聘就像在挑合适的种子，选好种然后再精心培养，才能长成茁壮的大树继而成为顶梁柱，就会架空企业。人员招聘首先要确定需求，哪些岗位上缺人，缺多少，男女比例如何；接下来就是招募阶段，这期间，制定招聘计划、选择招聘渠道、确定招聘方法、发布招聘信息、确定招聘人员和地点等；然后是甄选阶段，该阶段主要采用笔试、面试等相关测试来选择企业相关岗位所需人员，其中，笔试是淘汰不合格者，面试是选择合格者；录用和调配阶段，在录用之前有一段试用期；招聘评估和反馈阶段，选择适当的方法对招聘结果进
23、行评估，总结优点，发现缺点，以便下次做得更好。 2.2 人力资源管理模式及其选择因素解析2.2.1 从经验中总结人力资源管理模式 人力资源管理虽然存在一些被认同的管理模式，但是由于个人之间存在的性格差异化，很难说常见的模式能够适用所有企业对人力资源管理的要求。管理者要想选择适合企业自身实际情况的人力资源管理模式，就必须先从企业的实际情况出发，不要把人力资源管理模式看成一种可以按部就班的管理体系。人力资源管理模式给管理者提供的只是一个大的管理框架。企业要将这一管理框架同公司的实际情况充分地结合，帮助企业实现管理效益的最大化和公司经济效益的提高。许多企业家认为，人力资源管理系统就是通过不断的实践过程中总结出来的适合企业自身的一套管理系统。如果非要对企业内部的人力资源管理系统进行划分的话，那么就只有两种：一种是适合企业实际情况的最佳人力资源管理系统；另一种是没有帮助企业实现管理效益最大化的非最佳管理系统。企业内部想要构建出一套最佳的管
