1、提升企业内训需求分析准确性的思考摘 要：随着企业改革发展的不断深入，对员工素质的要求也不断提高。开展企业内部培训，是提高员工队伍素质的重要方式。但在实际工作中，由于忽略培训需求调研分析这个重要环节，使得培训效果大打折扣，事半功倍。因此，重视培训需求分析的作用，提高培训需求分析的准确性，是企业培训过程中亟待解决的重要问题 下载 关键词：企业内训；需求分析；准确性 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2017）07-149 -02 企业投入大量人力、物力、财力对员工进行培训，以期提高其岗位胜任能力，进而改善组织绩效。但在实际操作中，部分培训项目的实施效果差强人意，企
2、业领导、送培单位、学员的满意度不高。原因是多方面的，但培训需求分析结果的准确性不高，使得培训目标难以精准定位或课程设计方案偏离培训目标诉求，送培单位培训目的难以实现，“学非所需”是非常重要的因素。需求分析是培训项目实施的起点。高度重视需求分析，树立科学的需求分析理念，准确把握需求分析内涵，合理运用需求分析方法和工具，追求需求分析结果的准确性，是提高培训质量的基础和保证。 一、需求分析的含义和方法 （一）需求分析的含义 企业培训需求分析是指在规划与设计培训项目前，由用人部门、培训部门及有关人员采用各种方法与技术，对企业特定群体或个人的能力（态度、知识和技能等方面）进行系统的鉴别与分析，找出任职者
3、现有能力与胜任岗位工作要求具备的能力之间的差距。可见，需求分析的本质是找差距，即找出现实状态与理想状态之间的差距。美国学者汤姆?W?戈特将此差距称之为缺口。 （二）企业培训需求分析的三个层面 1.企业层面 企业层面的培训需求要立足于企业愿景、文化、任务，跟踪企业经营战略、上级要求、技术进步、组织变革、人员变化、绩效变化等，由企业人力资源部门牵头，在每年的 10 月份启动需求调研，并依此制订次年培训计划。其呈现形式为下发次年企业人才培养与员工培训工作计划（含培训项目年度计划总表）。 2.培训项目实施层面 企业培训机构或各单位、部门，根据培训项目年度计划总表培训任务，成立培训项目组，进行项目运行的
4、第一步即需求调研，并对调研资料和数据进行科学分析，形成需求分析报告。 3.以解决问题为目的的需求调研 主要分为两方面：一是职能部门和生产单位在日常工作中产生的突发性、难以预见的问题，需要通过培训加以解决。此类培训的需求分析较易把握；二是培训机构要深入基层和生产一线，寻找三支队伍人才成长的共性问题和跨部门、跨专业的普遍性问题，找准“痛点”，有针对性地进行培训需求调研分析，提出培训建议。 （三）培训需求信息的收集方法及比较 培训需求信息的?研收集要确保多层次、全方位和样本量。要做到权威性、客观性、普遍性、准确性。现将常用方法及优劣比较列表如下： （四）需求调研对象的三个层次 培训需求调研是一个复杂
5、的过程，主要涉及到三个层次，即组织层次、岗位层次和个人层次。这三个层次的调研分析既有各自的侧重点，又是相互关联、相互交叉、不可分割的。其中，组织层次主要包括组织战略、组织资源、组织特质等方面；岗位层次主要包括为了有效地完成工作任务所应具备的态度、知识和技能；个人层次主要包括衡量从事该岗位工作人员的态度、知识和技能的实际状况，并找出与组织及岗位要求之间的差距。 （五）需求分析方法 对需求调研所获得的数据和信息用适当的方法进行加工处理、鉴别分析，并撰写需求分析报告，通常有两种方法：一是绘制能力缺口图。对于已构建岗位胜任能力模型的部门，本方法获得的需求分析结果有非常高的准确性。 图 1 说明：横坐标
6、项目 1 至项目 5 为学员单项能力，纵坐标为能力相对值，5 分为标准值。 二是提炼问题清单。基本做法是，第一步，将调研数据和信息转变为描述准确的、单一的问题，罗列成问题清单 1；第二步，将清单 1 进行归类、合并、整合，形成简洁、无重复内容的问题清单 2；第三步，对清单 2 的问题进行甄别、分析，剔除培训无法解决的问题，本次培训拟不解决的问题，得到问题清单 3；第四步，对清单 3 的问题进行紧迫性和重要性的排序，形成最终的培训问题清单。 二、企业内训需求分析存在的问题及原因分析 企业内训实施过程中，由于需求分析的准确性不高，针对性不强，进而影响培训效果和培训质量，是普遍存在的现象。其主要表现
7、形式如下： （一）对培训需求分析的重要性认识不足 这是在企业培训实际中普遍存在的现象。他们通常在潜意识里认为，培训工作对企业绩效提升有些作用但作用不大，因而认为培训就是请几位好教师，上几门好课程就行了。而需求分析费时费力，却作用不大，因而必要性不大。殊不知，培训强调的是针对性和实效性，奉行的是“干什么学什么，缺什么补什么”。在这个培训班是好课程，拿到另一个班就未见得是好课程了。所谓“合适的才是最好的”。 （二）需求分析领导定 这也是企业培训实际中普遍存在的情况。这种情况通常是用领导的指示、领导的要求来替代深入的、具体的需求分析。他们简单地认为，领导都已经提出要求了，有的还很具体，因而按领导的要
8、求办就可以了。但领导是从宏观角度、以实现企业战略目标为出发点对培训提出要求，无法替代具体的培训需求。持此观点的人，既不自信，又缺乏担当，同时缺乏对培训规律的理解和把握。 （三）需求调研过程的信息和数据采集真实度不高 造成这种情况的原因通常有：一是培训者不能熟练掌握并合理选择使用各种培训需求信息采集方法；二是问卷法的问卷设计不科学，被访对象的配合度不高，答卷敷衍，问卷回收率低，样本客观性大打折扣；三是访谈提纲设计不合理，访谈技巧缺乏，被访者难以配合，从而无法获取有用信息；四是不能全面、及时掌握企业生产经营信息，资料获取不新、不全、不准，产生信息和数据偏差。 （四）需求分析能力不强 产生这种现象的
9、原因通常有：一是培训者由于专业背景不同，对企业相关情况了解不深、不透，因而没能准确抓住企业的“痛点”“痒点”；二是培训者不能熟练驾驭需求分析的方法和工具，对调研信息和数据的分析、汇总、加工、提炼不准确，难以形成准确的需求分析报告。 （五）企业没有构建完整的岗位胜任能力模型 缺乏权威部门发布的受训者必须达到的态度、知识和技能的标准，难以绘制准确的受训者能力缺口图，使得培训需求分析的准确性大打折扣。 （六）培训者缺乏对生产一线的了解 企业培训机构的老师缺乏对生产一线的了解，对收集到的信息和数据缺乏贴近一线、身临其境的感受和体验，处理、分析带有主观色彩，难以客观准确地进行培训需求分析。 （七）培训需
10、求分析缺乏统筹考虑 企业培训机构对部分具有长期性、重复性、连续性特点的培训项目，如领导干部培训、班组长培训、党员轮训、安全培训、工艺员、设备员培训等，在需求分析时，缺乏系统思考和?y 筹考虑，由于没有相关的课程体系支撑，致使需求分析年年重复，原地踏步，有些内容年年讲，有些内容则长期忽略，造成资源浪费和培训质量低下。 三、提升需求分析准确性的方法和建议 （一）全面提升相关人员对培训需求分析重要性的认识 企业管理层、人力资源部门、培训机构、各职能部门、各生产单位均要认识到培训需求分析的重要性，要充分认识到，它是培训实施的起点和基础，是提高培训质量、达成培训效果的保证。力避“完成任务”的敷衍想法，力
11、戒“拍脑袋”的坏习惯，力除“走过场”的不负责任行为。 （二）培训者全面提升需求分析能力 企业培训机构从业人员要全面提升自身素质和业务能力，全面把握培训规律。对培训需求调研、需求分析的常用方法要进行专项培训和训练，严格考核，并将结果与经济责任制考核挂钩。培训机构业务部门要加强对培训项目实施起步阶段即需求分析阶段的指导、协调和把关；培训质量管理部门要加强对需求分析过程规范性的检查和监督，加强对结果的审核。 （三）培训机构要建立教师下厂学习、锻炼的常态化机制 企业培训机构通过建立教师下厂学习、锻炼机制，可以实现以下目标：一是熟悉现场环境，了解工艺流程，掌握生产运行规律，切身体验一线职工的工作环境和工
12、作状态；二是熟悉培训对象，建立良好互信，为今后的需求调研构建良好的人脉关系；三是适时进行岗位观察，积累需求调研的基础信息和资料；四是主动发起以解决问题为导向的需求调研，为培训机构储备培训项目，为企业提供更丰富的培训服务。 （四）构建企业岗位胜任能力模型 尽快构建本企业各岗位的胜任能力模型。为企业选人、用人、育人提供参考标准和依据。既可由企业人力资源部门牵头，企业培训机构和相关职能部门配合，组建班子，自行开发，亦可聘请社会咨询机构进行商业开发。（五）树立系统思考理念，构建相关专业、岗位、工种课程体系 对于长期性、重复性的培训项目，要树立系统思考理念，在进行需求分析时，要区分长期培训需求和短期培训需求，其中长期需求要在至少 3 年（3 个轮次）的时间跨度内分别实施。构建相关专业、岗位、工种课程体系，能够科学、系统地解决员工需要学什么、补什么问题，对培训需求分析准确性的提高有至关重要甚至是举足轻重的作用。 作者简介： 何又刚，金陵石化教培中心。
