1、我国中小型企业薪酬管理的主要问题及对策研究摘要：随着现代社会的快速发展，企业的薪酬管理成为企业管理中比较重要的环节，关系到员工的激励，人才的吸引，更加关系到企业的长久发展。但是，目前很多中小型企业在薪酬管理方面还存在较多的问题，例如缺少公平性、公开性等等，本文针对我国中小型企业薪酬管理存在的普遍性问题进行了深入的分析，进而提出问题解决的对策，希望为提高我国中小型企业薪酬管理的科学性和激励性，提升人力资源的管理效果提供参考。下载 关键词：中小型企业；薪酬管理；问题；对策 中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）006-00-02 引言 中小型企业是我国
2、经济体系中的重要组成部分，为我国社会的发展做出了重要的贡献，但是企业发展水平仍然不能够与大型企业相比，其内部管理还存在较多的问题，这些问题不仅会影响企业的发展，也会有碍整个社会经济水平的进一步提升。中小型企业的内部管理问题源于多方面的原因，本文选择企业内部管理的薪酬管理一个侧面进行研究，来分析我国中小型企业在薪酬管理方面存在的普遍性问题及其解决的策略，希望对改善我国中小型企业的内部管理，推动中小型企业的快速发展做出贡献。 一、我国中小型企业薪酬管理的现状 1.我国中小企业薪酬制度与机构不完善 很多中小企业还是仅仅处于给员工发放工资阶段，使得员工把在企业工作当作是一种谋生的手段，因而对员工缺乏凝
3、聚力。企业求才若渴但却不能使外部?争与内部竞争一致，这就是我国中小型企业的真实现状。 2.我国中小企业薪酬管理零散且混乱 从目前我国中小企业的现状来看，员工的薪酬结构主要由根据岗位、工龄、学历等来制定的固定薪酬和根据员工个人绩效、企业效益以及一些本企业中的特有政策等决定的可变薪酬构成，由于可变薪酬评估标准过于笼统或是不清楚，使得很多员工不知道自己与其他人的差异或是差距的原因。3.我国中小企业薪酬管理的激励手段缺乏多样性 激励效果受不同激励方式的影响，对于薪酬管理来说，对于同等工资水平的员工，绩效加薪和奖金是最为有效的激励方式，但我国的许多中小企业没有积极的薪酬奖励制度，更无法实现对企业的所有员
4、工形成实质性的奖励制度。 二、我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题 1.缺少公开性 传统的人力资源管理方式相对比较落后，大多数企业都是按照“背靠背”的方式进行薪酬管理，甚至会将薪资泄露视为大忌，根据科学研究能够发现，保密的薪酬管理模式在一定程度上降低了激励的效果。从国家对企业薪酬管理的结果来看，百分之八十以上的企业薪资发放都是保密的，薪酬管理缺少公开性。实际上，企业这种管理方式并不能够达到绝对保密的效果，因为企业的员工仍然会向他人询问或通过其他方式进行了解。而这种保密式的薪资管理方式会使企业高层根据自己的喜好来决定工人的薪资水平，加大了薪酬管理的主观性，也会让内部的员工因为薪资标准不同引起内部
5、争斗，降低员工工作的积极性，使企业的凝聚力下降，人才流失率上升。而员工之间因为存在更多的不信任，就会使薪酬激励的效果大打折扣，十分不利于企业的全面发展。 2.缺少公平性 中小型企业在薪酬福利制度的建设方面缺少公平性。首先，大多数中小型企业都是采用基本工资加绩效奖金或者提成的方式，而且制度十分简单，标准也很模糊，相对比较随意和主观，并没有明确制定奖惩体制，这样就会在工作上出现大锅饭，干多干少一个样，干与不干一个样，这在很大程度上会打消员工的积极性，很容易出现敷衍、怠工以及不负责的现象；其次，薪酬标准制定比较不公平，很多中小型企业实行的还是家族式管理，中高层管理者大多为家族亲属，基层管理者则由外部
6、聘入。在薪酬上基层主管的薪资水平远低于中层管理者，尤其是一些基层管理者，虽然是非常重要的技术骨干，拿的薪水却与基层员工相差不多，但岗位职责却十分繁杂，这样会导致许多骨干流失；另外，中小型企业在非物质性报酬方面也很不重视，大多数只是按照劳动法和劳动合同法的基本要求保证员工的基本福利，例如五险或者奖金等等，这并不能满足高端人才的需求，所以，多样化的薪酬制定是十分必要的。 3.管理体制不健全 中小型企业在薪酬体制建设方面还存在很大的问题，首先，薪酬设立的区间不是十分合理，往往是员工的薪资涨幅并不明显，但是因为各种理由扣钱却从不含糊，或者通过增加工作量、延长工作时间、多年不涨工资等多种方式间接地降低员
7、工的薪资水平，这些都说明企业的薪酬管理体制有着明显的倾向性，还存在不健全之处。例如一些处罚条例，主要针对的就是出错员工的处罚，一般是扣钱，结果员工的收入就会减少，其实简单的处罚并不能起到真正的警示作用，反而会在一定程度上打击了员工的积极性。处罚只是一种手段，并不是管理的目的，况且负激励的效果很多情况下并不如正激励，在管理实践中管理者应该少用、慎用。薪酬管理只有健全的体制，才能真正做到奖罚分明，纠正错误，奖励先进，让员工心服口服。其次，很多中小型企业对员工薪酬的标准设立的较低，有的甚至与员工的劳动付出相差太大，不仅使员工不满意自己收入，也会出现消极怠工等现象。 4.激励效果不明显 企业设立薪酬管
8、理主要就是为了激励员工更加努力的工作，如果没有起到激励的作用，反而会在一定程度上降低员工的满意度，得不偿失，所以，员工的激励机制的建立健全是十分必要的。但是，多数中小型企业主要是以绩效薪酬来激励员工，而绩效薪酬的发放又不是十分合理，无论是绩效体制制定还是绩效考核，都频繁出现问题，造成员工的绩效考核失真，从而使大量表现突出和努力工作的员工没能得到相应的薪酬激励，反而让绩效一般甚至较差的员工获得了较多的激励，这样的激励不但不会起到激励的作用，还会引起员工的不满和抱怨，给管理造成阻力。除此之外，企业内部的晋升机制也不够完善，员工不能够将公司的发展与个人的职业发展紧密相连，也不能够确定个人的付出能够得
9、到同等的薪酬待遇，打击了员工的积极性，更不愿意努力工作，发挥自己的潜力。 三、中小型企业改善薪酬管理的对策 1.采用先进的企业薪酬管理模式与技术 企业发展追求的目标就是壮大规模，获得利润，即使是中小型企业也是如此。中小型企业在逐渐扩大规模的过程中，会面临较多的问题，企业从小规模、单一结构以及单一化薪酬进行不断的调整，公司的管理者凭借其综合能力进行全面的绩效考核、职位晋升以及薪资发放。但企业在扩大过程中，应该朝着智能化以及专业化的方向发展。如果想要实现企业快速发展，需要采用先进的企业薪酬管理模式与技术，符合现代先进化发展的要求，才会使企业步入一个全新的高度。 企业薪酬管理制度应该公平公正，采用科
10、学的管理方式进行薪酬管理，利用信息技术加强企业的管理，提高企业管理的科学性与效率。通过现有的大数据分析能够充分地了解到薪酬市场的状况以及发展前景，广泛学习其他企业先进的薪酬管理经验，同时根据自身的实际情况，从而采用更加合理和适合的薪酬管理方式。薪酬管理模式比较多样，但是一定要保证管理的公平性，多利用互联网平台来实现员工管理，提升管理效率。 2.完善中小型企业的薪酬管理体制 现代企业应该采用薪酬管理和公司发展战略进行结合的模式进行员工的管理，从而实现企业与员工共同发展，比较适合现代共赢的合作方式。现代企业应该根据自身的情况制定比较长远和明确的战略规划，促进公司不断开发人力资源，为企业培养与挖掘公
11、司的可用人才。企业应该将组织目标与个人目标形成一致，将企业的效用实现最大化。企业制定薪酬体制时，需要加强人力资源能够对公司战略目标的支持，借助科学和合理的薪资激励体制建设，逐渐引进更多的优秀人才。企业的薪酬战略不仅仅包括薪酬体制，同时也包括薪酬管理，不断的完善体制能够加强对员工的引导，更加规范工人的行为以及工作态度。在企业完善薪酬体制的过程中，需要将企业的管理战略与员工的个人发展进行紧密结合，实现二者目标的统一，不仅仅能够保证人才不会流失，同时也会促进企业快速发展。 3.强化中小型企业的薪酬激励效果 中小型企业的薪酬管理想要达到一定的激励效果，首先应该尽可能的避免不公平的现象，虽然在现有的企业
12、中不公平的现象频发，很难避免，因为人作为企业的管理者具有一定的主观性，就很难避免企业出现不公平现象。但是，企业应该建立合理的体制，同时能够得到全体员工的共同认可，在执行的过程中也应该严格按照制度进行，这样才能够减少不公平现象的发生。企业执行薪酬管理制度，不断强化绩效考核的目标，科学和公平的分配工人的工作责任，保证薪酬均衡。企业的薪酬管理应该从工人的工作态度、工作成果以及工作效率等方面出发，采用阶段性的考核方式对企业员工进行正确的评估。在考核评估的过程中，企业的领导层也需要深入到员工中，体会基层员工的工作体验，这样才会真正的了解工人的工作现状，尽可能减少中层管理者揽工推责的行为，实?F 绩效考核
13、的真实化和公平化。面对企业员工的考核需要一视同仁，这样才能够达到激励的效果，同时考核的体制和薪酬标准也需要在合理的水平上，按照成果进行奖励，赏罚分明，应该给予相应合理的薪酬待遇，这样才能够激发员工的工作积极性和热情。 4.增加福利体系在薪酬制度中的比重 福利是用人单位为改善与提高员工的生活品质，增加员工的生活幸福指数而给予员工的待遇。企业可以通过给员工提供福利设施、发放补贴、提供教育培训、医疗保险、带薪休假等多种方式提升员工的满意度，从而提高员工工作的积极性。 四、结语 中小型企业在薪酬管理方面应该加强重视，因为人是企业中最重要的组成部分，只有规范管理制度，才能够使企业更加正规化和规范化。但是
14、，中小型企业在管理过程中也会受到资金、技术、社会条件等多种因素的限制，这些都会对企业的管理产生较大的影响。所以，中小型企业应该尽可能地根据自身情况规避不利因素，制定一整套符合公司发展的薪酬制度，这样企业才能够不断做强做大。薪酬管理是企业管理的核心部分，直接影响着员工的满意度，建立适合自己的、科学合理的薪酬管理制度会不断增强中小型企业的核心竞争力，使企业朝着正规化的方向不断发展壮大。 参考文献： 贾惠棱，李维刚.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径J.中国商论，2017（12）：95-96. 耿新楠，乔瑞中.浅议中小企业人力资源薪酬管理存在的问题与对策J.新经济，2015（14）：80-81. 徐燕.基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究D.南京大学，2016. 罗元.中小企业人力资源管理现状及对策研究D.南京航空航天大学，2005.
