1、宣钢培训体系改进分析摘要：宣钢现有培训体系在培训方案设计、培训实施环节投入了较大力度的研究和管理，系统较为成熟，在培训需求评估、效果评估两个环节有所欠缺。本文运用培训需求评估“三方面分析法”和“柯克帕特里克”四级培训评估方法对宣钢公司需求评估、效果评估提出改进建议。 下载 关键词：宣钢培训体系；需求评估；效果评估 中图分类号：F27 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）036-000086-01 一、培训体系研究内容 培训体系的内容，大多数学者的观点是培训体系主要由需求评估、培训方案设计、培训实施、培训效果评估四个子系统组成。各个子系统对应培训不同阶段，需求评估是依据企业经
2、营目标与职工个人需求进行的分析评估；培训方案设计是根据需求评估结果制定合适的方案；培训实施是指按照设定的培训方案开展培训活动；效果评估是对培训活动的开展情况进行评价，来判断培训的效果与改进方向。 二、培训体系研究方法 1.培训需求评估的研究方法 在培训需求评估中，“三方面分析法”是最具典型的方法，主要针对组织、任务、人员三个方面进行需求评估。其中组织分析是依据企业的整体发展战略与目标，通过分析企业战略、资源、内部环境、外界环境确定培训的重点与范围；任务分析是通过审查岗位说明书和岗位职责分析该岗位需要掌握的知识与技能以确定培训的具体内容；人员分析是针对职工技能或能力的缺陷以及职工个人培训需求确定
3、具体参加培训的人员。 2.培训效果评估的研究方法 在培训效果评估的研究中，最广泛应用的是柯克帕特里克的四级评估法，其按照培训的难度与深度将培训效果分为反应层、学习层、行为层以及结果层评估。其中反应层是通过问卷及访谈的方法直观的反映学员对于培训项目的感受，如课程是否安排合理，是否觉得课程有用处等；学习层通常采用笔试与绩效考核的方法检验学员的绩效与能力是否得到提高；行为?又饕?的考核方式是由学员的上下级或同事对其行为进行考核评价，侧重于考核学员在培训前、后的工作表现改变程度；结果层主要是通过对生产率、产品质量等指标的考核确定培训后学员是否提高了业绩，是否改善了组织的经营情况。 三、宣钢培训体系改进
4、分析 1.宣钢培训体系现状 宣钢公司现有培训体系虽然具备培训需求评估、培训方案设计、培训实施、培训效果评估的四部分内容，并且在培训方案设计、实施环节做个大量工作，丰富培训内容，完善培训实施方式，强化培训管理和加大讲师投入力度，形成较为成熟的系统。但在培训需求分析和培训效果评估方面还有差距，存在着缺乏科学的培训需求分析和缺乏系统的培训效果评估的问题。 2.宣钢培训体系改进 （1）需求评估子系统改进分析 运用“三层次”分析方法，从组织层、任务层、人员层三个层次对公司的培训需求进行分析。 组织层以企业所处整体环境的现实情况为出发点，以企业的战略目标为根据，制定组织培训需求。主要从公司目标、特征、资源
5、、内外部环境入手分析找出组织中存在的问题以及原因，确定运用培训是否能够解决这类问题。运用德尔菲法开展评估，首先列出问题，采用匿名填写调查表的方法向专家征求组织层面培训需求，请专家提出看法，然后汇总整理成一个新的调查表，再发给专家征求意见，这样反复多次，最后得出比较一致的结论。将结论中的各个因素进行权重设置，确定影响培训需求的关键因素并转化为具体的培训内容。 任务层从工作的内容、形式、复杂程度、饱和程度等方面制作工作描述和岗位说明书，运用工作分析法依据工作描述和岗位说明书，确定职工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度，对照职工现有的能力水平，确定培训目标，之后对岗位进行胜任能力分析确定影响培训需
6、求的关键因素，并转化为培训需求内容。 人员层一方面是根据现有职工的情况，评价与工作要求的差距，而这个差距就是需要培训的内容，另一方面是考虑职工个人的培训需求，也就是职工所注重的培训关注点，通过分析人员自身情况和应达到目标之间的差距，加之个人的培训意愿来确定谁应该参加培训以及需要培训的内容。这一层次将个人考核绩效记录、职工自我评价、知识技能测验、职工态度评价等作为分析内容，重点对职工实际工作绩效与工作能力进行评价，并结合个人的培训需求调查结果，确定人员层的培训需求。 （2）效果评估子系统改进分析 运用柯克帕特里克四级评估法即反应层、学习层、行为层、效果层评估培训项目。在开展评估工作前要针对不同的
7、培训项目明确（1）确定评估重点，即培训要达到哪些目标，并不是每一个培训项目都要经过四个层级的评估才能分析出培训是否达到目标，不同的层级评估不同的目标，以目标确定层级；（2）确定评估主体，不同的层级需要不同的主体参与，评估过程不能只依赖人力资源部门，要重视高级管理人员，学员所在部门和部门主管的评价；（3）确定评估时机，各个层级的评估并不是同时进行而是要选择不同的评估时机，评估时机的选择对评估的有效性产生影响。反应层在培训过程中和培训结束后立即进行，学习层在培训结束后进行，行为层在培训后三个月左右进行，效果层在培训半年或一年后进行。 反应层一般采用问卷调查法和访谈法，设计调查表对培课程安排、培训讲
8、师、教材内容、环境设施等项目设定具体问题和衡量标准来评估。 学习层主要运用笔试、实际操作、撰写论文，角色扮演等方法来检验培训是否达到目标。 行为层一般采取定性指标和定量指标结合的方式，使用行为评价量表法设置职工工作态度、工作能力和工作业绩三个评估指标进行评估。 结果层一般运用投资回报率计算货币收益。通过调查问卷、回访、投诉电话等方法评价企业口碑、市场影响力、客户满意度等非货币指标。 四、结语 培训需求分析和效果评估在培训体系中有着至关重要的作用，培训需求分析的结果直接影响着培训计划制定的有效性，效果评估结果的反馈影响着培训的改进和后续培训计划的制定，这两个环节的完善才能使培训形成有效的 PDCA 闭环管理。
