1、心理资本与工作投入研究综述摘要：以工作投入为基础的积极心理学出现后，在学界颇受关注。显然员工的工作投入会促进工作满意度、工作绩效、组织公民行为等的提升，但是如何提高工作投入，以往的学者大多集中在关注外部因素或从员工本身的显性特征，如性别、职业，而忽略了员工的心理资本，但人能动性的发挥在很大程度上取决于个人的心理状态，如何从心理资本入手来提高员工的工作投入呢？为了对这个给予较全面深刻的回答，本文通过对心理资本与工作投入进行综述，并在此基础上提出企业的具体应对措施，希望能藉此对该领域感兴趣的学者和企业人士有所助益。 下载 关键词：心理资本；工作投入；自信；研究综述 20 世纪中后期，心理学家们渐渐
2、将注意力从研究消极心理学转到积极心理学领域。美国心理学会主席 Martin Seligman 是积极心理学研究运动的发起者，并于 2000 年的美国心理学家杂志上呼吁学界心理学研究应该从只研究消极心理学的倾向中转变。工作投入作为积极心理学的基础，一直以来得到国内外学者和实践人士的大量关注，并从人口统计学变量、个性特征、组织相关变量等方面对工作投入展开研究。先前的研究有助于提高对工作投入的认识，但是却主要集中在影响工作投入的外部因素上，而忽视了员工的心理资源。心理资本理论的关注点不仅在于组织的竞争优势和雇员绩效，而且也关心雇员长期发展，为研究工作投入开辟了崭新的视角。 1.心理资本文献综述 1.
3、1 心理资本的概念界定 心理资本概念的雏形最早出现在 Goldsmith 的文中，Goldsmith 通过进一步研究，首提心理资本的概念：心理资本是个体的一种心理倾向，个人的生活观点、态度和感知都属于心理资本的范畴。 根据 Luthans，Walumbwa，Li 和 Avolio 的定义，心理资本作为个体积极性的核心心理要素，超出了人力资本与社会资本的界定，并能够通过具体的开发与投资使个体获得竞争优势，表现为符合积极组织行为标准的心理状态。与社会资本强调“你认识谁”，如人脉和关系；人力资本强调“你知道什么”，如知识与技能不同；心理资本强调“你是谁”和“你想成为什么”，如希望和乐观。 Lutha
4、ns、Luthans（2004）与 Luthans（2007）等学者认为心理资本由希望、自信、乐观和坚韧性四种积极心理状态构成。他们认为，首先，心理资本不仅是满足 POB 标准的综合能力，而且还符合关键资源理论，即心理资本是协调与管理其他心理资源来获取满意结果的关键性基础资源。此外，心理资本作为一个系统以协同的方式发挥效用，符合多元资源理论。心理资本作为一种综合的积极心理素质，能通过特定方式进行投资与开发，进而激发个体潜力，具有投资和收益特性。 综上，心理资本的概念可以阐述为：个体所拥有的积极心理资源，其构成部分（希望、自信、乐观和坚韧性）都是状态类的积极心理力量，而不是倾向性的、相对稳定的、
5、特性类的个性特征（如诚信或自尊等）。 1.2 心理资本的维度 学者们对于心理资本的定义还在不断发展，学术界关于心理资本方向的研究亦是百家争鸣。如 Goldsmith et al.从自尊、控制点二维度来衡量心理资本，Page et al.采用希望、乐观、自信、回复力、诚信五个维度进行衡量，Luthans et al.采用自信、希望、坚韧性、乐观四维度结构来测量心理资本，我国学者田喜洲采用信心、希望、乐观、坚韧、积极能力五个维度来衡量心理资本这一构念。 这些研究对心理资本的维度研究各有差异，但是，从前文中可以看出有些维度还是能够获得彼此认可，当然也最能阐述心理资本的本质。如：自信、希望、坚韧性、乐
6、观。这四个维度要素也与 Luthans 的定义最契合。 Luthans 等认为心理资本是个体一般的、积极的核心心理要素且符合积极组织行为标准的心理状态，由 4 个维度：自信、希望、坚韧性、乐观组成，这 4 个成分代表了个体在内在动机驱使下的行为趋势，对成功可能性的合理预期，依仗自身的努力在面临困境时的坚持以及对周遭环境的乐观评估。心理资本之所以区别于其他积极组织行为变量，如核心自我评估，的关键在于心理资本具有后天可习得性，能通过具体的培训措施予以开发，而核心自我评估更接近于个性特质类构念，具有稳定性且难以改变，这也是学界之所以对心理资本研究颇多的原因之一。 1.3 心理资本研究总结 心理资本研
7、究开启了新的组织行为研究视角。心理资本的结构研究有助于开展心理资本干预，为组织通过培训、干预等外在措施培养和提升员工心理资本水平提供智力支持。现有研究认为，完全符合 POB 标准的积极心理结构包括希望、自信、乐观和坚韧性。从目前来看，心理资本结构理论还只是一个初步模型，还可能存在符合这个标准的其他积极心理结构，如感恩、EI、勇气等。 文献表明，由于不同民族文化中“人们共同的心理编码”不同，所以心理资本的结构随文化差异而有所不同。如研究发现，葡萄牙公务员的心理资本由信心、乐观、坚韧、路径力和意志力五因素构成，其中路径力和意志力由希望因素分化而来。中国情境下心理资本研究也表明，本土心理资本是具有事
8、务型心理资本与人际型心理资本的双因素结构，其中事务型心理资本与西方心理资本想似，人际型心理资本则具有东方文化特色。 心理资本的研究需注意职业差异。本文中“自信”的内涵与先前学者研究一致，指雇员有信心或者信念成功完成特定的工作，也就是职业自信。所以，自信与职业自信一样具有领域特殊性，总是与具体的任务、情境或领域相联系，所以我们在分析心理资本的具体作用机制时，必须结合具体职业特征来分析。 2.工作投入研究现状 2.1 工作投入的定义及维度 关于工作倦怠的研究无论在理论还是实践上都比工作投入更为深入，但一些研究者开始从积极心理学的角度研究工作倦怠的反面工作投入。基于现有研究，2001 年 Masla
9、ch 等人指出关于工作倦怠的研究需往纵深方向发展，其中，应扩大工作倦怠的研究范围，如研究其对立面工作投入。 Kahn 是研究工作投入的先驱，他从角色理论入手，认为工作投入是组织成员通过措施使自我和工作角色相匹配的一种行为。尽管 Kahn 提出了一个复杂的心理存在理论模型，细致研究了工作投入的概念和理论模型，但并没有提出一个可操作的构念。他并没有对工作投入的测量进行深入研究，缺乏实证性研究，所以在很多方面还有所欠缺。其他相关学者在继承的基础通过研究对工作投入的定义及测量维度予以深入发展。如Maslach&Leiter 提出精力、卷入、效能三维度作为工作投入与工作倦怠是一个连续体的两极，工作投入是
10、在活力、参与和效能三个维度上的积极面。此外，Schaufeli 从活力、奉献与专注三个维度测量工作投入，认为工作投入是一种与工作相关的积极正面的情绪与认知状态，具有持久性与广泛性。根据现有研究，我们得知工作投入与工作倦怠并非两个完全对立的概念，如 Maslach et al.指出，无论是在概念还是在结构上，工作投入和工作倦怠都存在很大差异。已有大量研究探讨心理资本与工作倦怠之间的关系，而将心理资本作为工作投入的前因变量的研究则少之甚少。此外，根据Schaufeli et al.的研究，工作投入主要包括活力、奉献和专注三个维度，而回顾已有文献，大多将其作为单维度变量来考虑，却少有研究将其三个维度
11、作为整体进行深入探讨，这为本文展开综述提供了必要性。 2.2 工作投入的影响因素 如本文导论所述，目前已经证实的影响工作投入的变量主要有人口统计学变量、个性特征因素与工作特征因素等。 人口统计学方面，性别、年龄、职业等人口学变量是工作投入的影响因素。Schaufeli 和 Bakker 研究发现工作投入和年龄弱相关；相反，Pocnet等研究发现，随着年龄的增加，工人的工作投入和工作压力也随着增加。性别方面，Schaufeli 和 Bakker 研究发现工作投入和性别关系模糊；段陆生的研究也发现工作投入在性别上不存在显著差异。Schaufeli 和 Bakker研究发现职业和工作投入显著相关，不
12、同职业工作投入由低到高分别是蓝领、警员、管理者和教育工作者。 关于个性特征的研究表明，某些个性特征与员工工作具有显著正向关系。如坚韧、情绪智力、有事业心等与工作投入正相关。Salanova 等发现团队自信对团队工作投入有显著正影响。控制了人口统计学变量后，Pocnet 等发现工作投入与情绪稳定性负相关，和外向性、开放性、宜人性和尽责性具有正向关系。不同的工作特征和工作资源是工作投入或工作倦怠的前因变量。组织文化、工作资源的可获得性、控制感、组织和社会支持、领导成员关系、创新氛围、良好的绩效机制、组织公平等都能促进员工的工作投入。 综上所述，西方国家对于工作投入的研究主要集中在对人口统计学变量、
13、个人差异以及工作特征、组织层面等的影响因素上，国内对于工作投入虽然起步晚，但研究成果也比较丰富，研究领域愈加广泛。对于工作投入作为中介变量与调节变量的研究也竞相出现。 3.心理资本与工作投入关系综述 现有研究表明，具有自信、希望、乐观和坚韧性特质的员工，更倾向于执着地完成自己的工作任务、忠于职责和坚定地面对逆境。现有关于心理资本和工作投入的研究大都探究这两个概念与员工工作绩效与满意感、组织忠诚、员工留任等方面的关系，尤其有不少研究阐明心理资本有助于降低工作倦怠，而工作倦怠是工作投入的研究基础。 Luthans 等在 2002 年研究管理者自信在管理有效性和下属工作投入中的作用，结果表明：下属的
14、工作投入与管理者的管理有效性及管理者的自信存在正相关；并且管理者的自信对管理者自身的有效性与下属工作投入的关系起中介作用。 Kahn 等学者认为工作投入主要受到心理可获得性、心理安全以及心理意义等三种心理状态的部分影响。以 Kahn 的研究观点为基础，May 等学者进行了一项实证研究，研究结果显示：上述三种心理状态都对个体工作投入有显著的正向影响，发现自我知觉同工作投入存在显著的正向影响，而这些影响中尤以心理状态的影响最为强烈。Britt 等学者在 2001 年的研究中发现，个体性格坚韧性与其工作投入有显著的正向关系；Langelaan 等学者研究表明，外倾性、神经质和灵活性均能有效影响员工的
15、工作投入。 May 等学者 2004 年的理论研究发现，心理状态变量在个体工作投入与相关工作特征因素间的关系中起着中介作用。于个体变量而言，研究发现，员工坚韧意志和乐观与员工的工作投入呈正向关系。 根据文献整理法，企业员工的心理资本与工作绩效、工作表现、工作投入呈显著的正相关，而且相较于心理资本各子维度，心理资本整体效应相关系数更大。相对应的回归分析也表明心理资本作为总体心理状态变量对员工工作投入、工作绩效都有相应的较强预测作用。 综上，虽然目前研究直接探讨心理资本这个概念与工作投入的相关关系并不多，但是研究心理资本维度与工作投入之间联系的研究却不在少数，如自信与工作投入相关关系研究；韧性与工
16、作投入显著正相关验证；工作投入受一系列心理状态影响的研究；心理资本的各子维度对工作投入效应与心理资本整体对工作投入效应的比较研究以及心理资本对工作投入的相关预测研究等。所以本文对心理资本与工作投入关系进行综述是有很有意义的。 4.从心理资本入手，组织如何促进员工工作投入 企业管理层要充分认识员工之间的差异，根据人职匹配，人岗匹配来选择恰当的员工，或者采取对应的措施来培养员工的心理资本，进而增加员工的工作投入水平。心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，它超出了人力资本、社会资本，关注“你是什么样的人”，而且可以进行有针对性的投入和开发使个体获得竞争优势。因此，为了提高员工的工作投入，公司应该重
17、视员工的心理资本，在招募甄选、培训开发、职业差异等方面采取系列措施。 4.1 招募甄选 公司在招募与甄选方面，公司或组织不仅需要关注应聘者的知识、技能等显性能力，更需要关注应聘者的心理资本等潜在素质。公司或组织可采用笔试、面试等传统的手段来衡量应聘者的知识与技能水平，与此同时还可增加心理资本测试、管理评价中心技术如无领导小组讨论、即兴演讲、角色扮演等新兴的测试手段来考察员工的心理资本水平。这样有助于全面考察应聘者的素质，挑选出知识技能与心理资本水平比较高的应聘者进入企业。 4.2 培训开发 因为员工的心理资本具有可习得性，所以公司应该注重对员工在自信、希望、坚韧性和乐观四个维度的培训和开发，达
18、到增加员工和团队工作投入的目的。员工的自信可以通过过去的成就与表现、他人的经验、言语说服及生理和心理唤醒四种途径来培养和开发。开发希望的基本原理是强化目标、动力和途径，并加以清晰明朗的角色沟通。在工作中，组织可以采用斯奈德的开发乐观三策略：包容过去、珍惜现在、寻找未来的机会来培养员工乐观的态度。 4.3 关注职业差异 从本文上述阐述可知，心理资本存在职业差异性。由文献整理法可知，企业中研发部门的员工在心理资本和工作投入方面相对略低于其他职能部门，企业单位的员工在乐观程度上远远低于事业单位的员工。针对这种情况，企业管理者应给专业技术人员提供不同于管理层的升迁机会，同时多鼓励支持专业技术人员在本专
19、业领域获得更高的荣誉和称号。事业单位可以通过采取工作扩大化和工作丰富化等系列措施来增加员工的工作积极性。此外，事业单位应打破论资排辈的情况，建立以绩效导向的人才考评机制，同时进行职业阶梯丰富化。此外企事业单位研究中发现一个共同的问题，管理者的心理资本和工作投入水平显著高于一线员工，为了改进一线员工的工作状态，管理者应该加强与一线员工的沟通，增进信任与尊重；了解员工、激励员工；尽量做到人岗相适，使员工的心理资本得到最大的挖掘。（作者单位：西南财经大学工商管理学院） 参考文献： Luthans F.The need for and meaning of positive organizational behaviorh，C.，W.B.Schaufe li and M.P.Lei422. Schaufeli W B，Salanova M，Gonzalez-Roma V，et al.The measurement of engagement and burnout：A two sample confirmatory factor analytic approachhristina Maslach，Michael P.Leial of Applied Psychology，2008，93（3）：498-512.
