1、 人力资源管理考试题库 一、 单项选择题 1根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是 （ D ）。 A生理需要 B安全需要 C归属需要 D尊重需要 2传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明（ B ）。 A组织可以忽略员工的低层次需要 B组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的 C组织应当为员工提供较低的福利待遇 D组织必须考虑所有 员工的自我实现需要 3公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指 （ B ）。 A工作经验 B工作报酬 C工作绩效 D工作
2、承诺 4期望理论可以用（ C ）来加以表述。 A结果 效价 期望 B动机 效价 工具 C动机 效价 期望 工具 D结果 效价 期望 工具 5. 根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为 ( C )。 A. 效价 B.期望 C.工具 D.动机 6. 关于目标管理的说法，正确的是 ( A )。 A. 目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标 C. 完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要 素 D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望 7. 质量监督小组这种管理模式属于 ( A )的一种形式。
3、A.参与管理 B.目标管理 C. 绩效薪金制管理 D. 计件工资管理 8. 认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自( B )。 A. 交易型和改变型领导理论 B.特质理论 C. 魅力型领导理论 D. 路径一目标理论 9根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含 （ C ）。 A良好的调适能力 B自信 C勇于实践 D外向 10魅力型领导者的非道德特征是 （ C ）。 A为集体利益使用权力 B经常采取双向沟通 C努力提升自己的个人愿景 D支持下级 11. 根据豪斯的路径一目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为 ( A )。 A.支持型领导 B.参与式领
4、导 C.指导式领导 D.成就取向式领导 12领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括 （ B ）。 A领导与下属的关系 B领导风格 C工作结构 D职权 13. 根据领导者生命周期理论，具有高工作一低关系特点的领导风格是 ( A )。 A.指导式 B.推销式 C.参与式 D.授权式 14关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是 （ A ）。 A密西根模式支持员工取向的领导作风 B密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证 C密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同 D密西根模式是管理方格图理论的进一步发展 15. 布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标 (9， 9)位置 的领导风格具有的特点是
5、 ( C )。 A.关心任务但不关心人 B.关心人但不关心业务 C.既关心任务又关心人 D.既不关心任务又不关心人 16. 关于有限理性模型的说法，错误的是 ( D )。 A. 在选择备选方案时，决策者试图使自己满意 B. 决策者所认知的世界是真实世界的简化模型 C. 有限理性模型中的理性受到了一定的限制 D. 有限理性模型与经济理性模型存在质的差异 17. 组织设计是指对组织结构及其 ( B )所进行的设计。 A. 战略目标 B. 运行方式 C. 岗位职责 D. 分布规模 18 在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是（ D ）。 A制度化 B规范化 C职业化 D
6、专业化 19. 组织结构体系中的横向结构指的是 ( C )。 A. 职能结构 B. 层次结构 C. 部门结构 D. 职权结构 20. 职能制组织在 ( A )环境中效果最好。 A. 简单 /静态 B. 复杂 /静态 C. 简单 /动态 D. 复杂 /动态 21 技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用 （ C ）组织形式。 A行政层级式 B职能制 C矩阵结构式 D虚拟结构式 22有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作（ A ）组织。 A学院型 B俱乐部型 C棒球队
7、型 D堡垒型 23. 按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是 ( B )。 A. 学院型 B. 俱乐部型 C. 棒球队型 D. 堡垒型 24在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为（ A ），又称为 T团体训练。 A敏感性训练 B团际发展 C团队建设 D群体关系开发 25关于全面质量管理的说法，错误的是（ B ）。 A全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程 B全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施 C挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要 求 D要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化
8、 26战略性人力资源管理产生的理论基础是（ C ）。 A激励理论 B科学管理理论 C资源学说 D领导理论 27. 对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是 ( C )。 A. 制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工 B. 为员工提大量的晋升机会 C. 制定特殊人才的保留战略，留住关键员工 D. 提高员工士气，减少裁员带来的消极影响 28对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是（ A ）。 A裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍 B合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略 C增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工 D制定适当的规划以保证及时雇用与培
9、训新员工 29关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（ B ）。 A战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制 B战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面 C战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制 D战略性人力资源管理认为直线经理人 员不应承担人力资源管理职责 30. 在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是( A )。 A. 向人力资源部门提交需求计划 B. 汇总各部门的需求报告 C. 拟定平衡需的计划 D. 预测公司的人员供给 31影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是（ C ）。 A企业追求长期利益，关注长远目标
10、 B职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注 C部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟 D人力资源管理人员总是从战略的角度思考问 题 32. 在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是 ( C )。 A. 招聘员工的平均成本 B. 薪酬发放出错的次数 C. 员工的辞职率 D. 薪酬开支占组织总体开支的比率 33.密歇根大学的尤里奇教授在 1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是 ( D )。 A.战略伙伴 B.员工激励者 C.管理专家 D.变革推动者 34密歇根大学的尤里 奇教授在 2007 年
11、将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为（ D ）。 A文化与变革的服务者 B战略设计师 C业务执行者与商业盟友 D可信任的参与者 35缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是（ A ）。 A组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况 B上级主管无法客观评价下属的工作绩效 C人力资源部门难以实施工作评价 D组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责 36企业为增强员工满意感而制定的协调 员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为（ A ）。 A职业规划 B继任计划 C培训开发规划 D补充规划 37.采用马尔科夫分析方法预测企业内
12、部人力资源供给的关键是( B )。 A.确定具体岗位的工作职责 B.确定岗位人员转移矩阵表 C.吸纳与综合众多专家的意见 D.确定商业要素与劳动力队伍之间的关系 38关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是（ B ）。 A主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织 B主观判断法是组织各级领导根据自 己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法 C主观判断法是一种精确的预测方法 D主观判断法是一种定量的预测方法 39.由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是 ( A )。 A.德尔菲法 B.时间序列法 C.比率分析法 D.回归分析法 40。企业在使用德尔菲法进行
13、人员需求预测时应遵守的原则是（ B ）。 A专家人数不应多于 20 人 B给专家提供充分的资料和信息 C问题的表述尽量含糊 D专家必须对问题作出精确回答 41一个 人对自己身份的认识或知觉称为（ C ）。 A技能 B社会角色 C自我概念 D动机 42.在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是 ( B )。 A.裁员 B.自然减员 C.降级 D.减薪 43关于工作分析的说法，正确的是（ B ）。 A工作分析对于绩效管理没有作用 B工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持 C工作分析应以工作评价为基础 D工作 分析为薪酬体系的设计提供直接支持 44.关于工
14、作分析的说法，正确的是 ( D )。 A.工作分析的目的是使工作更加具有挑战性 B.工作分析的理论基础是工作特征模型理论 C.工作分析的主要方法是职位评价法 D.工作分析的成果文件主要是职位说明书 45.关于工作分析方法的说法，正确的是 ( D )。 A.工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工作，并进行记录和分析 B.功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分析方法 C.观察法操作程序简单且成本低 D.访谈法应用广泛， 可适用于各类工作 46下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是（ B ）。 A临界特 质分析法 B 关键事件法 C 工作要素 法 D 能力要求法 47.
15、关于工作设计的说法，正确的是 ( B )。 A.工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程 B.工作设计可以使工作更加人性化 C.工作设计应以工作评价为基础 D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法 48工作的内在激励度的计算公式是（ B ）。 A 激励 度 =（技能多样性 +自主权 +任务重要 性） 3反馈性 B激励度 =（技能多样性 +任务完整性 +任务重要性） 3工作自主性反馈度 C激励度 =（技能多样性 +任务重要性 +反馈性） 3工作自主性 D激励度 =（技能多样性 +任务重要性 +任务完整性） 3反馈性 49. 工作的自主性有助于员工 ( C )。 A. 感受到工作的稳定性 B.
16、 感受到工作的单调性 C. 体验到工作的责任 D. 感受到工作的安全感 50 围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是（ A ）。 A 机械型工作设计方法 B生物型工作设计方法 C直觉运动型工作设计方法 D激励型 工作 设计方法 51 关于工作丰富化的说法，错误的是（ A ）。 A工作丰富化只是在横 向水平上增加工作任务的数量 B 工作丰富化 关注提高工作的挑战性、意义性和完整性 C 工作丰富化 可以提 高员工的工作动力、满意度和生产率 D工作丰富化的应用成本较高 52. 在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是 ( B )。 A. 确定面试时间与地点 B. 创造和谐的气
17、氛，建立信任关系 C. 整理面试材料，填写面试评价表 D. 做出录用决策 53在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（ C ）。 A结束面试，整理面试记录 B创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑 C围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察 D确定面试目的，制定面试提纲 54应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为（ A ）。 A非语言行为误差 B负面印象加重误差 C对比效应 D首因效应 55. 面试考官在真正开始之前 即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于 ( C )。 A. 应聘者顺序偏差 B. 比对效应 C. 负面效应加重效应
18、D. 首因效应 56. 智力测验是用于测量 ( C )的测验。 A. 职业能力 B. 人格特质 C. 记忆、 推理等一般能力 D. 职业兴趣 57.关于绩效计划的说法，错误的是 ( D )。 A.绩效计划是绩效管理过程的起点 B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致 C.绩效 计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程 D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与 58通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为（ B ）。 A绩效考核 B绩效监控 C绩效计划 D绩效反馈 59. 关于绩效辅导的说法，错误的是 ( A )。 A. 绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段 B. 绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法 C. 绩效辅导 能够帮助员工解决当前绩效实中出现的问题 D. 绩效辅导贯于绩效实的全过程，是一种经常性的管理行为 60. 从组织的战略目的出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四
