1、第 1 页江苏装饰薪酬激励制度管理咨询有限公司2010 年 12 月第 2 页目 录第一章 总 则 .3第二章 薪酬组织与职责分工 .4第三章 岗位等级 .5第四章 薪酬结构 .6第五章 职能、管理部门薪酬体系 .7第六章 业务部门薪酬体系 .11第七章 分公司总经理薪酬体系 .17第八章 福利/津贴 .18第九章 单项奖励 .19第十章 薪酬发放 .21第十一章 薪酬水平调整 .23第十二章 其他规定 .24第十三章 附则 .25附件一 全新职系岗位等级分布图 .26附件二 全新管理职系工资试算表 .27附件三 其他装饰无锡分公司设计部薪酬制度 .28第 3 页第一章 总 则第一条 为规范公
2、司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。第二条 适用范围本制度适用于在江苏全新一品装饰股份有限公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。第三条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理的回报和激励。即：（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；（三） 使薪酬与公司发展有效结合起来。第四条 依据岗位薪酬水平的设计建立在以 3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效
3、益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。第五条 原则在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。使员工薪酬在内部具有公平性、在外部具有一定竞争性。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第 4 页第二章 薪酬组织与职责分工在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责：第十四条 成立公司薪酬绩效管理委员
4、会，由以下人员组成：总裁、高级副总裁、执行副总裁、人力资源总监、财务总监、运营总监、总裁办主任、管理顾问等组成。薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。第十五条 薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议报总裁审批后执行。第十六条 薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总裁批准后执行。第十七
5、条 人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。第十八条 人力资源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工工资表，报总裁审批通过后执行。第十九条 人力资源管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划，报总裁审批后执行。第 5 页第三章 岗位等级第二十条 根据岗位评估的结果将公司员工岗位等级分为 4 类（管理类/M 类、专业类/A 类、行政类/P 类、操作类/O 类）10 个岗位等级，每个岗位等级设置9 档。具体涉及到每个岗位应设置的等级，详见附件。第 6 页第四章 薪酬结构第十三条 全新一品装饰员工收入总体上包括
6、以下几个组成部分，并根据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。（1） 基本工资：主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。（2） 岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分级、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资包含绩效考核工资，绩效考核主要考核员工的工作过程
7、、工作能力、工作态度等。（3） 奖金：是依据员工或团队的工作绩效和结果等确定的薪资单元，包括月度奖金、年度奖金、管理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。（4） 提成：是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩提成、KPI 考核提成、团队提成等。（5） 福利/津贴：是全新一品装饰正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补贴、通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等。第十四条 全新一品根据不同的岗位类别实行三种薪资体系： 年薪制：适用于高层管理级别； 提成工资制：适用于市场类、销售类、工程类岗位； 结构工资制：适用于职能管理、业务管理、行政保障序列的岗
8、位。薪资体系 年薪制（高管层） 提成工资制（业务层） 结构工资制（职能层）第 7 页适用范围 总裁、副总裁、其他 高管等。设计部营销部客户部等人力资源部、行政部、总裁办公室、财务部、材料部、研发部、客服部、工程部等第五章 职能、管理部门薪酬体系结构工资制薪酬由以下几大部分构成：基本工资、岗位工资、奖金、福利/津贴、社会保险与住房公积金及其他。其中奖金根据公司目标任务完成情况决定具体标准额度。（福利津贴、社保等见第八章）第十五条 基本工资基本工资构成：基准工资+学历工资+ 司龄工资A、基准工资（全公司统一标准：500 元）B、学历工资（学历以国家教委承认的毕业学历为准，非国家教委承认以及结业、肆
9、业的学历不予计发学历津贴；职称以国家人事部承认和公司公开评选出的职称为准，包括人事部门评审认可或通过统一考试取得的职称。自考、夜校、电大、函授等学位降一级处理。公司内部的职称包括：设计师助理设计师、主案设计师、优秀设计师、主任设计师和首席设计师；项目经理可分为三级，资深（ A 级）、高级（B 级）、一般（ C 级）学历 职称 工资标准中专、高中及以下学历 0 元大专及同等学历 初级（员） 100 元本科生及同等学历 助理职称 200 元硕士及同等学历 中级职称 300 元博士及以上 高级职称 500 元C、司 龄工资（每年 50 元递增）：连续在公司工作满一年（新进公司员工第一年按 10 个月
10、计算），次年一月开始享受工龄工资 50 元/月，每年 1月份统一调整工资，工龄工资上限为 500 元。第十六条 岗位工资第 8 页岗位工资一共分为 7 档，每半年参加公司半年度考核以确定是否调整薪档，调整后的岗位工资执行新的岗档工资。岗位工资包含绩效考核工资，不同岗位的岗位工资考核比例不同，具体如下：类别 中高层 中层 行政办公层岗位工资考核比例 70% 60% 50%第十七条 岗位工资确定的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 岗位责任与任职资格相结合；（三） 岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；（四） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十八条
11、 岗位工资标准表岗 档 1 2 3 4 5 6 7 8 9岗 级 级 差 档 幅 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% 120% 最 低 值 基 准 最 高 值高 管 十 级 4500 13120 13940 14760 15580 16400 17220 18040 18860 19680 157440 196800 236160高 管 九 级 3500 9520 10115 10710 11305 11900 12495 13090 13685 14280 114240 142800 171360高 管 八 级 2600 6720 7140 7560 79
12、80 8400 8820 9240 9660 10080 80640 100800 120960中 层 七 级 1800 4640 4930 5220 5510 5800 6090 6380 6670 6960 55680 69600 83520中 层 六 级 1300 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 38400 48000 57600中 层 五 级 800 2160 2295 2430 2565 2700 2835 2970 3105 3240 25920 32400 38880中 层 四 级 500 1520 1615 1710 1
13、805 1900 1995 2090 2185 2280 18240 22800 27360基 层 三 级 300 1120 1190 1260 1330 1400 1470 1540 1610 1680 13440 16800 20160基 层 二 级 200 880 935 990 1045 1100 1155 1210 1265 1320 10560 13200 15840基 层 一 级 720 765 810 855 900 945 990 1035 1080 8640 10800 12960年 薪 试 算岗 位 工 资 标 准 表第十九条 基本工资、岗位工资、奖金的额度基本工资根据个
14、人学历、职称、司龄、全勤有所不同。第 9 页岗位工资按照岗位所在等级、个人岗位所在档次、个人绩效等相关因素综合确定，根据岗位等级不同与具体薪酬额度的不同，确定一定的奖金比例/额度。奖金根据各分公司完成月度、年度目标情况而定。第二十条 薪值的确定以岗位评估结果作为主要依据确定岗位排序，根据其岗位等级确定各岗位薪等后，根据在具体岗位任职员工的个人能力、历史薪酬、工作表现等因素，确定该员工所处薪等的具体薪档，最终确定薪值。第二十一条 全新一品奖金主要分为两类：月度奖金、年度奖金。月度奖金 年度奖金奖励对象 1、管理层2、职能岗位员工1、管理层2、职能岗位员工分公司根据目标完成率，将利润额的 20%作
15、为奖金发放，发放方式分为两种：月度奖金和年度奖金。其中月度发放每月利润额的 12%，年度发放总利润额的 8%。总公司将利润额的 5%，作为奖金发放，发放方式分为两种：月度发放每月利润额的 3%，年度发放年度利润额的 2%。【注释：本方案中涉及目标完成率，均必须大于等于 60%，目标完成率低于60%的则不发放相应奖金或提成。】公司 奖金总额度无锡分公司 无锡分公司奖金总额为无锡分公司利润额的 20% 其中：分公司总经理为利润额的 5%，15%为其他管理人员及职能部门员工奖金（乘以目标完成率）其他分公司 其他分公司奖金总额为分公司利润额的 20% 其中：总经理为利润额的 10%，10%为其他管理人
16、员及职能部门员工奖金（均乘以目标完成率）总公司 总公司奖金总额为总公司利润额的 5%，奖励给总监级及以下员工 副总裁、总裁级高管由董事会决定奖金发放额度第 10 页第二十二条 月度奖金公司 序号 发放对象 发放额度 发放方法1 总经理 月利润额的 3%目标完成率 财务部核算额度，由人力资源部提交总裁批准后发放无锡分公司2 其他管理人员及职能岗位人员 月利润额的 9%目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部、总裁批准后进行发放。 3 总经理 月利润额的 6%目标完成率 财务部核算额度，由人力资源部提交总裁批准后发放外埠分公司4 其他管理人员及职能岗位人员 月利润额的 6%目标完成率由总
17、经理自行制定方案，并报总部人力资源部、总裁批准后进行发放。 5 总监及以上 集团董事会研究决定总公司6 其他管理人员及职能岗位人员 奖金总额为总公司月利润额的3%由集团人力资源部拟定具体发放方案，报总裁批准后进行发放。第二十三条 年度奖金公司 序号 发放对象 发放额度 发放方法1 总经理 年利润额的 2%目标完成率 财务部核算额度，由人力资源部提交总裁批准后发放无锡分公司2 其他管理人员及职能岗位人员 年利润额的 6%目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部、总裁批准后进行发放。 3 总经理 利润额的 4%目标完成率 财务部核算额度，由人力资源部提交总裁批准后发放外埠分公司4 其他管理人员及职能岗位人员 年利润额的 4%目标完成率由总经理自行制定方案，并报总部人力资源部、总裁批准后进行发放。 5 总监及以上 集团董事会研究决定总公司6 其他管理人员及职能岗位人员 奖金总额为总公司年利润额的 2%由集团人力资源部拟定具体发放方案，报总裁批准后进行发放。
