1、第 1 页 共 10 页XXXXXXXX 有限公司2017 年绩效考核管理试行办法第一章 绞效考核总则一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。二、考核范围：公司全体员工三、考核原则：客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据
2、自身工作特点在一定范围内制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章 绩效考核体系四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩
3、效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为主。1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。具体可按员工 KPI 绩效考核表、岗位说明书2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。具体可按员工 KPI 绩效考核表、岗位说明书第 2 页 共 10 页六、考核等级对照表：考核结果及等级 KPI 考核得分 绩效考核
4、等级系数绩效特优（A） 95（含）分以上 1绩效优秀（B） 90（含）- 95 分 0.8绩效良好（C） 80（含）- 90 分 0.7绩效达标（D） 70（含）- 80 分 0.6绩效不合格（E） 70 分以下 0.1七、考核权限总经理：对总监、经理等负责人进行评分财务总监：对各项考核指标真实性、有效性进行审核各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一责任人对本部门人员进行评分总助办公室：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。八、绩效奖金分配系数管理职务 岗位职级 绩效奖金分配系数总经理 一职等 1.
5、8高层管理 二职等 1.6中层管理 三职等 1.4基层管理 四职等 1.2基层员工 五职等 1高、中层管理人员绩效与下属员工绩效进行捆绑，下属员工绩效出现 70 分以下，每名扣减 0.1 绩效奖金分配系数九、考核程序各部门第一责任人每月 5 日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级财务总监每月 8 日前对各部门指标数据进行审核总助办每月 10 日前汇总考核数据，制定绩效考核奖金分配表呈报总经理审批总经理每月 15 日前审批确定绩效考核奖金分配方案第 3 页 共 10 页十、考核流程图审批十一、绩效奖金分配说明1、奖金分配条件：条件等级 内容 备注净销售额达成率100% ，净利润额达成
6、率100%；一级指标公司工作目标 工厂产能达成率100% ，毛利额达成率100%； 前提条件2、奖金分配方式：各部门二级指标达成后，达标部门方可启动绩效奖金分配方案。3、绩效奖金包：取销售总额超额的 30%设为本考核期绩效奖金的奖金包即：绩效奖金包=（本考核期销售总额-本期计划销售额）X 30% 4、绩效奖金计算：4.1 总份数总份数=各部门岗位等级人员人数 X 绩效奖金分配系数以上统计的总份数：不包含二级指标未达成的部门各岗位等级人数4.2 出勤系数出勤系数=（考核期应出勤天数-事假/病假/产假/工伤假天数）/考核期应出勤天数4.3 奖金计算员工绩效奖金 = 绩效奖金包 总份数 X 绩效奖金
7、分配系数 X 绩效考核等级系数 X 出勤系数员工绩效奖金计算结果保留至整数，小数点后第一位数值四舍五入总经理考核部门责任人对部门人员进行考核财务总监审核指标、数据总助办公室核定绩效奖金分配表考核结果反馈员工结果异常申诉，总助办公室复核发放绩效奖金；调整职务等级第 4 页 共 10 页5.奖金发放按月度结算，奖金于每月 20 日召开员工大会举行颁奖仪式十二、绩效考核参与资格1、试用期内的员工不参与考核，转正后参与；2、考核期内请事假、病假、工伤假、产假超过 10 天的员工不参与；3、在奖金发放前审批离职的员工不参与；4、如发现员工违纪、不诚实行为等情况，视情节轻重取消其参与奖金分配资格；5、如因
8、员工个人原因造成部门达成指标数据异常的，则取消其绩效奖金分配及下一考核期参与绩效考核的资格6、如发现部门弄虚作假情况，一经查出将取消该部门参与绩效奖金分配及下两次考核期参与绩效考核的资格并严肃处理十三、绩效考核指标制定说明各部门制定 2017 年部门二级考核指标及员工 KPI 绩效考核指标，并于 2016 年 12 月 25 日前完成审批确认提交总助办公室。第 3 章 绩效考核面谈与改进十三、考核面谈员工绩效考核的核心是结合工作计划和目标，管理层对下属的工作进行监督、指导和对工作思路及绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与
9、能力提升所进行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；十四、绩效改进考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。第 5 页 共 10 页第 4 章 绩效考核结果运用十五、培训与转岗经过绩效考核不合格员工，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合
10、格员工有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续 2 次考核达标但成绩为 75 分以下给予调离原岗位处理十六、晋升与调薪1、晋升：绩效考核优秀（B 等）以上员工，可根据实际岗位空缺情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；2、调薪：晋升时机不成熟时，年度绩效考核优秀（B 等）以上员工按考核成绩排名，排名不分职务等级，并实施强制排序，按下表考核结果分布调整薪资金额，以提高其积极性，薪资调整一年一次。调薪人数占比 调薪档次 调薪金额（元）10% 第一档 30020% 第二档 20030% 第三档 15030% 第四档 10010% 第五档 50十七、年终奖金发放
11、年终奖金以当年度 12 月份员工基本工资为发放基数，按全年月度绩效考核平均结果划分等级与年终奖金分配系数，考核成绩排名不分部门职务。年终奖金计算： 基本工资 X 年终奖金分配系数 X 出勤系数全年月度考核平均分 考核结果及等级 年终奖金分配系数95（含）分以上 绩效特优（A） 1.390（含）- 95 分 绩效优秀（B） 1.280（含）- 90 分 绩效良好（C） 1.170（含）- 80 分 绩效达标（D） 170 分以下 绩效不合格（E） 0.8十八、评选优秀员工各部门绩效考核为特优者（A 等）自动成为该部门优秀员工，中高层管理人员不参与优秀员工评选。第 6 页 共 10 页第五章 考核
12、结果管理十九、考核结果反馈被考核员工有权了解自己的考核结果，总助办公室应在每月 10 日前将结果反馈给部门责任人，部门责任人将结果反馈给被考核员工。二十、考核结果申诉被考核员工如对考核结果有异议，首先应与部门责任人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核员工可向总助办公室提出书面申诉，总助办公室需在接到申诉之日起五日内，对申诉员工的申诉请求予以书面答复。二十一、考核指标和结果的修正因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核责任人同意后，可以进行调整和修正；对考核过程中经常性出现差错的非考核指标进行考核指标调整及计分比重修订。考核结束后总助办公室还应对受客观环境变化等因素影响较大的
13、考核结果重新进行评定；。二十二、考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核员工本人、部门责任人和总助办公室及相关考核责任人开放，对其他人员一律保密，考核结果由总助办公室存档。二十三、附表：附表 1、公司 2017 年战略规划目标附表 2、员工 KPI 绩效考核表 附表 3、岗位说明书此管理办法自 2017 年 1 月 1 日起试运行，总助办公室负责运行过程中的改进、修订事宜！总助办公室 第 7 页 共 10 页2016 年 11 月 25 日XX 公司 2017 年战略规划目标目标性质 目标分类 具体目标 计划目标值销售合同额销售收入毛利额经营成果净利
14、润额毛利率净利率盈利能力费用率生产产能达成率原材采购完成率运作能力产品质量合格率人均销售额整体经营目标人效能力人均利润额销售数量成熟业务销售金额销售数量发展业务销售金额销售数量业务目标新兴业务销售金额客户 比去年提升结果性目标满意度目标员工 比去年提升薪酬福利 达到当地领先水平工作环境 工作环境 5S 标准人力资源目标职业技能 提升员工工作技能过程性目标（核心竞争力目标） 市场目标 市场地位 达到当地前列第 8 页 共 10 页员工 KPI 绩效考核表被考核人 员工编号所在部门 岗 位考核期间 年 月 日至 年 月 日考核标准以及分数：考核评价考核标准分值 权重 部门考核责 任人评分 备注考核
15、指标(以岗位说明书为标准)合计加减分理由及分值：考核结果及等级标准：考核结果及等级 KPI 考核得分绩效特优（A） 95（含）分以上绩效优秀（B） 90（含）- 95 分绩效良好（C） 80（含）- 90 分绩效达标（D ） 70（含）- 80 分绩效不合格（E） 70 分以下服务目标 达到当地前列品牌目标 品牌定位 达到当地名牌第 9 页 共 10 页本次考核总得分 本次考核等级部门考核责任人签名被考核人签名 总助办复核 总经理审批岗位说明书(模版）岗位名称 岗位编号所在部门 岗位定员直接上级 工资等级直接下级 薪酬类型所辖人员 岗位分析日期 2016 年 12 月本职： 岗位职责:1、2345任职资格：教育水平专业培训经历工作经验知识技能技巧个人素质考核指标：财务指标：第 10 页 共 10 页工作业绩指标：胜任能力指标：制 表 审 核 审 批
