1、绩效管理实施方案XXXX 有限公司二 00 五年八月二十日第一部分 总则一 考核目的根据 XXXX 有限公司（以下简称公司）发展目标及公司实际情况基础上，特制订本办法，目的在于1. 通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。2. 通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。3. 帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。4. 通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝聚力。5. 依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制二 本办法适用对象1. XXXX 有限公司各部
2、门。2. 包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。三 绩效管理权限1. 直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。2. 员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。3. 特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果的更改权。4. 公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。5. 人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。四 绩效管理内容及考核周期1. 根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。2. 根据考核内容
3、的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核 13. 根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部门，不同部门的分类以及考核内容和考核周期如下部门性质 销售部门 生产部门 支持部门 职能部门部门名称 灯具部之营业课 生产部 质量部研发部生产管理部办公室财务部人力资源部月度 任务绩效 季度 任务绩效 任务绩效 任务绩效年度 任务绩效 任务绩效 任务绩效周边绩效任务绩效周边绩效4. 不同的考核对象对应的考核内容和考核频率分别为：销售 生产、支持&职能部门员工管理人员 员工 管理人员 员工月度 任务绩效 任务绩效 季度 任务绩效 任务绩效 任务绩效 任务绩效年度 任务绩
4、效管理绩效任务绩效周边绩效任务绩效管理绩效任务绩效周边绩效五 绩效考核工具1. 任务绩效 1任务绩效是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见 4.4 和 4.5。 周边绩效是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素， 1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。 管理绩效是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素
5、，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。根据部门和职位的不同，分别采用两种考核工具 2： 绩效计分卡(参见 XXXX 考核用表) 计划评价表（参见 XXXX 考核用表）销售部门 生产部门 支持部门职能部门类别 部门 及负责人副职 和员工部门 及负责人副职 和员工部门 及负责人副职 和员工月度部门月度绩效计分卡个人月度绩效计分卡部门月度绩效计分卡个人月度计划评价表个人月度计划评价表个人月度计划评价表季度 年度部门年度绩效计分卡 部门年度绩效计分卡 部门年度绩效计分卡 2. 周边绩效支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见 XXXX 考核
6、用表） ，员工采用个人周边绩效评价表（参见 XXXX 考核用表） 。3. 管理绩效管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表（参见 XXXX 考核用表） 。 2绩效计分卡：在期初根据工作计划，将部门的目标用指标的形式呈现，并且将绩效得分和完成目标确定出来。适用于销售、生产部门和销售人员。 计划评价表：在期初根据工作计划，将部门的目标用任务的形式呈现，适用于支持和职能部门及非销售人员。六 绩效管理程序1. 任务绩效考核管理程序 确定部门/员工的月度/季度 /年度目标、任务、权重 考核者与被考核者沟通，签字确认。 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核
7、依据 重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核 被考核者根据任务完成情况自评 考核者评价被考核者当期绩效，并与被考核者沟通确认考核结果 人力资源部会同越级管理者进行审核 被考核者有异议可通过正常程序向越级管理者提出申诉。 人力资源部对考核结果进行整合 考核结果人力资源部、部门（被考核者所在部门）分别备案 根据考核结果核发该考核期绩效工资。 考核周期（每月或年）的第一周内完成任务沟通 考核周期（每月或年）的最后一周为考核期2. 周边绩效和管理绩效考核管理程序 2.1. 部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表。参评部门中有工作联系的人数少于 3 人，全体参加；超过三人时
8、，参评人为有工作联系的三个人。按照服务与被服务的关系确定评价与被评价关系。 2.2. 员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工。部门人数少于三人时，全体参加；人数多于三人时，三人参评。2.3. 管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工。下制定计划 /目标 执行计划 实施考核 结果应用人力资源部分发周边(管理 )绩效评估表 相关人员填写人力资源部回收评估表并整合 结果使用属员工人数的确定同上。2.4. 管理人员的管理绩效和员工的周边绩效结果作为工资调级和人员晋升的依据之一。3. 申诉程序申诉人在知道考核结果 3 日内提出申诉。人力资源部会同申诉人的越级上级在收到申
9、诉的 5 日内进行处理。处理结果作为最终结果。申诉表见 XXXX 考核用表。七 绩效评价标准绩效计分采用 19 九点量表的方式，考核标准如下表：绩效 绩效表现 绩效工资比例9 150%9绩效始终超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。 135%8 125%7绩效经常超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照时间要求完成任务，并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出标准，获得客户的满意。 115%6 100%5绩效经常维持或偶尔超出常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准
10、，没有客户的不满意。 95%4 85%3绩效基本维持或偶尔未达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。 70%2 55%1绩效显著低于正常工作标准的要求，通常有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。 0八 工资比例1. 固定工资与绩效工资比例部门类型 职位 固定工资 绩效工资销售部门 管理人员 50% 50%销售人员 50% 50%支持人员 60% 40%管理人员 60% 40%生产部门基层员工 60% 40%管理人员 60% 40%支持职能 部门 基层员工 60% 40%2. 绩效工资发放时间与比例职位 月度绩效工资 发放比例 季度绩效工资 发放比例 年度绩效工资 发放比例管理人员 60% 20% 20%销售人员 60% 20% 20%销售部门支持人员 50% 25% 25%管理人员 50% 25% 25%生产部门基层员工 50% 25% 25%管理人员 50% 25% 25%支持&职能部门 基层员工 50% 25% 25%
