1、管 理 学 说学 科 定 义绩 效 是 组 织 中 个 人 (群 体 )特 定 时 间 内 的 可 描 述 的 工 作 行 为 和 可 测 量 的 工 作 结果 ， 以 及 组 织 结 合 个 人 (群 体 )在 过 去 工 作 中 的 素 质 和 能 力 ， 指 导 其 改 进 完 善 ，从 而 预 计 该 人 (群 体 )在 未 来 特 定 时 间 内 所 能 取 得 的 工 作 成 效 的 总 和 。详 细 解 释绩 效 ， 从 管 理 学 的 角 度 看 ， 包 括 个 人 绩 效 和 组 织 绩 效 两 个 方 面 。从 字 面 意 思 分 析 ， 绩 效 是 绩 与 效 的 组 合
2、 。绩 就 是 业 绩 ， 体 现 企 业 的 利 润 目 标 ， 又 包 括 两 部 分 ： 目 标 管 理 (MBO)和 职 责要 求 。 企 业 要 有 企 业 的 目 绩 效 和 薪 酬 的 对 应 关 系标 ， 个 人 要 有 个 人 的 目 标 要 求 ， 目 标 管 理 能 保 证 企 业 向 着 希 望 的 方 向 前 进 ，实 现 目 标 或 者 超 额 完 成 目 标 可 以 给 予 奖 励 ， 比 如 奖 金 、 提 成 、 效 益 工 资 等 ；职 责 要 求 就 是 对 员 工 日 常 工 作 的 要 求 ， 比 如 业 务 员 除 了 完 成 销 售 目 标 外 ，
3、还 要 做 新 客 户 开 发 、 市 场 分 析 报 告 等 工 作 ， 对 这 些 职 责 工 作 也 有 要 求 ， 这 个要 求 的 体 现 形 式 就 是 工 资 。效 就 是 效 率 、 效 果 、 态 度 、 品 行 、 行 为 、 方 法 、 方 式 。 效 是 一 种 行 为 ， 体 现的 是 企 业 的 管 理 成 熟 度 目 标 。 效 又 包 括 纪 律 和 品 行 两 方 面 ， 纪 律 包 括 企 业的 规 章 制 度 、 规 范 等 ， 纪 律 严 明 的 员 工 可 以 得 到 荣 誉 和 肯 定 ， 比 如 表 彰 、 发奖 状 /奖 杯 等 ； 品 行 指
4、个 人 的 行 为 ， “小 用 看 业 绩 ， 大 用 看 品 行 ”， 只 有 业绩 突 出 且 品 行 优 秀 的 人 员 才 能 够 得 到 晋 升 和 重 用 。绩 效 源 自 管 理绩 效 ， 单 纯 从 语 言 学 的 角 度 来 看 ， 绩 效 包 含 有 成 绩 和 效 益 的 意 思 。 用 在 经 济管 理 活 动 方 面 ， 是 指 社 会 经 济 管 理 活 动 的 结 果 和 成 效 ； 用 在 人 力 资 源 管 理方 面 ， 是 指 主 体 行 为 或 者 结 果 中 的 投 入 产 出 比 ； 用 在 公 共 部 门 中 来 衡 量 政 府活 动 的 效 果
5、， 则 是 一 个 包 含 多 元 目 标 在 内 的 概 念 。 绩 效 是 一 个 组 织 或 个 人 在 一 定 时 期 内 的 投 入 产 出 情 况 ， 投 入 指 的 是 人 力 、 物力 、 时 间 等 物 质 资 源 ， 产 出 指 的 是 工 作 任 务 在 数 量 、 质 量 及 效 率 方 面 的 完 成情 况 。 由 此 衍 生 出 了 绩 效 管 理 的 概 念绩 效 管 理 含 义所 谓 绩 效 管 理 ， 是 指 各 级 管 理 者 和 员 工 为 了 达 到 组 织 目 标 共 同 参 与 的 绩 效计 划 制 定 、 绩 效 辅 导 沟 通 、 绩 绩 效效
6、考 核 评 价 、 绩 效 结 果 应 用 、 绩 效 目 标 提 升 的 持 续 循 环 过 程 ， 绩 效 管 理 的目 的 是 持 续 提 升 个 人 、 部 门 和 组 织 的 绩 效 。绩 效 管 理 对 象绩 效 管 理 是 所 有 人 力 资 源 管 理 和 企 业 管 理 中 最 难 做 到 的 ， 它 在 实 际 操 作 过 程中 很 复 杂 。 绩 效 管 理 的 对 象 是 人 ， 人 和 机 器 最 大 的 区 别 是 ， 人 有 思 想 、 有 情绪 ， 会 产 生 业 绩 的 波 动 。 所 以 ， 对 人 的 投 资 有 两 大 特 征 ， 第 一 风 险 大 ，
7、 第 二收 益 高 。正 因 为 绩 效 管 理 的 对 象 特 征 ， 在 2006 年 世 界 经 济 学 会 的 评 估 ， 绩 效 管 理 被列 为 最 难 的 管 理 难 题 。绩 效 考 核 内 容绩 效 考 核 包 括 两 大 部 分 ：1、 业 绩 考 核2、 行 为 考 核业 绩 考 核 与 行 为 考 核现 在 很 多 企 业 都 出 现 一 种 情 况 ， 即 过 分 强 调 了 业 绩 ， 而 忽 略 了 对 行 为 的 培 养 。这 就 出 现 一 个 问 题 ： 业 绩 做 得 越 好 的 员 工 ， 越 不 遵 守 纪 律 ， 越 不 尊 重 游 戏 规则 ， 这
8、 种 员 工 在 企 业 大 力 发 展 的 过 程 中 ， 将 成 为 企 业 的 阻 碍 。 一 旦 被 提 拔 成管 理 人 员 ， 影 响 就 更 大 了 。 因 此 ， 考 核 员 工 的 业 绩 和 行 为 一 般 分 为 四 种 情 况 ，对 这 四 种 情 况 的 员 工 亦 要 区 别 对 待 (右 图 )：绩 效 考 核 方 法1.等 级 评 估 法把 被 考 评 岗 位 的 工 作 内 容 划 分 为 相 互 独 立 的 几 个 模 块 ， 在 每 个 模 块 中 用 明 确的 语 言 描 述 完 成 该 模 块 工 作 需 要 达 到 的 标 准 ， 按 “优 、 良
9、、 合 格 、 不 合 格 ”对 被 考 评 人 实 际 工 作 表 现 进 行 评 估 。2.目 标 考 评 法根 据 被 考 评 人 完 成 工 作 目 标 的 情 况 来 进 行 考 核 。 在 工 作 起 步 之 前 ， 考 评 人 与被 考 评 人 应 对 需 要 完 成 的 工 作 内 容 、 时 间 期 限 、 考 评 标 准 达 成 一 致 。 限 制 结束 时 ， 考 评 人 根 据 被 考 评 人 工 作 状 况 及 原 先 议 定 的 考 评 标 准 来 进 行 考 评 。 此法 适 用 于 推 行 目 标 管 理 的 项 目 。3.序 列 比 较 法对 相 同 职 务
10、人 员 进 行 考 核 的 一 种 方 法 。 将 相 同 职 务 的 所 有 员 工 在 同 一 考 评 模块 中 进 行 比 较 ， 根 据 他 们 的 工 作 状 况 排 列 顺 序 ， 较 好 的 名 在 前 ， 较 差 的 排 名在 后 。具 体 地 说 ， 序 列 选 择 法 通 常 分 几 步 来 进 行 。 首 先 是 按 照 整 体 的 工 作 表 现 把 表现 最 出 色 的 雇 员 放 在 名 单 的 第 一 名 位 置 上 ， 表 现 最 差 的 雇 员 放 在 最 末 位 置 上 ，然 后 上 级 主 管 再 从 剩 余 的 下 属 当 中 选 择 表 现 最 好 和
11、 最 差 的 人 选 。 名 单 的 中 间人 选 是 最 后 选 择 出 的 。 序 列 选 择 法 往 往 是 十 分 高 效 的 ， 不 论 由 单 个 的 上 级 主管 去 排 列 还 是 由 下 属 成 员 自 己 排 列 。 这 种 方 法 尤 其 适 用 于 作 为 一 个 团 体 履 行同 一 职 责 的 成 员 。4.相 对 比 较 法这 也 是 对 相 同 职 务 者 进 行 考 核 的 一 种 方 法 。 所 不 同 的 是 ， 它 是 对 员 工 进 行 两两 比 较 ， 任 何 两 们 员 工 都 要 进 行 一 次 比 较 ， 较 好 的 员 工 记 “1”， 较
12、差 员 工记 “0”， 所 有 员 工 相 互 比 较 完 毕 后 ， 将 每 人 得 分 相 加 ， 总 分 越 大 ， 绩 效 考评 成 绩 越 好 。5.小 组 评 价 法由 两 名 以 上 熟 悉 员 工 工 作 的 经 理 组 成 评 价 小 组 进 行 绩 效 考 评 。 做 点 是 操 作 简单 省 力 ； 缺 点 是 主 观 性 强 ， 易 使 评 价 标 准 模 糊 。 拟 在 “小 组 评 价 ”前 向 员工 公 布 考 评 内 容 、 依 据 与 标 准 ， 结 束 后 要 向 员 工 讲 明 评 价 结 果 。 使 用 小 组 评价 法 时 ， 最 好 和 员 工 个
13、人 评 价 结 合 进 行 。6.重 要 事 件 法“重 要 事 件 ”是 指 被 考 评 人 的 突 出 优 秀 表 现 和 不 良 表 现 ， 平 时 有 书 面 记 录 ，综 合 整 理 分 析 书 面 记 录 ， 最 终 形 成 考 评 结 果 。7.评 语 法由 考 评 人 撰 写 一 段 评 语 来 对 被 考 评 人 进 行 评 价 。 评 语 内 容 包 括 工 作 业 绩 、 实际 表 现 、 优 缺 点 、 努 力 方 向 等 。8.强 制 比 例 法根 据 正 态 分 布 原 理 ， 优 秀 员 工 和 不 合 格 员 工 比 例 应 基 本 相 同 ， 大 部 分 员
14、工 应属 于 工 作 表 现 一 般 的 员 工 。 在 考 评 、 分 布 中 可 强 制 规 定 优 秀 员 工 人 数 秒 合 格员 工 人 数 。 比 如 ， 优 秀 者 与 不 合 格 者 比 例 均 20%， 普 通 员 工 占 60%。9.情 境 模 拟 法这 是 一 种 模 拟 工 作 考 评 方 法 ， 它 要 求 员 工 在 评 价 小 组 成 员 面 前 完 成 类 似 于 实际 工 作 中 可 能 遇 到 的 活 动 ， 评 价 小 组 根 据 完 成 情 况 对 被 考 评 人 工 作 能 力 进 行考 评 。10.综 合 法将 各 类 绩 效 考 评 方 法 进 行
15、 综 合 运 用 ， 以 提 高 考 评 结 果 的 客 观 性 和 可 信 度 。11.配 对 比 较 法配 对 比 较 法 主 要 是 用 每 位 被 评 估 者 与 其 他 成 员 进 行 比 较 ， 在 同 一 时 间 运 用 同一 标 准 进 行 比 较 ， 看 哪 个 表 现 “更 好 ”些 ， 然 后 通 过 计 算 每 个 人 获 得 的“更 好 ”的 次 数 最 多 ， 谁 就 被 排 在 第 一 名 的 位 置 上 ， 其 次 排 在 第 二 名 的 位 置上 ， 依 次 下 去 。 这 一 方 法 较 传 统 排 列 的 优 点 是 克 服 了 “高 度 设 定 ”的 问
16、 题 ，也 就 是 它 强 迫 评 估 者 依 次 逐 一 比 较 每 两 个 成 员 的 工 作 绩 效 。12.强 制 分 布 法强 制 分 布 法 克 服 了 其 他 排 序 法 的 不 足 ， 也 就 是 其 他 方 法 的 评 估 结 果 只 能 是 一个 人 处 于 一 个 排 列 位 置 ， 不 允 许 两 个 （ 或 更 多 ） 工 作 表 现 非 常 相 近 的 成 员 排在 同 一 位 置 上 。 换 句 话 说 ， 在 实 际 生 活 中 ， 其 实 会 遭 遇 到 许 多 难 以 区 分 两 个雇 员 究 竟 工 作 表 现 有 何 差 别 的 情 况 。 所 以 强
17、制 分 布 法 便 解 决 了 这 类 问 题 ， 而且 它 能 综 合 几 种 因 素 进 行 分 等 。 “强 制 分 布 法 ”主 要 是 指 上 级 主 管 必 须 把一 定 比 例 的 下 属 成 员 分 配 到 每 个 等 级 中 去 。13.简 单 排 列 法最 简 单 的 方 法 是 简 单 排 列 法 ， 主 要 由 上 级 主 管 按 照 下 属 的 整 体 工 作 表 现 由 好到 坏 依 次 排 列 。 也 可 能 按 照 成 员 特 定 的 一 些 表 现 进 行 分 等 排 列 ， 如 按 照 出 勤率 、 出 席 会 议 记 录 、 准 备 报 告 的 质 量 等
18、 。 通 常 这 种 方 法 比 较 适 合 用 于 规 模 较小 的 组 织 。 当 组 织 的 成 员 增 加 以 后 ， 这 就 难 以 区 分 每 个 人 工 作 表 现 的 差 异 了特 别 是 一 般 雇 员 之 间 就 更 难 区 分 了 。14.战 略 为 导 向 的 绩 效 考 评这 一 系 统 基 本 综 合 了 上 述 各 种 考 评 方 法 ， 共 包 括 五 个 方 面 的 内 容 。第 一 部 分 的 内 容 是 以 素 质 模 型 为 核 心 的 潜 能 考 评 体 系 。 这 个 体 系 主 要 考 评 员工 的 素 质 和 潜 能 。第 二 部 分 内 容 是
19、 以 任 职 资 格 标 准 为 核 心 的 职 业 化 行 为 评 价 体 系 。 这 套 系 统 主要 考 核 员 工 是 否 按 照 职 业 规 则 、 程 序 和 方 法 办 事 。第 三 部 分 是 以 战 略 为 导 向 的 关 键 业 绩 指 标 考 评 体 系 。 这 套 考 评 体 系 与 KPI系 统 ， 以 及 平 衡 记 分 卡 的 思 想 和 方 法 类 似 ， 主 要 设 计 关 键 业 绩 指 标 体 系 。第 四 部 分 是 以 经 营 检 讨 或 中 期 述 职 报 告 为 核 心 的 绩 效 改 进 体 系 。 这 套 体 系 的目 的 主 要 是 通 过
20、中 期 述 职 报 告 ， 把 对 关 键 业 绩 指 标 的 考 核 变 成 一 个 动 态 过 程和 一 个 管 理 过 程 。 这 套 体 系 要 求 述 职 者 总 结 提 炼 出 日 常 工 作 中 的 三 项 主 要 教训 、 三 项 主 要 成 就 ， 并 对 客 观 环 境 及 竞 争 对 手 的 状 况 进 行 分 析 、 交 流 ， 这 样就 可 以 内 生 知 识 和 经 验 ， 并 找 出 问 题 后 提 出 绩 效 改 进 方 案 。第 五 部 分 是 以 提 高 管 理 者 的 人 力 资 源 管 理 责 任 为 核 心 的 绩 效 管 理 循 环 系 统 。绩 效
21、 考 核 的 最 终 目 的 是 要 使 整 个 绩 效 系 统 变 成 为 一 种 管 理 循 环 ， 要 让 管 理 者而 不 是 人 力 资 源 部 去 承 担 绩 效 考 核 的 责 任 。 这 套 系 统 实 质 上 是 管 理 者 的 管 理技 能 系 统 。这 五 套 系 统 密 切 相 关 ， 组 合 在 一 起 就 形 成 了 一 套 以 战 略 为 导 向 的 绩 效 管 理 系统 。实 践 证 明 ， 上 述 种 种 考 评 方 法 对 企 业 的 绩 效 考 评 实 践 起 到 了 很 重 要 的 作 用 ，但 这 些 方 法 各 有 利 弊 ， 还 需 要 对 其 进
22、 行 持 续 的 改 进 和 探 索 ， 在 实 际 考 评 过 程中 ， 也 可 将 几 种 方 法 结 合 使 用 ， 取 长 补 短 。绩 效 作 用1.达 成 目 标绩 效 考 核 本 质 上 是 一 种 过 程 管 理 ， 而 不 是 仅 仅 对 结 果 的 考 核 。 它 是 将 中 长 期的 目 标 分 解 成 年 度 、 季 度 、 月 度 指 标 ， 不 断 督 促 员 工 实 现 、 完 成 的 过 程 ， 有效 的 绩 效 考 核 能 帮 助 企 业 达 成 目 标 。2.挖 掘 问 题绩 效 考 核 是 一 个 不 断 制 订 计 划 、 执 行 、 改 正 的 PDC
23、A 循 环 过 程 ， 体 现 在 整 个绩 效 管 理 环 节 ， 包 括 绩 效 目 标 设 定 、 绩 效 要 求 达 成 、 绩 效 实 施 修 正 、 绩 效面 谈 、 绩 效 改 进 、 再 制 定 目 标 的 循 环 ， 这 也 是 一 个 不 断 的 发 现 问 题 、 改 进 问题 的 过 程 。3.分 配 利 益与 利 益 不 挂 钩 的 考 核 是 没 有 意 义 的 ， 员 工 的 工 资 一 般 都 会 为 两 个 部 分 ： 固 定工 资 和 绩 效 工 资 。 绩 效 工 资 的 分 配 与 员 工 的 绩 效 考 核 得 分 息 息 相 关 ， 所 以 一说 起
24、 考 核 ， 员 工 的 第 一 反 应 往 往 是 绩 效 工 资 的 发 放 。4.促 进 成 长绩 效 考 核 的 最 终 目 的 并 不 是 单 纯 地 进 行 利 益 分 配 ， 而 是 促 进 企 业 与 员 工 的 共同 成 长 。 通 过 考 核 发 现 问 题 、 改 进 问 题 ， 找 到 差 距 进 行 提 升 ， 最 后 达 到 双 赢 。制 定 原 则企 业 的 绩 效 考 核 一 定 要 做 到 公 平 、 公 开 、 公 正 ， 在 达 到 这 几 点 必 须 遵 循 以 下原 理 ：1.清 晰 的 目 标对 员 工 实 行 绩 效 考 核 的 目 的 是 为 了
25、 让 员 工 实 现 企 业 的 目 标 和 要 求 ， 所 以 目 标一 定 要 清 晰 。 要 什 么 ， 就 考 核 员 工 什 么 。2.量 化 的 管 理 标 准考 核 的 标 准 一 定 要 客 观 ， 量 化 是 最 客 观 的 表 述 方 式 。 很 多 时 候 企 业 的 绩 效 考核 不 能 推 行 到 位 ， 沦 为 走 过 场 ， 都 是 因 为 标 准 太 模 糊 ， 要 求 不 量 化 。3.良 好 的 职 业 化 的 心 态绩 效 考 核 的 推 行 要 求 企 业 必 须 具 备 相 应 的 文 化 底 蕴 ， 要 求 员 工 具 备 一 定 的 职业 化 的
26、素 质 。 事 实 上 ， 优 秀 的 员 工 并 不 惧 怕 考 核 ， 甚 至 欢 迎 考 核 。4.与 利 益 、 晋 升 挂 钩与 薪 酬 不 挂 钩 的 绩 效 考 核 是 没 有 意 义 的 ， 考 核 必 须 与 利 益 、 与 薪 酬 挂 钩 ， 才能 够 引 起 企 业 由 上 至 下 的 重 视 和 认 真 对 待 。5.具 有 掌 控 性 、 可 实 现 性绩 效 考 核 是 企 业 的 一 种 管 理 行 为 ， 是 企 业 表 达 要 求 的 方 式 ， 其 过 程 必 须 为 企业 所 掌 控 。绩 效 特 点它 具 有 多 因 性 、 多 维 性 和 动 态 性
27、。 多 因 性 是 指 员 工 的 绩 效 高 低 受 多 方 面 因 素 影 响 ， 主 要 有 四 方 面 ： 技 能 （ 技 能是 指 个 人 的 天 赋 、 智 力 、 教 绩 效育 水 平 等 个 人 特 点 ） 、 激 励 （ 员 工 工 作 的 积 极 性 ， 员 工 的 需 要 结 构 、 感 知 、价 值 观 等 ） 、 机 会 （ 承 担 某 种 工 作 任 务 的 机 会 ） 、 环 境 （ 工 作 环 境 ， 包 括 文化 环 境 、 客 观 环 境 等 ） 。多 维 性 是 指 需 要 从 多 个 不 同 的 方 面 和 维 度 对 员 工 的 绩 效 进 行 考 评
28、 分 析 。 不 仅考 虑 工 作 行 为 还 要 考 虑 工 作 结 果 ， 如 在 实 际 中 我 们 不 仅 要 考 虑 员 工 完 成 产 量指 标 的 完 成 情 况 ， 还 有 考 虑 其 出 勤 、 服 从 合 作 态 度 、 与 其 他 岗 位 的 沟 通 协 调等 等 方 面 ， 综 合 性 地 得 到 最 终 评 价 。动 态 性 ： 绩 效 是 多 因 性 的 ， 并 且 这 些 因 素 处 于 不 断 变 化 中 ， 因 此 绩 效 也 会 不断 发 生 变 化 。 这 涉 及 到 绩 效 考 评 的 时 效 性 问 题 。影 响 因 素影 响 绩 效 的 主 要 因
29、素 有 员 工 技 能 、 外 部 环 境 、 内 部 条 件 以 及 激 励 效 应 。员 工 技 能 是 指 员 工 具 备 的 核 心 能 力 ， 是 内 在 的 因 素 ， 经 过 培 训 和 开 发 是 可 以提 高 的 ； 外 部 环 境 是 指 组 织 绩 效 的 影 响 因 素和 个 人 面 临 的 不 为 组 织 所 左 右 的 因 素 ， 是 客 观 因 素 ， 我 们 是 完 全 不 能 控 制 的 ；内 部 条 件 是 指 组 织 和 个 人 开 展 工 作 所 需 的 各 种 资 源 ， 也 是 客 观 因 素 ， 在 一 定程 度 上 我 们 能 改 变 内 部 条
30、 件 的 制 约 ； 激 励 效 应 是 指 组 织 和 个 人 为 达 成 目 标 而工 作 的 主 动 性 、 积 极 性 ， 激 励 效 应 是 主 观 因 素 。在 影 响 绩 效 的 四 个 因 素 中 ， 只 有 激 励 效 应 是 最 具 有 主 动 性 、 能 动 性 的 因 素 ，人 的 主 动 性 积 极 性 提 高 了 ， 组 织 和 员 工 会 尽 力 争 取 内 部 资 源 的 支 持 ， 同 时 组织 和 员 工 技 能 水 平 将 会 逐 渐 得 到 提 高 。 因 此 绩 效 管 理 就 是 通 过 适 当 的 激 励 机制 激 发 人 的 主 动 性 、 积
31、极 性 ， 激 发 组 织 和 员 工 争 取 内 部 条 件 的 改 善 ， 提 升 技能 水 平 进 而 提 升 个 人 和 组 织 绩 效 。关 键 因 素主 要 有 以 下 五 个 方 面 ： 工 作 者 本 身 的 态 度 、 工 作 技 能 、 掌 握 的 知 识 、 IQ、 EQ 等 等 ；企 业 绩 效 管 理 系 统 工 作 本 身 的 目 标 、 计 划 、 资 源 需 求 、 过 程 控 制 等 ； 包 括 流 程 、 协 调 、 组 织 在 内 的 工 作 方 法 ； 工 作 环 境 ， 包 括 文 化 氛 围 、 自 然 环 境 以 及 工 作 环 境 ； 管 理 机
32、 制 ， 包 括 计 划 、 组 织 、 指 挥 、 监 督 、 控 制 、 激 励 、 反 馈 等 。其 中 每 一 个 具 体 因 素 和 细 节 都 可 能 对 绩 效 产 生 很 大 的 影 响 。 控 制 了 这 些 因 素就 等 于 也 同 时 控 制 了 绩 效 。 管 理 者 的 管 理 目 标 实 质 上 也 就 是 这 些 影 响 绩 效 的因 素 。绩 效 评 估 的 是 结 果 的 好 坏 ， 绩 效 管 理 需 要 探 求 产 生 结 果 的 原 因 ， 逆 向 追 踪绩 效 因 素 。 根 据 对 结 果 的 影 响 作 用 ， 不 同 的 因 素 有 不 同 的
33、影 响 力 。 当 其 它 因素 都 很 稳 定 时 ， 管 理 者 需 要 关 注 于 某 一 个 特 定 的 因 素 ， 因 为 这 个 因 素 的 变 化会 对 绩 效 产 生 直 接 的 重 大 影 响 。 哪 些 因 素 容 易 变 化 ， 对 绩 效 的 影 响 作 用 大 ，管 理 者 就 需 要 关 注 和 考 核 哪 些 因 素 。但 要 注 意 的 是 ， 过 分 注 重 绩 效 会 使 员 工 也 只 关 注 绩 效 而 不 关 注 其 他 东 西 ， 这样 的 坏 处 是 短 期 内 公 司 会 得 到 大 利 益 但 不 利 于 可 持 续 发 展 ， 要 有 大 教
34、 堂 思 维的 人 才 能 做 成 大 事 .绩 效 加 薪 步 骤步 骤 一 ： 确 定 绩 效 加 薪 的 预 算 。 假 设 公 司 对 加 薪 的 预 算 率 为 8%， 公 司 发 放的 基 本 总 薪 资 是 2000 万 ， 则 企 业 绩 效 管 理 系 统8%的 加 薪 预 算 是 160 万 。 步 骤 二 ： 汇 总 员 工 绩 效 评 估 结 果 ， 统 计 员 工 分 布 在 各 绩 效 等 级 中 的 百 分 比例 。 假 设 绩 效 等 级 比 例 为 ： 优 秀 50%（ A 等 ） 、 良 好 40%（ B 等 ） 、 合 格30%（ C 等 ） 、 不 合
35、格 10%（ D 等 ） 。步 骤 三 ： 根 据 公 司 的 实 际 情 况 统 计 员 工 薪 资 对 比 率 取 值 范 围 的 百 分 比 。 假 设上 分 位 百 分 比 为 15%， 高 分 位 百 分 比 为 40%， 中 分 位 百 分 比 为 25%， 下 分 位百 分 比 为 20%.（ 薪 资 对 比 率 低 于 25%的 为 下 分 位 ， 薪 资 对 比 率 在 26%50%范围 内 的 为 中 分 位 ， 薪 资 对 比 率 在 51%75%范 围 的 为 高 分 位 ， 薪 资 对 比 率 超 过76%的 为 上 分 位 ）步 骤 四 ： 将 员 工 绩 效 等
36、级 的 分 布 比 例 乘 以 员 工 薪 资 对 比 率 的 分 布 比 例 ， 确 定绩 效 矩 阵 图 中 每 个 单 元 格 的 员 工 百 分 比 ， 形 成 绩 效 矩 阵 图 1.所 有 红 色 单 元格 的 百 分 数 相 加 的 总 和 等 于 100%.（ A1=3%， A2=8%， A3=5%， A4=4%； A1=3%的 意 思 是 企 业 中 有 3%的 人 员 ， 他 们 的 绩 效 等 级 为 A 并 且 薪 资 对 比 率 处 于 上分 位 ； B1、 B2、 B3、 B4 以 及 C1、 C2、 C3、 C4 同 理 ）步 骤 五 ： 假 设 绩 效 矩 阵
37、图 中 每 个 单 元 格 中 的 员 工 基 本 薪 资 增 长 图 表 所 示 ， 考|试 /大 即 处 于 C1 方 格 中 绩 效 评 估 等 级 为 C 等 且 薪 资 对 比 率 为 上 分 位 的 员 工绩 效 加 薪 为 1X； 处 于 C2 方 格 中 的 员 工 绩 效 加 薪 为 1.2X； 处 于 C3 方 格 中 的员 工 绩 效 加 薪 为 1.4X； 处 于 C4 方 格 中 的 员 工 绩 效 加 薪 为 1.6X； 加 入 收 藏其 余 绩 效 等 级 为 B 等 、 A 等 如 图 表 4 所 示 ， 绩 效 等 级 为 D 的 不 予 绩 效 加 薪 。步
38、 骤 六 ： 将 图 表 中 （ 红 色 ） 各 单 元 格 中 的 员 工 分 布 比 例 乘 以 图 表 4 中 （ 红色 ） 各 单 元 格 中 绩 效 加 薪 的 百 分 比 ， 形 成 绩 效 矩 阵 图 。步 骤 七 ： 将 图 表 中 所 有 单 元 格 中 数 字 相 加 和 为 8%， 8%即 公 司 绩 效 加 薪 的 预算 ， 计 算 得 出 X 的 值 ， 再 用 X 的 值 来 计 算 不 同 绩 效 等 级 员 工 的 基 本 薪 资 调 整的 百 分 比 。步 骤 八 ： 根 据 预 算 情 况 ， 对 绩 效 矩 阵 图 中 每 个 单 元 表 格 中 加 薪
39、比 例 分 别 运 用到 各 部 门 之 中 ， 在 总 调 薪 成 本 不 变 条 件 下 进 行 微 调 ， 直 到 各 部 门 的 绩 效 加 薪总 和 与 预 算 加 薪 总 额 一 致 为 止 。由 于 绩 效 加 薪 是 永 久 性 的 增 加 ， 如 果 每 年 都 实 施 绩 效 加 薪 ， 这 样 会 不 断 增 加企 业 的 薪 酬 成 本 。 于 是 很 多 企 业 选 择 了 一 次 性 绩 效 奖 金 的 方 式 。 一 次 性 绩效 奖 金 不 仅 可 以 避 免 企 业 薪 酬 成 本 的 不 断 增 长 ， 而 且 还 可 以 有 效 地 解 决 薪 资对 比
40、率 处 于 上 分 位 的 那 部 分 员 工 的 薪 酬 不 断 上 涨 的 问 题 ， 从 而 避 免 突 破 薪酬 结 构 范 围 。 实 践 中 ， 很 多 企 业 都 采 取 绩 效 加 薪 和 一 次 性 绩 效 奖 金 交 替 使 用 。对 于 处 在 初 创 期 、 快 速 成 长 期 的 企 业 较 多 采 用 绩 效 加 薪 的 方 式 ； 考 |试 /大而 对 于 处 在 平 稳 期 、 衰 退 期 的 企 业 则 更 多 地 采 用 一 次 性 绩 效 奖 金 的 方 式 ； 当企 业 处 在 成 熟 期 的 时 候 ， 就 是 交 替 使 用 的 最 佳 时 机 。绩
41、 效 平 衡企 业 在 推 行 绩 效 管 理 的 时 候 ， 是 不 是 只 要 人 人 都 有 所 提 升 ， 企 业 的 绩 效 就 一定 会 提 升 ， 个 人 绩 效 的 组 合 是 不 是 就 能 够 构 成 企 业 绩 效 呢 。 实 际 上 ， 很 多 企业 在 绩 效 管 理 过 程 中 产 生 了 这 样 的 困 惑 “每 个 员 工 的 绩 效 都 不 错 ， 但 企 业的 绩 效 却 没 有 提 升 甚 至 是 下 降 了 ”。 这 个 问 题 是 绩 效 管 理 中 的 核 心 问 题 之 一 ，“团 队 绩 效 与 个 人 绩 效 之 间 的 差 异 ”。绩 效 管
42、 理 建 立 在 目 标 管 理 的 基 础 上 ， 通 过 目 标 的 层 层 分 解 转 化 ， 各 部 门 和 员工 都 承 担 着 组 织 目 标 的 一 部 分 。 从 理 论 上 讲 ， 各 部 门 、 员 工 绩 效 的 总 和 就 构成 企 业 绩 效 ， 员 工 个 人 的 绩 效 最 优 ， 就 应 该 会 实 现 企 业 的 目 标 ， 保 证 组 织绩 效 最 优 。 然 而 ， 在 企 业 管 理 的 实 践 中 很 多 时 候 却 并 不 是 这 样 ， 是 什 么 原 因造 成 了 个 体 绩 效 与 团 队 绩 效 的 失 衡 ？(一 )绩 效 失 衡 原 因过
43、 分 强 调 目 标 的 明 确 性当 企 业 过 分 强 调 目 标 的 明 确 习 惯 ， 尤 其 是 强 调 员 工 个 人 目 标 的 明 确 性 时 ， 往往 会 促 使 员 工 寻 求 狭 窄 的 目 标 ， 鼓 励 员 工 的 短 期 行 为 ， 最 终 降 低 企 业 的 绩 效 。为 了 目 标 明 确 ， 设 计 考 核 指 标 时 ， 我 们 经 常 要 求 指 标 的 量 化 ， 如 客 服 人 员 接听 客 服 电 话 的 工 作 ， 为 了 做 到 量 化 ， 要 求 “电 话 响 三 声 之 内 接 起 电 话 ， 有电 话 记 录 ， 记 录 完 整 无 缺 项 ， 缺 一 项 扣 3 分 ”。 指 标 倒 是 量 化 了 ， 我 们 却无 法 准 确 地 知 道 通 过 客 服 人 员 接 听 电 话 ， 使 客 户 产 生 了 多 少 好 感 ， 解 决 了 客户 多 少 实 际 问 题 ， 对 客 户 的 忠 诚 度 产 生 了 多 大 的 影 响 ， 而 这 些 东 西 恰 恰 是 客服 人 员 工 作 中 最 重 要 的 部 分 。 也 许 一 年 当 中 ， 客 服 人 员 都 是 严 格 按 照 量 化 的指 标 去 做 的 ， 到 年 终 的 时 候 ， 考 核 结 果 全 部 是 优 秀 。 但 是 ， 在 过 程 当 中 ，
