1、1绩效考核管理制度（ 试 行 ）第一章 总则第一条 目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。第二条 指导思想全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。第三条 考核原则客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。第四条 适用范围适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）2第二章 职责权限及管理要求第五条 职责（一）成立绩效管理领导小组：组 长：总经理副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监成 员：其他各部门负责人职 责：负责公司
2、绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为：1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施；2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理；3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效；4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。（二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。3第六条 绩效考核工资与薪酬结构（详见公司薪酬结构表 ）第七条 绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。第三
3、章 月度关键绩效（KPI）管理的内容第八条 考评的范围与指标月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。指标以 KPI 指标为主、KBI 指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件绩效 考核量表 。第九条 KPI 指标、权重的设定（一）指标选取原则：1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI 组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。2、各考核岗位月度 KPI 指标原则上不超过 5 个。3、KPI 指标要求能提供真实有效的数据和计算方法
4、；KBI 目标值要求上级与被考核者沟通确认。（二）指标权重： 4每个指标权重为 5 的整倍数，所有指标权重合计 100 分。（三）目标值和指标计算方法的确定：目标值确定的方法：根据组织目标和上级指标分解；根据预算确定；参照历史数据和行业数据制定；根据阶段任务确定；目标值的确定需要考核者和被考核者沟通确认。指标计算方法中涉及到按计划完成指标时，被考核者应制订具体实施计划，经审批后提交至数据来源部门，数据来源部门根据计划完成情况提供实际数据；被考核者未制订计划，直接上级评分时按 0 分计算。计算方法用比率法、减分法、层差法等，明确说明如何计算实际结果对应的分值。第十条 数据来源、绩效考核量表的确定
5、1、数据来源：原则上定量指标数据来源由职能归口部门提供。 2、绩效考核量表确定：经理级以上被考核岗位的绩效考核量表由公司制定（经理级以下管理岗位的绩效考核量表由各部门制定并报人资部备案） ，本人与上级签字确认后交人力资源部门备案实施。第十一条 月度重点工作（KBI）1、依据岗位职能和年度工作计划在月度的分解结果，确定当月重点工作项目。2、指标 25 个，上级视工作需要可增减重点工作项目。53、工作项目具体内容和达成标准由上下级在月末共同确定，并填入绩效考核量表 。第四章 绩效考核评价第十二条 绩效量表实际值1、数据来源部门每个考核周期根据绩效考核量表指标计算方法提供准确的实际值，经部门负责人签
6、字后交人力资源部，数据来源部门负责人对数据的真实性和有效性承担责任； 2、被考核者对实际值有争议，应及时主动与数据来源部门核实数据，数据有变化由数据来源部门更改，书面递交人力资源部门；双方对数据未达成一致意见，被考核者可书面提出申诉，先按原数据进行考核，最终数据以申诉处理结果为准。第十三条 评价方式及流程1、评分原则：独立考核量表的岗位，采用百分制计分法。非销售类人员绩效考核得分，最低分为 0 分，最高分为满分的 1.2 倍。销售类绩效得分最低分 0 分。其中利润指标最低为 0 分、最高为权重分。销量指标最低分为 0 分，得分上不封顶，超出满分 1.2 倍部分滚动至下个考核周期结算绩效工资，直
7、至年底一次性补齐；6绩效考核设置了总经理加减分（共计 10 分） ，其目的是给予总经理一定权限进行工作业绩的专项考评，以利于考评校正、平衡。总经理可根据绩效考核实际情况予以加减或放弃。薪酬结构划分为固定薪酬和绩效薪酬的员工，缺勤固定薪酬部份按缺勤比例扣除，绩效薪酬部份按缺勤天数分摊绩效工资后再绩效绩效考核。但销售类岗位（即以提成为主的岗位）缺勤不与绩效薪酬挂钩。 2、评价流程：被考核人的直接上级、人资部门根据指标的目标值、权重、实际数据和计算方法进行考核评估、复核。 （详见KPI 绩效考评 流程 ） 。总分 = 关键绩效 KPI 得分+月度重点工作 KBI 得分，考评分数以最终审定分数为准，人
8、力资源部门复核修订的，以修订分为准。第十四条 绩效考核量表内容的变更（一）提出更改：如因客观原因发生变化或绩效考核量表的指标、目标值、权重、计算方法、数据来源、实际值等任何环节不能有效反映考核指标的真实绩效时，可以提出更改，但必须满足以下条件： 1、被考核部门书面要求更改的； 2、关联部门向被考核部门或人资部门书面提出更改建议的；3、公司总经理提出更改要求的； 74、数据来源部门连续 2 个月不能提供准确数据时，应在提供数据时书面注明，被考核岗位应在下个考核周期内更换指标计算方法或更换指标，超过一个考核周期未更改，该项得分为 0；5、指标更改期间该项指标的得分由其直接上级按指标完成情况定性评分
9、。（二）更改流程：由被考核部门对考核内容进行更改、经被考核人签字确认、其直接上级审批，公司核准后人力资源部门备案实施。 第五章 绩效等级评定和绩效工资系数第十五条 绩效考核等级1、根据KPI 绩效考核量表实际考评得分核发绩效工资：绩效工资 = 月度考核得分对应的系数 * 月度标准绩效工资2、绩效考核分 A、B、C、D 四个等级，各等级对应相应的分配系数（见下表） ；考核得分 X100 100X96 91X96 86X91 X86 X708第六章 绩效管理流程及时间进度要求第十六条 绩效管理流程1、绩效管理办法制定流程：绩 效草 案讨 论人 力 资 源相 关 部 门工 会 、绩 效 管 理 小
10、组 讨 论定 稿发 文 、 培 训 、 实 施人 力 资 源 部2、绩效考核实施流程：3、绩效结果运用流程：被 考 核岗 位填 写 重 点 工 作和 绩 效 量 表上 级 评 分人 资 复 核汇 总 分 数反 馈 分 数绩 效 面 谈结 果 应 用用 人 部 门核 发 工 资财 务 部等级确定 卓越 A 优秀 B 良好 C 合格 D 待改进 E 差 F 绩效系数 1.2 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6月度绩效工资 1.2*绩效分 1.0*绩效分 0.9*绩效分 0.8*绩效分 0.7*绩效分 0.6*绩效分绩 效 结 果人 力 评 价培 训 计 划合 格原 岗 位 任 职调 任 / 晋
11、 升不 合 格原 岗 位 任 职或 转 岗不 合 格合 格转 岗 培 训辞 退9第十七条 月度绩效管理时间进度要求1、月度重点工作：每月 3 日前（节假日顺延，下同） ，被考核岗位与直接上级达成上月重点工作总结和本月重点工作计划 ，并将上月重点工作评分填入绩效考核量表中；2、绩效数据征集：每月 1 日人力资源部将绩效数据征集表分发至绩效考核数据提供部门，3 日非财务部门提交非财务数据至人力资源部，7 日下班前财务部提供财务数据；3、数据录入分发：人力资源部一个工作日内（8 日）录入、分发绩效数据到各部门； 4、绩效考评：910 日，各部门对KPI 绩效考核量表评分， 10 日下班前将评分后的量
12、表原件提交人力资源部； 5、绩效复核：人力资源部 12 日复核KPI 绩效考核量表 ；6、绩效分数汇总、提交：10人力资源部 13 日汇总所有岗位绩效分数和强制分布成绩，提交财务部核算工资。第七章 新入职、转岗、离职、异动员工的绩效管理第十八条 新入职员工的绩效考核新入职员工如有特殊约定无试用期的，需参与本绩效考核。入职日期在 15 日（含）之前的按绩效达成率发放薪酬，在 16 日（含）之后入职的，绩效分数按满分记发绩效薪酬；试用员工自转正审批通过的次月起执行绩效考核，其绩效考核量表或考核办法由用人部门根据公司绩效管理办法制定，经其上级审批后人资备案实施。第十九条 转岗员工的绩效考核1、转岗员工的绩效工资、指标等，随岗位变动而同步变动。2、转岗员工提出调整绩效指标，应与上级书面达成一致，人资备案后实施。3、员工调岗，15 日前调整的按新岗位考评，15 日后调整的按原岗位考评。第二十条 离职员工的绩效考核1、月度考核：15 日前正常离职者，其绩效成绩按上月绩效结果算；15 日后正常离职者，其绩效成绩按实际考核结算；非正常离职者不结算当月绩效工资。
