1、制造型企业绩效考核方案一、 目的： 1、有效发挥激励机制作用，促进公司目标实现。 2、充分发挥绩效考核在薪资分配中的作用，实现绩效与薪资的有效互动，合理控制薪资成本； 3、通过考核机制，有效引导、推动公司经营管理水平的提升，促进企业短板的改进。 4、为员工的薪酬调整、晋升、降职、调职和解聘提供依据。 二、 核心思想： 综合运用目标管理与平衡积分卡原理，关注结果（绩效考核）的同时，关注过程运营与管理、内部学习与成长（绩效考评），以关键绩效指标为考核、考评依据，建立综合性绩效管理体系。1、生产分公司考核机制： 以市场为导向，贯彻以销定产的原则，重点围绕产品交期、质量、成本等主要职责定位来设计考核指
2、标，引导提高内部管理能力和以客户需求为导向的意识。 2、销售人员考核机制： （1）以客户为导向，加强客户开发和维护、产品销售渠道规划、市场信息收集等主要职责的考核，引导销售人员注重市场营销的长期发展。 （2）建立灵活的单项激励机制：公司需要短时间内开发大量新客户、新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动等时候，可以设定专门的奖励措施，引导业务人员解决公司的当期重点大事。3、生产类人员考核机制： （1）生产类人员主要从质量、成本、安全、工艺、计划保障等几个方面来设计考核指标，综合评价工作业绩。 （2）技术人员定位为为生产提供保障服务，主要从为生产提供服务的效率、质量、态度
3、和设备维护情况来进行考核，促进工作意识的转变和技能的提升。4、考评机制： 考评主要体现对过程中关键行为的管控，进而推动岗位工作更好的开展。同时，将公司专项工作计划纳入到公司分管、分/子公司主管和部级干部考评机制当中，以推动公司当期重点工作。三、 指导原则： 1、收入与绩效挂钩原则 做到人人头上有指标，人人头上有目标；2、个人效益与企业整体效益挂钩原则人人都来关注企业整体效益，相互监督； 3、动态浮动原则 人人都要关注企业的发展方向并为之努力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则努力使考核个性化并具有针对性。5、以结果考核（关键绩效结果）与过程考评（关键行为指标）相结合。 4、 考核运作模式及流
4、程：主流程 流程内容及完成时间 责任人 相关表格由公司总经理牵头，确定关键绩效指标内容，确定指标权重、指标价值、评估周期等。在绩效考核过程中，对绩效执行的相关要素进行指导，以确保绩效目标实现。每月 10 号之前将责任范围内的绩效资料提交给相关考核者。每月 15 号之前考核者完成对本单位绩效核算，然后交人力资源部。每月 20 号之前人力资源部将绩效考核结果公布，并在本周内召开绩效反馈会议。根据考核结果，对低绩效的指标，要求相关责任人拿出改善措施。根据考核结果，落实奖罚，确定绩效奖金，制定改善方案。通过绩效改善提升部门绩效，从而实现提升公司整体绩效。总经理、各分管 各部门负责人 人力资源部主管各部
5、门负责人 人力资源部主管各相关部门人员各相关部门人员各部门负责人 人力资源部主管总经理、公司分管 各部门负责人 人力资源部主管总经理、公司分管 各部门负责人 人力资源部主管总经理、公司分管 各部门负责人 人力资源部主管KPI 标准评分表公司考核月报KPI 标准评分表KPI 标准评分表KPI 标准评分表2、过程考评运作模式及流程： 部级及以上干部：常规月度考评与专项月度考评相结合，其余人员：常规月度考评。员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。每月 5 日，员工对 “本月工作情况”部分进行自评，自评不计入总分每月 10 日前，直接上级在该员工 “关键岗位指标完成情况”、“关键职责履
6、行情况”及“工作计划完成情况”进行考评每月 15日前间接主管进行考评审批，考评负责人与该员工单独进行考评反馈沟通。5、 考核方法： 1、考核考评周期： （1）考核周期按月进行。 （2）考评周期按月进行。2、整体考核办法： （1）企管类、技术类、营销人员绩效考核： （2） 以单项指标对应目标完成率情况进行考核。 考核系数浮动范围：（2）生产类人员实行计件制考核，后勤类人员实行过程行为考评。3、各类人员具体关键绩效考核办法： （1）年薪制人员： 以年终考核为主，过程中实行固定基本薪资，半年度实施述职考评，纳入年终绩效年薪中。考核主要体现年度对本岗位工作的关键绩效指标完成情况，具体见年薪制人员考评指标及评价标准。 （2）企管类、技术类
