1、1本科毕业论文外文翻译外文文献译文标题绩效管理和奖励资料来源AIP会议文集2009（08）P909912作者YIANNIS,TRIANTAFYLLOPOULOS,IOANNIS,SEIMENIS,NIKOLAOS,KONSTANTOPOULOS摘要本文旨在探讨，目前的绩效管理奖励办法,总结了一些文献中关于金融或非金融的管理措施，同时对希腊公司一些行政人员采访时所透露的公司管理办法进行了定性分析。关键词商业与管理、绩效管理、奖励引言绩效管理是一个用战略性和综合性的方法，发展团队能力和提高个人在工作中的贡献，目的是提升个人和组织的绩效。近年来，许多组织一直忙于实施或改进新的绩效管理系统。最近的研究
2、表明，经常使用这些绩效管理系统的信息，可以更好地实现组织绩效结果。这可能是因为大量的研究已进入一个绩效管理系统的设计和实施阶段，并且逐渐影响了绩效管理的组织成果。然而，一个绩效管理系统的实际运作过程，实际上成为了组织稀缺性的实证案例研究工作的一个正面影响因素。尽管文学承认有效的绩效衡量和奖励系统的重要性，但目前尚不清楚如何衡量团队绩效和结构的奖励。例如，人们普遍认为，奖励制度可以大大有助于公司的有效性，但目前还没有有关具体类型的，大小或形式的奖励，发挥最大的效益的信息。幸运的是，这个问题已经得到更多的关注，过去这些年，研究人员正在越来越多地集中于哪些因素会影响绩效管理工作。绩效管理，或者是为了
3、提升个人绩效又或者在广泛意思上来说是对人们的奖励。绩效管理是一个总的奖励制度中的重要组成部分，因此我们应该将每个奖励元素联系在一起，作为一个综合统一的整体对待。这些要素包括基本工资，员工薪酬，员工福利，和非财务奖励，其中包括来自工作本身的内在报酬。而且绩效管理必须在3个层次管理，个人，团队和企业。至关重要的是，对这2三方面绩效水平的管理。在目前，文章通过一些金融或非金融的文献和希腊公司的一些行政成员的访谈结果尝试分析了奖励因素。我们的目的是在组织需要讨论和设计新的绩效管理系统之前，指出或修改现有的关键参数。奖励的作用薪酬和奖励制度，不仅被认为是招聘、保留和激励工作人员的重要的工具，而且还能鼓励
4、技术开发和创建组织文化。奖励制度必须适合于任何组织的整体管理风格，必须加强和支持所需的行为和文化。该组织应意识到这些文化的价值观、规范平时的奖励，以及他们需要如何改变、强调团队的行为。这里一直有一个关于金融与非金融和外在与内在奖励的优劣的辩论。提供绩效管理，通过非财务奖励识别提供成功的机会，这与角色设计和开发活动相关技能发展和职业生涯规划，其中包括教学，学习和复习讨论增强工作的参与，其中包括内在动力因素，如工作满意度，工作成果等承诺，通过整合个人和组织的目标大多数的正式绩效管理系统的使用的金融外在奖励个人绩效为基础的绩效技能基础的薪酬知识为基础的薪酬，对学习和知识的基础上，而不是技能团队绩效基
5、础的薪酬增益分享和/或利润共享为基础的组织级的绩效特殊成就的特殊奖励和奖金问题是，如果有人愿意付出绩效或能力，必须首先对其绩效或能力进行测量，确定适当的奖励制度。组织评估团队和其工作性质的同时，你还必须向人们做出是如何评估而且是如何被转换成加薪的。据阿姆斯特朗认为A评估应该是基于“良好的信息和知情的意见”；B受影响的人应该能取得证据，用来支持在评估的过程中所作出的贡献；C人们应该知道如何以及为什么作出评估；D人们都应该能够针对评估上诉。当一个组织已经定义了绩效和期望，那么真正的挑战是如何成功地激励个人和团队，以满足这些期望。下面你可以看到三维的概念化模型的动机3动机类型外在动机，规范的内在动机
6、；享乐的内在动机。驱动程序渴望获得额外的资源符合规范和价值观念的欲望；欲望；实现工作的满意度；通过愉快，自主确定和提高能力的活动。主要决定因素收到额外的资源，对于一个给定的行为；相合行为规范和价值观念；（感知）任务和任务上下文的特点。主持人个人绩效来自额外资源的鉴定，即遵守个人规范和价值观念的重要性，愉快，自主确定和提高能力的活动所得的个人绩效。在这方面的研究包含了矛盾的结果，与一些真正的动机显示，薪酬研究是最重要的因素，而其他的评级较低。从不同方面证实了常识性的概念不同的事物，将激励不同的人。根据背景，教育，文化和当前的金融形势，有些人会喜欢外在报酬（工资，奖金），作为一种激励工具；而另一些
7、喜欢内在奖励（承认，新的和具有挑战性的工作满意度）。HRFUSION技术公司在2005年第三季度进行的一项调查，就当前的实践以及创意奖励和激励技术的有效性，收集反馈意见。特别是从本次调查出现了3个主题1无论组织规模的大小，现金总是被提供为最常用的奖励，用在奖金或其他奖励的形式上2利用长期激励计划是整个组织对于跨度很长一段时间的项目取得成功的关键3公司通过低成本学习活动的创意奖励提升员工技能和士气希腊的经验在希腊公司的绩效管理战略的一部分调查中，由奖励进程的现行做法带来的一些问题，以便跟踪什么是关键参数或一个完整的奖励制度的设计框架。提交答复的CEO（20），人力资源专业人士（50）和其他管理（
8、25）。主要结果是1补偿应根据职位描述或技能。据受访者（尤其是人力资源经理和高级管理人员），必须采取措施，确保奖励应基于正确的业务技能。2基于团队的系统奖励比个人奖励更有效的基础，但个人必须了解他们的薪酬和绩效之间的连接。3最小的定制销售功能之外的奖励。大多数的奖励是销售岗位，而大型组织太过注重扩大这种方法，其实对于他们的策略（DPT技术，客户服务等）才是至关重要的。但他们都同意，定制的奖励可以提升个人积极性。4在过去3年的方案中，由于公司的变化（重组，并购后的新组织），他们使用4浮动薪酬的改变。5他们没有一个正规的方法测量对他们在可观的投资奖励的回报。恐怕这就是他们更多的投入投资奖励计划的原
9、因。6绩效管理和业务需求没有足够一致。几乎一半的受访者说，他们的绩效管理系统是没有有效地与业务需求相一致的。5外文文献原文TITLEPERFORMANCEMANAGEMENTANDREWARDMATERIALSOURCEAIPCONFERENCEPROCEEDINGS200908P909912AUTHORYIANNIS,TRIANTAFYLLOPOULOS,IOANNIS,SEIMENIS,NIKOLAOS,KONSTANTOPOULOSABSTRACTTHEARTICLEAIMSTOEXAMINE,CURRENTPERFORMANCEMANAGEMENTPRACTICESONREWARD,F
10、INANCIALORNONFINANCIALUSINGLESSONSFROMTHELITERATUREANDTHERESULTSOFAQUALITATIVEANALYSISASTHESEREVEALEDFROMTHEINTERVIEWOFSOMEEXECUTIVEMEMBERSOFGREEKCOMPANIESKEYWORDSBUSINESSNORMATIVEINTRINSICMOTIVATIONHEDONICINTRINSICMOTIVATIONDRIVERDESIRETOOBTAINADDITIONALRESOURCESDESIRETOCOMPLYWITHNORMSANDVALUESDESI
11、RETOACHIEVEJOBSATISFACTIONTHROUGHENJOYABLE,SELFDETERMINEDANDCOMPETENCYENHANCINGACTIVITYPRIMARYDETERMINANTADDITIONALRESOURCESRECEIVEDFORAGIVENBEHAVIORCONGRUENCEOFBEHAVIORWITHNORMSANDVALUESPERCEIVEDCHARACTERISTICSOFTHETASKANDTHETASKCONTEXTMODERATORINDIVIDUALUTILITYDERIVEDFROMADDITIONALRESOURCESIDENTIF
12、ICATION,IEIMPORTANCEOFCOMPLIANCEWITHNORMSANDVALUESTOTHEINDIVIDUALINDIVIDUALUTILITYDERIVEDFROMENJOYABLE,SELFDETERMINEDANDCOMPETENCYENHANCINGACTIVITYTHERESEARCHINTHISAREACONTAINSCONFLICTINGRESULTS,WITHSOMESTUDIESONWHAT8REALLYMOTIVATESSHOWINGTHATPAYISTHEMOSTIMPORTANTFACTORANDOTHERSRATINGITLOWERTHELACKO
13、FCONSISTENCYCONFIRMSTHECOMMONSENSENOTIONTHATDIFFERENTTHINGSWILLMOTIVATEDIFFERENTPEOPLEDEPENDINGUPONBACKGROUND,EDUCATION,CULTUREANDCURRENTFINANCIALSITUATIONS,SOMEPEOPLEWILLPREFERASAMOTIVATIONTOOLTHEEXTRINSICREWARDSPAY,BONUSWHILEOTHERSPREFERINTRINSICREWARDSRECOGNITION,SATISFACTIONOFNEWANDCHALLENGINGWO
14、RKASURVEYCONDUCTEDBYHRFUSIONINCINTHETHIRDQUARTEROF2005GATHEREDFEEDBACKREGARDINGCURRENTPRACTICEASWELLASTHEEFFECTIVENESSOFCREATIVEREWARDANDMOTIVATIONTECHNIQUESPARTICULARLY3THEMESEMERGEDFROMTHISSURVEY1NOMATTERTHESIZEOFTHEORGANIZATION,CASHISALWAYSTHEMOSTCOMMONLYPROVIDEDREWARDANDTHISINFORMOFBONUSOROTHERA
15、WARDS2LONGTERMINCENTIVEPLANSAREUTILIZEDNOTONLYFORSENIORLEVELSBUTAREALSOUTILIZEDTHROUGHOUTTHEORGANIZATIONATTACHEDTOKEYDELIVERABLESFROMPROJECTSTHATSPANLONGPERIODSOFTIME3COMPANIESAREOFFERINGLOWCOSTCREATIVEREWARDSCOUPLEDWITHLEARNINGACTIVITIESBYUPGRADINGSKILLSANDIMPROVINGMORALETHEGREEKEXPERIENCEASAPARTOF
16、ASURVEYFORTHEPERFORMANCEMANAGEMENTSTRATEGIESINGREEKCOMPANIES,THEREWEREPOSEDSOMEQUESTIONSFORTHECURRENTPRACTICESINREWARDPROCESSESINORDERTOTRACEWHATARETHEKEYPARAMETERSORTHEFRAMEWORKFORTHEDESIGNOFACOMPLETEREWARDSYSTEMRESPONSESWERESUBMITTEDFROMCEOS20,HRPROFESSIONALS50ANDOTHERMANAGEMENT25THEKEYFINDINGSWER
17、E1COMPENSATIONSHOULDBEBASEDUPONJOBDESCRIPTIONORSKILLACCORDINGTHERESPONDENTSANDPARTICULARLYTHEHRMANAGERSANDTHESENIORMANAGERSCAREMUSTBETAKENTOENSURETHATTHEREWARDSHOULDBEBASEDONTHECORRECTSETOFBUSINESSSKILLS2TEAMBASEDSYSTEMREWARDISMOREEFFECTIVETHANINDIVIDUALBASED,BUTTHEINDIVIDUALSMUSTFEELACONNECTIONBETW
18、EENTHEIRPAYANDPERFORMANCE3MINIMALCUSTOMIZATIONOFREWARDSBEYONDTHESALESFUNCTIONTHEMAJORITYOFTHEREWARDSAREFORTHESALESPOSITIONS,WHILETHELARGEORGANIZATIONSEXTENDTHISAPPROACHTO9OTHERROLESTHATARECRITICALFORTHEIRSTRATEGYTECHNICALDPT,CUSTOMERSERVICE,ETCHOWEVERTHEYALLAGREETHATCUSTOMIZEDREWARDSCANMAKEADIFFEREN
19、CEINPEOPLEMOTIVATION4THEYUSEVARIABLEPAYPROGRAMSTHATHAVECHANGEDINTHEPAST3YEARSDUETOTHECHANGESINTHECOMPANIESREENGINEERING,NEWORGANIZATIONAFTERMA5THEYDONTHAVEAFORMALMETHODFORMEASURINGTHERETURNONTHEIRCONSIDERABLEINVESTMENTINREWARDSTHISISTHEREASONTHATAFRAIDTOINVESTMOREINREWARDPROGRAMS6INSUFFICIENTALIGNMENTOFPERFORMANCEMANAGEMENTANDBUSINESSNEEDSALMOSTTHEHALFOFTHERESPONDENTSSAIDTHATTHEIRPERFORMANCEMANAGEMENTSYSTEMISNOTLINKEDEFFECTIVELYWITHBUSINESSNEEDSWHILETHEYDONTFEELTHATTHESYSTEMHELPTHEHUEMANAGERSTODEVELOPANDREWARDTHEHIGHPERFORMERSANDDEALWITHTHEPOORONES
