迈向A的绩效管理与奖酬设计企业都希望能拥有高绩效，但大部分企业所实行的奖酬制度却都是年薪导向，如此的作法很容易导致策略与绩效不同步。企业必须让奖酬和策略产生连结，并非以年薪和职级来建构奖酬制度，能力和职责才是主要的考虑，员工的本薪结构必须和市场连动，同时依据员工的核心能力和未来价值来进行调薪与奖酬规划。 2002年是全球经济黯淡的一年，不景气导致企业营运绩效快速崩坏，迫使许多企业开始重新思索奖酬制度的变革。 根据惠悦公司魏美蓉的分析，影响世界奖酬制度发展趋势的关键因素之一是因特网，由于网络时代的来临，以及网络所带动的购并风潮，促进了新奖酬概念的形成。 由于网络使得传统上对下的沟通模式有了重大的转变，过去部属要和高层主管进行沟通，经常要一层一层地往上传达，这种沟通方式可说是旷日费时，而现在只要透过电子邮件，部属和高层主管可以直接沟通。当信息可以进行更广泛的传播时，知识的分享也显得更加快速，在部属知识力量攀升的年代，主管的职位力量就显得比较不重要，因为知识工作者在许多层面的领域中可能比直属主管懂得更多。 这股力量使得环境速度呈
