1、本科毕业论文（设计）论文题目上市公司高管激励方式与企业绩效的相关性研究以房地产行业为例所在学院专业班级会计学学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要长期以来，我国企业高级管理团队简称“高管”的激励问题一直是各方关注的焦点。本文在委托代理理论的基础上，分析和阐述了我国上市公司高管的激励机制的方式和特征并通过对国内30家
2、房地产上市公司高管人员薪酬总额和持股比例与企业绩效的关系的实证检验，发现L我国上市公司高级管理人员薪酬总额与企业绩效之间存在显著正相关关系2我国上市公司高级管理人员持股比例与企业绩效之间存在不显著的正相关关系。文章最后一部分提出一些不足之处和建议。上市公司要进一步完善企业的激励机制，逐步加大股权的激励作用，并实行物质激励与精神激励相结合的方式，建立多层次、多方位的激励机制的组织架构。本文的研究加深了对我国上市公司高管激励机制和企业绩效关系的认识，并且将高层管理者的薪酬，高管的持股比例与企业的绩效紧密地联系起来进行多层次的分组检验，具有进一步的创新意义。关键词高层管理团队；激励机制；企业绩效II
3、ABSTRACTTHEINCENTIVEMEEHANISMOFTOPMANAGEMENTTEAMTMTINCHINAHASDRAWNALOTOFATTENTIONFROMFARANDNEARBASEDONAGENEYCOSTTHEORYTHISARTIELEEXAMINESTHEFORMSANDCHARACTERISTICSOFCHINASTMTINCENTIVEMEEHANISMWITHDATAFROMMORETHAN1400CHINASPUBLICLYLISTEDFIRMS,THISPAPERCONDUCTSANEMPIRICALSTUDYOFTHERELATIONSHIPBETWEEN1
4、SUMOFTMTSPAYMENTANDFIRMSPERFORMANCEAND2PERCENTAGEOFTMTSFIRMSHARESANDFIRMSPERFORMANCETHEEMPIRICALRESULTSHOWS1SUMOFTMYSPAYMENTISPOSITIVELYRELATEDTOFIRMSPERFORMANCE2THEPERCENTAGEOFTMTSFIRMSHARESISPOSITIVELYRELATEDTOFIRMSPERFORMANCETHELASTPARTOFTHEARTICLECONCLUDESANDGIVESSOMESUGGESTIONSTHEPUBLICLY1ISTED
5、FIRMSNEEDTOIMPROVETMTINCENTIVEMECHANISMINCHINATHEYSHOULDGRADUALLYINEREASETHEROLEOFSHAREINEENTIVESANDIMPLEMENTBOTHSPIRITUALINCENTIVEANDPHYSICALINCENTIVESSOTHATAMULTILEVEL，MULTIFACETEDINCENTIVEMECHANISMCANBEESTABLISHEDATTHESAMETIME，WECANFURTHERPROMOTETHEDIVERSITYANDEFFIEIENCYOFTMTINCENTIVEMECHANISMBYN
6、URTURINGHEALTHYMANAGERMARKETANDCAPITALMARKET,ESTABLISHINGASOUNDRESTRAINTMECHANISMANDIMPROVINGRELEVANTLAWSANDREGULATIONSTHUSTHEFORMATIONOFAMODERNENTERPRISESYSTEMCANBEINSUREDKEYWORDSTOPMANAGEMENTTEAMINCENTIVEMECHANISFIRMSPERFORMANCEIII目录1相关理论概述12房地产上市公司高层管理者基本情况321房地产上市公司的基本情况3211房地产概述3212房地产行业的特点3213
7、我国房地产市场发展的阶段4214我国房地产上市公公司422房地产上市公司高层管理者薪酬激励的特点523房地产上市公司高层管理者股权激励的特点73研究假设和方法931研究假设932研究方法和模型建立9321样本选择9322模型建立104房地产上市公司高层管理者激励方式与公司绩效的实证研究1141相关性分析1142回归分析125实证总结1651实证结论1652建议政策1653研究的不足之处17参考文献18致谢1911相关理论概述委托代理理论，随着社会化大分工的日益深化，社会分工已经渗透到社会经济生活的各个领域，人们掌握的知识和技能也日趋专业化，为了追求一种分工效果和规模效应，就产生了委托代理关系。
8、在现代企业的产权结构下，企业所有权与经营权的相互分离产生了掌握企业经营权的职业经理阶层，委托人财产所有者，而代理人则是经理。在一般情况下这两者的目标是不一致的。委托人的目标是利润最大化，代理人的目标则是收入和报酬最大化。为了追求自身效益的最大化经理人有可能利用他手中掌握的控制权以损坏委托人的利益为代价来获得自己效益的最大化，这就产生了代理问题，从而给委托人带来效益与效率的损失。为解决委托人和代理人目标之间的矛盾发展起来的代理理论主要研究现代企业中股东与董事会和经理人之间的委托代理关系。这一理论将企业的各类经济主体之间的关系看作是一种契约关系，在产权界定明确的条件下如果要契约合同是精细明了的，不
9、会产生事后争议的，那么这种契约则是最优的，但是这种契约很可能是不完善的。因为一是合约不可能穷尽所有的随机变量及其结果，因为在信息不完全条件下合约双方当事人很难准确预见将来会发生的情况；二是制定详尽的合同其交易费用过高，这些费用包括讨价还价、监督实施以及事后对违约的处理等等所花费的成本。在一个不完善的契约关系下很容易产生代理成本。问题由于经理作为代理人他不具有企业财产所有权，在他不享有剩余索取权的假定条件下，代理人追求与委托人相一致的目标变具有不确定性，那么在公司所实现的利润与其潜在的利润之间便会产生差额，即前者小于后者。这个差额则是代理的风险成本或代理成本。降低或消除这个差额的方法是建立一种有
10、效的激励约束机制。因此，减少企业的委托代理成本，企业必须建立有效的激励约束机制。委托代理理论在近20年得到了快速发展，只要有委托代理关系的存在，委托人的目标就不能够得到自动的实现，问题就不能被根本消除，那么如何将委托人与代理人的目标最大限度地趋于一致并使代理成本降至最低呢，理论认为代理人必须承受部分风险；如代理人是风险中性者，可通过使代理人承受完全风险来达到最优激励效果，但实际上只能让代理人拥有部分索取权，委托人可以运用奖金、年薪、股权激励等报酬计划使代理的报酬与经营绩效相挂钩，使剩余控制权和剩余索取权相匹配，代理成本得到最大程度减少，并达到对代理人的有效激励。当公司股东与经理之间不存在信息不
11、对称2性，并且股东与经理之间的报酬绩效契约是完全的，那么激励性契约就没有必要了。但是，现实的市场是不完美的，公司经理存在道德风险和逆向选择问题，代理成本是不可避免的。对于追求财富最大化的股东来说，为了最大程度地减少代理成本，就要和经理签定报酬绩效契约，从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。随着现代企业制度在我国企业中的逐步建立和完善，经理人员持股以及员工内部持股激励方式等在我国上市公司中也有出现。经理人员持股有利于将经理人员的利益与股东的利益紧密地联系在一起，从而可以有效地防范经理人员的道德风险，激励经理人员努力工作以实现股东财富价值的最大化。因此，为了研究薪酬有效性，很多实证分析都非
12、常关注高管报酬和公司绩效的相关性。本文也将基于这一理论，对我国上市公司高管的激励机制和企业绩效之间的关系进行分析。32房地产上市公司高层管理者基本情况21房地产上市公司的基本情况211房地产概述房地产是指土地、建筑物及固着在土地、建筑物上不可分离的部分及其附带的各种权益。房地产由于其自己的特点即位置的固定性和不可移动性，在经济学上又被称为不动产。可以有三种存在形态即土地、建筑物、房地合一。房地产的特点是位置的固定性和不可移动性、使用的长期性、影响因素多样性、投资大量性、保值增值性以及行业相关性。房地产业是指以土地和建筑物为经营对象，从事房地产开发、建设、经营、管理以及维修、装饰和服务的及多种经
13、济活动为一体的综合性产业，属于第三产业，是具有先导性、基础性、带动性和风险性的产业。主要包括土地开发、房屋的建设、维修、管理，土地使用权的有偿划拨、转让、房屋所有权的买、租赁、房地产的抵押贷款，以及由此形成的房地产市场。在实际生活中，人们习惯于将从事房地产开发和经营的行业称为房地产业。其是商品经济发展的产物，随着商品经济的发展扩大而发展扩大。房地产业既是资本密集、关联度高的产业，又是提供生活必需品的基础产业，它的经营范围和形成的产业联系广泛，涉及国民经济中的众多产业和部门，国务院在2004年确立了房地产在国民经济中的主导地位。房地产业并不像工业制造业那样需要一些承载基础是它的优势之一，而是在任
14、何一个城市里都可以催生，并在多时间内汇集巨额资金，拉动无数投资机会。我国房地产业的起步较晚，其发展只经历了二十几年，但目前已经成为中国经济的支柱产业，房地产行业的健康发展是社会进步和经济发展的保证之一，也是促进全面小康生活的保证之一。所以保持房地产开发投资的平稳增长，对国民经济持续稳定发展具有重要意义。212房地产行业的特点房地产行业是一个特殊的行业，有其自身的主要特点一是产业关联高。房地产行业有很强的产业关联性，它和许多其他属于国民经济的行业之间有着密切的关系。进入90年代以来，该行业发展迅猛，带动建筑业、建材业、4金融业以及物业管理业等相关行业迅速发展。二是投资量大，投资回收期长。房地产业
15、为资金密集型行业，投资量大，投资风险也大。三是资产负债率高，对金融机构依赖程度打。四是具有周期性。房地产业属于固定资产投资领域，是基础建设行业，受国家宏观经济政策的影响大，房地产业的发展也表现出强力的周期性。五是受经济情况影响大。房地产市场的供求状况受当地的经济发展水平影响，如果一个地区的经济发展状况良好，相应地，该地区的居民收入水平也就会较高，该地区的房地产市场需要也就因此而增大。六是收政策环境影响大。近几年，政府频频出台的各种相关政策对整个房地产市场影响很大，比如说政府对土地的开发和使用的政策会间接地影响到房地产业的开发状况；政府所征收的各项税费对房地产的销售状况也会产生影响；而政府关于房
16、地产交易的政策还会影响到房地产的流通状况。213我国房地产市场发展的阶段按照我国房地产市场不同时期发展的情况、特点及国家出台政策的不同，可将我国房地产市场划分为以下几个阶段第一阶段（19781991）是理性突破和试点起步阶段。该阶段先在理论上出现了住房商品化、土地产权等观点，然后该理论开始在实践中尝试，国家相关支持性政策出台；第二阶段（19921995）是非理性炒作和调整推进阶段。该阶段房地产业急剧快速增长，明显的房地产泡沫在个别地区出现，而且局部地区还出现了混乱局面，随之国家宏观经济调控出台，房地产市场开始好转；第三阶段（19952002）是相对稳定和协调发展阶段。该阶段房地产市场进入平稳快
17、速发展时期，住房成为新的消费热点，房地产业成为经济的支柱产业之一，相关制度改革不断深入化；第四阶段（2003至今）是价格持续上涨和多项调控措施出台的新阶段，该阶段是我国房地产市场目前所处的阶段，房屋价格持续上涨，部分城市价格上涨幅度非常大，国家多项调控政策出台；第五阶段（未来）将是房地产泡沫破灭的阶段。目前房地产泡沫越来越大，当到达其负荷最大限度时该泡沫必将破灭，按照事物发展循环递进的理论，我国房地产市场也必将走入其低谷期，然后在重新进入新的起步阶段。214我国房地产上市公司我国公司法对上市公司的定义是上市公司指所发行的股票经国务院或国务院授权证券管理部门批准在证券交易所上市交易的股份有限公司
18、。5公司上市一方面可以为公司筹集大量资金，满足公司发展所需资金的要求，另一方面公司上市可以提高公司的知名度和透明度，增加公众的信心。我国房地产市场起步成长阶段较早，在这两个阶段所需资金较大，且容易达到上市条件，所以我国房地产公司在这两个阶段上市数量较多。据证监会统计，目前在我国房地产上市公司129家种仅有26家是在2000年以后上市的，其余的103家均为90年代上市的，该比例达到了7984。由于早期市场的不完整性，这些早期上市的公司存在以下的缺点（1）上市时市场供需不平衡；（2）上市时公司质量参差不齐；（3）地域分布过于集中。尽管房地产行业具有明显的地域性特征，但并不意味着房地产上市公司可以集
19、中在一两个城市，毕竟全国的房地产市场容量远远大于个别城市。因此，我国房地产上市公司在上市时间和地域分布上的不均衡性等缺点，不利于我国房地产市场的整体发展。22房地产上市公司高层管理者薪酬激励的特点我国房地产上市公司高管薪酬的情况大体上有以下三个方面一是房地产上市公司高管人员平均薪酬有逐年上涨的趋势；二是房地产上市公司高管薪酬水平偏低。表1我国房地产上市公司高管薪酬情况（20072009）年份薪酬总额（万元）平均薪酬（万元）最高薪酬（万元）最低薪酬（万元）最高/平均（倍数）最高/最低（倍数）20083679449202339019219282031320094561290243021621146
20、9008789201053169242778211452577618228资料来源我国房地产上市公司20082010年年报（1）从表1可以看出，我国房地产上市公司高管薪酬总额逐年增加的趋势，高管平均薪酬也随之逐年增加，2009年高管平均薪酬比2008年增加了28万元，2010年高管平均薪酬比2009年增加了375万元。我国房地产上市公司高管薪酬近三年来逐年上涨，一方面可能与我国房地产行业近三年公司业绩上涨情况有关，另一方面可能是房地产上市公司对高管人员的重视程度增加了或者与高管持股比例增加有关等。我国房地产上市公司2008年至2010年高管薪酬差距比较大，且这种差距有逐年缩小的趋势。2008年
21、高管最高薪酬是高管平均薪酬的1928倍，是高管最低薪酬的20313倍；2009年这种差距缩小比较大，高管最高薪酬是高6管平均薪酬的900倍，是高管最低薪酬的761倍，是最低薪酬的8228倍。根据公平理论，本文认为这种差距的缩小是有利于房地产行业整体发展的。尽管高管薪酬差距在逐年缩小，但是这种差距相对来说还是比较大的，说明我国房地产行业高管薪酬水平的不均衡，这可能与不同公司的业绩水平、公司规模等原因有关。（2）虽然最近三年来我国房地产行业高管人员的平均薪酬有逐年递增的趋势，然而各公司高管人员的薪酬总额在公司利润中的比重水平却比较低。由于房地产上市公司年报中披露的高管薪酬是税前报酬，所以与此对应的
22、公司利润应是利润总额。2008年到2009年近三年来房地产行业高管人员的年薪总额占利润总额的比例平均只有098，其中2008年高管人员的年薪总额占利润总额的比例平均为091，2009年高管人员的年薪总额占利润总额的比例平均为118，2010年高管人员的年薪总额占利润总额的比例平均为089。下面的表2近三年的高管薪酬总额与利润总额分年进行的数据整理和比较分析的结果。表2我国房地产上市公司高管薪酬在公司利润中的比重情况（20072009）薪酬比重1以下122334455以上公司数量2008年（总106家）46241372142009年（总105家）30251286242010年（总108家）372
23、3124824资料来源根据巨潮咨询网，锐思数据库等网络上的数据计算整理而得。注薪酬比重高管薪酬总额/公司利润总额1002007年在106家房地产上市公司中高管薪酬总额在利润总额中比重在1以下的有46家，占公司总数的434；12的有24家，占公司总数的2264；23的有13家，占公司总数的1226；34的有7家，占公司总数的66；45的有2家，占公司总数的189；5以上有14家，占公司总数的1321，2008年在105家房地产上市公司中高管薪酬总额在利润总额中比重在1以下的有30家，占公司总数的2857，比2007年下降了1483个百分点；723的公司数量比重下降了083个百分点；12、34、5
24、以上的公司数量比重在上升，其中5以上占公司总数的2286，比2007年上升了965个百分点。由于受到金融危机的影响，2008房地产行业利润总额比2007年下降了464，而高管薪酬总额上升了2397，所以高管薪酬总额在利润总额中的比重会提高。2009年在108家房地产上市公司中高管薪酬总额在利润总额中比重在1以下、12、23、34的公司数量比重相对于2007年来说分别下降了914个百分点、135个百分点、115个百分点和29个百分点；而高管薪酬比重在45以及5以上的公司数量比重分别上升了552个百分点和901个百分点；归纳起来就是薪酬比重小的公司数量比重在下降，而薪酬比重大的公司数量比重在上升。
25、2009年房地产上市公司利润总额和高管薪酬总额相对2007年来说分别上升了3896和4450，很明显利润总额的增长幅度小于高管薪酬的增长幅度，因此，高管薪酬总额占利润总额的比重会上升。总的来看，如果不考虑高管薪酬总额占公司利润总额5以上的公司，就会发现薪酬比重与公司数量呈反比，也就是说薪酬比重越低，所属这一范围的公司数量占总公司数量的比重越高，薪酬比重越高，所属这一范围的公司数量占总公司数量的比重越低。从而，可以认为房地产行业大部分上市公司高管人员薪酬水平与公司利润总额相比是比较低的。从2007年到2009年，高管薪酬比重在45的公司数量在逐年增加，占公司总数的比重从2007年189上升到了2
26、009年的741。高管薪酬比重在5以上公司数量也从2007年的14家增加到了2009年24家，公司数量比重方面2008年比2007年上升了965个百分点，2009年比2008年仅下降了064个百分点，但与2007年相比还是上升了。从上述分析可以看出，近三年高管薪酬比重在4以上的公司数量占公司总数的比重在增加，2008年和2009年薪酬比重在1以下的公司数量占公司总数的比重与2007年相比均下降了，也就是说高管人员薪酬水平近年来有所提高，但是与公司利润总额相比，高管薪酬的总体水平还是比较低的。23房地产上市公司高层管理者股权激励的特点表3高管人员持股比例的描述性统计样本数持股的公司数均值标准差最
27、小值最大值2008年30300001370000533000032938续表2009年30700001350000524000029872010年3090,000157000021700001081全体样本90190000143000042300002453资料来源2008年至2010年各样本公司的年报（1）“零持股”现象严重近年来，我国房地产行业中采取高管股权激励措施的公司寥寥无几。从2008年至2010年以来，高管持股的公司数虽然呈缓慢增长趋势，但是在本文所选取的30家样本公司中，各个年份下高管人员持有股份的公司数仍然超不过10家，从表3中可以看出在08年高管持股的公司只有3家，09年略微
28、增长有7家，到了10年高管持股的公司数增长到了9家，但是仍然占不到每年样本数的1/3。可见在我国房地产上市公司中，高管人员股权激励措施还没有被普遍应用，与其他行业还是存在一定的区别。此外，各年“零持股”的公司数所占比例比较大。这是因为，我国的房地产行业目前还是照样产业，处于产业成长的扩张期，这一阶段产业发展的主要特征主要有技术不断成熟、平均成本不断下降、产业规模不断扩大、市场需要不断增长等。在这样的环境中，企业即使不采取股权激励措施也还是可以保证每年公司业绩的高增长，此时的高管人员持股便成了可有可无的激励措施。（2）公司间高管持股比例差距巨大从表3中可以看出，在高管人员持股的公司中，全体样本的
29、持股比例在2008年至2010年间的最大值为0002453，最小值在这三年来一直为0，差距非常大。全体样本中所产生的这一差异说明了，在我国房地产业，公司高管人员持股比例差异显著，持股比例较低，进而说明房地产公司之间的股权激励发展不平衡，各公司存在着一定差距的股权激励。（3）整体的高管持股比例偏低整体来看，自20082010年以来，高管持股比例的均值都很低，全体样本的均值低至0000143。可见我国房地产行业内，公司高管持股比例普遍偏低，高管人员持有的股票相对于公司总股本而是及其的言微不足道。本文通过对万科（000002）在2008年至2010年发布的年报中的数据整理，发现像万科这样在目前中国房
30、地产有较高地位的公司也仅在08年让高管人员持股，比例为0000649这种现象的出现于我国房地产业公司内股权激励措施的缺乏有关。93研究假设和方法31研究假设根据代理理论，在公司高管人员和股东之间存在着信息不对称的时候，股东大会会和经理签订报酬绩效的契约，来减少经理因信息不完全和道德风险所带来的代理成本。在报酬绩效契约中，经理的报酬将由企业的经营业绩决定。因此，公司的经理必定会通过提高企业的经营业绩来提高自己的报酬。让管理层持有公司股份，就把个人利益和公司利益紧紧的联系起来了，公司的业绩越好，他们的报酬也就越高；反之他们的自身利益也将会受到影响，这样就如同给他们带上了金手铐，并且管理层的持股比例
31、提高，也就意味着他们的剩余索取权的提高，由于企业业绩的提高会增加他们的剩余收益，管理层也就有监管企业员工的动力。所以企业业绩与前3名高层管理人员年度报酬总额和高管持股比例之间存在显著的正相关关系。本文出了以下假设假设1企业绩效与前3名高层管理人员年度报酬总额之间存在显著的正相关关系。假设2企业绩效与高管持股比例之间存在显著的正相关关系。32研究方法和模型建立321样本选择本研究选择的是2008年至2010年中国房地产上市公司为样本，时间跨度3年，进行高管激励与公司业绩的实证研究。通过对数据的筛选，本文提出了对研究结果有影响的样本，具体情况如下（1）为了保证研究结果的可靠性，剔除了未披露高管薪酬
32、情况以及披露数据不具体的上市公司。（2）考虑到新上市公司的业绩容易出现非常的波动性，剔除了在2008年12月31日之后上市的房地产上市公司。经过上述处理后，本文最后确定了55家A股房地产上市公司为样本，以20082010年连续三年的数据为观测值。样本公司的数据来源于巨潮咨询网、锐思数据库（RESSET）等网站所发布的有关上市公司的财务数据以及年度报告等。其中一部分数据是直接取得10的，另一部分数据室经过分析加工计算而间接得到的。另外，本文数据处理由EXCEL软件来完成，数据分析工具则使用SPSS190软件。322模型建立本文大部分的公司治理数据来源于锐思数据库（RESSET），其中包括中国境内
33、上海与深圳证券交易所2008年至2010年一部分房地产上市公司的股票代码、交易年度、企业年净资产收益率ROE，每股收益EPS，前三名高管年度薪酬总额（MINCOME），高管持股比例MHOLD。本文以企业年净资产收益率ROE或每股收益EPS作为因变量，将前3名高管年度薪酬总额（MINCOME）和高管持股比例MHOLD作为自变量。表4各变量名称说明变量名称含义说明业绩变量ROE净资产收益率净利润/净资产高管薪酬LCOMP高管年薪最高前三名高管年薪总额高管持股STOCK高管持股比例高管持股数/公司总股数ORATE高管股权激励比例股权激励股数/公司总股数控制变量LSIZE公司总资产规模在模型中，取总资
34、产的自然对数LEVE资产负债率总负债/总资产按照研究的目的建立如下实证模型ROE01LCOMP2STOCK3LSIZE4LEVE1114房地产上市公司高层管理者激励方式与公司绩效的实证研究41相关性分析表52008年各变量之间的相关系数分析结果变量ROELCOMPLEVESTOCKORATELSIZEROE1LCOMP02061LEVE021401091STOCK3859011001141ORATE03450248006400211LSIZE008405840554007900901表62009年各变量之间的相关系数变量ROELCOMPLEVESTOCKORATELSIZEROE1LCOMP0
35、3761LEVE020601551STOCK0128010901141ORATE03050228002800481LSIZE020404060198005400951表72010年各变量之间的相关系数矩阵变量ROELCOMPLEVESTOCKORATELSIZEROE1LCOMP02141LEVE008404031STOCK0116011401141ORATE03450005003700521LSIZE011002160151003701061注、分别表示在1、5水平显著相关从以上三张表中可以看出高管薪酬（LCOMP）与公司业绩指标净资产收益率（ROE）的相关系数分12别为0206、0376、
36、0214，他们两者在1的置信水平上显著正相关，从这一点来说，年薪确实发挥了激励作用。持股比例（STOCK）与公司业绩指标净资产收益率（ROE）的相关系数分别为3859、0128、0116，说明它们两者之间的影响是正的，但是股权激励（ORATE）对其的影响却是负的。公司规模（LSIZE）与公司业绩指标净资产收益率（ROE）的相关系数分别为0084、0204、0110，他们两者在1的置信区间上显著正相关，说明房地产行业公司规模越大，公司的收益水平也越高，说明我国的房地产处于规模效益增加的阶段。资产负债率（LEVE）与公司业绩指标净资产收益率（ROE）的相关系数分别为0214、0206、0084，他
37、们两者在1的置信区间上显著负相关，说明房地产企业在财务杠杆的应用上还存在问题。三个表中都表明公司业绩指标净资产收益率（ROE）与高管薪酬（LCOMP）在1的置信水平上显著正相关；与高管持股比例（STOCK）在5的置信水平上显著负相关；与公司规模（LSIZE）在1的置信水平上显著正相关；与资本结构在5的置信水平上显著正相关。相关分析只是计算两个变量之间的相互关系，分析两个变量之间的线性关系的程度，往往因为第三个变量的作用，使得相关系数不能真实地反映两个变量间的线性关系的程度。因此，相关关系的分析结果只能作为一种参考。如果自变量间的相关系数很大，则认为存在多重共线性。一般认为，变量间的相关系数绝对
38、值大于05时，可能会存在多重共线性问题，因此不能将这两个变量同时引入回归模型中。由以上三个表的相关性分析结果表明，LSIZE、LCOMP、LEVE和STOCK这八个变量之间的相关系数的绝对值均小于05，所以，可以认为各变量之间不存在显著的共线性。42回归分析拟合优度是指样本回归直线与观测值之间的拟合程度，在判断一个线性回归直线的拟合优度的好坏时，可决系数R2是一个重要的判定指标。R2是指在被解释变量的总变差中能由解释变量所解释的那部分变差的比重，即回归平方和与总离差平方和的比值。决定系数R2不仅反映了模型拟合程度的优劣，而且有直观的经济含义，它定量地描述了被解释变量的变化中可以用解释变量的变化
39、来说明的部分，即模型的可解释程度。R2的取值在0和1之间，当R2越大即R2越接近1，模型对数据的拟合程度就越好，解释变量对被解释变量的解释能力越强。当R2越小即R2越接近0，模型对数据的拟合程度就越差，解释变量对被解释变量的解释能力越弱。在实际应用中，往往希望所建模型13的R2越大越好。但应注意，决定系数只是对模型拟合优度的度量，R2越大，只说明列入模型中的解释变量对被解释变量整体影响程度越大，并非说明模型中各个解释变量对被解释变量的影响程度显著。有时为了全面考虑模型的可靠性及其经济意义，可以适当降低对决定系数的要求。对时间序列数据而言，R2的值在08、09以上是很常见的，而在横截面数据的情况
40、下，R2的值在04、05也不能算低。表8给出来模型的拟合优度检验结果。表8模型汇总模型RR2调整R2标准估计的误差10891A07940732035830A预测变量LCOMP,LEVE,LSIZE,STOCKB因变量ROE从模型的回归结果来看，模型1的复相关系数R0891，判定系数R20794，其拟合优度比较理想。表9模型1回归结果模型标准化系数标准系数TSIG1常量LCOMPLEVESTOCKORATELSIZEB标准误差35620619575900000360010001312990000000070002014029290003001300080077177300040004000800
41、91205100041039500320624125190000A因变量ROE由表9可知，高管持股比例（STOCK）系数为正值，说明企业绩效与高管持股比例之间存在正相关关系，但是没有通过显著性检验，说明公司绩效与高管持股之间相关性不显著。可见，我国房地产上市公司企业绩效与高管持股比例之间存在不显著的正相关关系，与假设而完全相反。分析出现上述结果的主要原因，本文认为有以下几点（1）在第23节中本文对房地产上市公司高层管理人员股权激励的特点分析可见，在房地产业，公司的高管人员持股比例普遍偏低，这样的比例并不能产生有效的激励作用。全体样本的均值低至0000143，如此低的持股比14例，根本无法产生激
42、励作用，也无法将管理人员的利益与公司利益结合在一起。（2）我国高管人员持股并不是严格意义上的激励制度，它仅是内部职工持股的一个组成部分，没有独立的目的以及运作和保障机制。一般来说，只要是公司正式员工就可以获得股权，持有股份的内部员工几乎不用扶持努力就可以获利，这使得高管人员持股的激励作用大打折扣。（3）有关持股制度法规的约束。根据我国证券法的规定，上市公司管理人员在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有的本公司股份总数的25，并且其持有的股份自公司股票上市交易之日起1年内不得转让，其离职后6个月内不得转让所持有的本公司股份。尽管这些措施都是为了保障所有者利益以及市场的有序发展，但是在一定程度上
43、也使得高管的持股处于一个相对不够灵活的环境中，降低了其对管理人员的激励作用。公司规模（LSIZE）系数为正值，且通过了001的显著性检验，说明我国房地产上市公司企业绩效与公司规模之间存在显著正相关关系。说明在我国房地产上市公司中，公司规模越大，公司的净资产收益率越高。很多国内外的专家也得出了相同的结论。总之，企业的规模越大，公司的净利润也会比较大，自然企业效益也就越大。资本结构（LEVE）系数为正值，且通过了001的显著性检验，但是模型1的相关系数指比较小。可见我国房地产上市公司企业绩效与资本结构之间存在显著的正相关关系。房地产行业本身就是一个比较特殊的行业，在我国，房地产行业的资产负债率相当
44、高，据统计，沪深两市中的21家房地产企业2011的负债总额为48184亿元，较之2010年的370652亿元增加111188亿元，增幅达到30。其中，龙头房企万科的负债总额228376亿元，占21家房企负债总额的47。由于房地产企业为了发展，要将在资本市场里所获得的收益再投入到土地市场。再之地价越来越高，这种局面都“逼”得开发商高负债经营。资产负债率的增长将会导致净资产收益率的增长，也就是说增加负债的比率会是公司的经营效益有所增加，这样就充分的体现了杠杆效应，也符合优序融资理论。高管薪酬（LCOMP）系数为正值，说明企业绩效与高管薪酬之间存在正相关关系，并且通过了01的显著性检验，说明企业绩效
45、与前3名高层管理人员年度报酬总额之间存在显著的正相关关系，假设1成立。可见，较高的薪酬可以提升公司绩效，前三名高管的薪酬越大，就越能激励前三名高管努力工作，进而对公司的发展，也即公司绩效的高有非常好的促进作用。或者公司绩效越好，前三名高管的薪酬越大。本文再次以万科（000002）为例，在2008年万科实际收入约为410亿元，而当年万科的高管合计领取薪水1955215万元，到了2010年万科实际收入突破千亿，高管合计领取薪水也因此上升到5388万元，同比08年增长了17557。可以看出，企业绩效与高管薪酬之间存在显著的正相关关系。假设1的成立也正好证实了在第1章相关理论概述中本文提到的委托代理理
46、论。根据此理论，当公司经理和股东之间存在信息不对称时，理论上委托代理模型的最优解是委托人即股东领取固定报酬，代理人即经理领取所有的风险报酬。虽然实际中这种最优解不能实现，但将报酬合约中经理的报酬在尽可能大的程度上与企业的业绩联系起来，可以使经理有足够的动力来提高企业的盈利水平，从而增加股东的收益。165实证总结51实证结论高管人员一直是公司重点激励的对象，关于高管薪酬的研究也一直是国内外学者们关注的焦点。对上市公司高管激励方式与公司业绩的研究，有利于推动高管机制机制的优化，为上市公司高管激励制度完善与改革提供决策的依据与现实基础，从而有助于增强企业的竞争力。房地产行业的经营范围和形成的产业联系
47、广泛，涉及国民经济中的众多产业和部门，它在国民经济中具有主导地位，它的健康发展是社会进步和经济发展的保证之一。因此，本文选题定位于我国房地产行业上市公司高层管理者激励方式与公司业绩的关系研究上，通过较为系统地规范分析和实证研究，得到了二者之间相关关系的经验证据，并有针对性地提出了有利于完善我国房地产上市公司高管激励机制的对策建议。本文主要观点及结论是1通过对我国房地产上市公司高管激励方式与公司绩效的现状分析可知，我国房地产行业目前的成长性还不错，高管平均薪酬有逐年上涨的趋势，但是平均水平偏低。2通过对我国房地产上市公司高管激励方式与公司业绩的实证研究发现公司绩效与高管薪酬之间存在显著的正相关关
48、系，公司绩效与公司规模显著正相关，公司绩效与高管持股比例正相关但不显著，公司绩效与资本结构显著正相关。3在理论的指导下，根据规范分析的内容和实证研究的结果，本文提出了完善现有激励模式及高管业绩评价体系、建立健全高管持股制度、完善激励的监督约束机制、实行多元化激励并引进长期激励方式和加强高管薪酬信息披露的全面性的建议措施，以及对我国房地产上市公司高管激励机制的完善和公司业绩的良好发展有所帮助。52建议政策根据前文对我国房地产上市公司高管激励方式与公司绩效的相关性的研究，本文对我国房地产上市公司高管激励方式的完善提出了一些相关的建议。（1）完善现有的激励模式17本文的实证研究得出高管人员的薪酬水平
49、与公司业绩之间是相互影响的，二者之间存在着显著的正相关关系，可见目前我国房地产上市公司高管薪酬制度中的货币性薪酬的激励模式是有效的。企业实行年薪制的激励模式，能够调动高管人员的积极性和创造性，很好地将公司绩效与高管薪酬联系在一起，使经营者与企业经营状况有效地结合在一起，共同实现企业稳健地发展。因此对我国房地产上市公司现有的激励模式应该继续采用，并适当地提高高管人员的平均薪酬水平，同时要注意高管薪酬的制定始终要以公司业绩为导向，还要兼顾内外部的公平性和竞争性。只有不断对高管激励模式加以完善，激励机制才会发挥其持续有效的作用。（2）建立健全高管持股制度股权激励能够将经营者、企业和股东三者的利益紧密地联系在一起，很好地解决了长期激励的问题。本文前面分析得出高管持股比例与公司绩效有正相关关系。随着国家政策的鼓励与企业认识的深入，越来越多的企业将会采用股权激励等长期激励方式，特别是越到企业高层，股票等方式就越具有吸引力，企业也反过来能更好地约束其管理人员与核心员工。股东拥有公司的剩余所有权，他们从上市公司中获得的鼓励是他们投资后所得到的报酬的一部分。从广义的薪酬角度来讲，高管持股也应该属于高管薪酬的范畴。上市公司中让高管人员持有本公司的股份，一方面可以通过股票升值而增加高管的收益，实现
