1、人力资源管理模拟考试题 一、 名词解释（每题 3 分，共 15 分） 1、人力资源： 特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。 2、人力资源规划： 是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福 利： 指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素： 工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理： 绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。 二、选择题（请将正确答 案的题号填入后面的括号内。每题 1 分，共 20 分） 1、从现实的应用形态来看，下面
2、哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ） A. 体质 B智力 C思想 D技能 2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ） A资源 B成本 C工具 D物体 3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ A ） A对企业决策层 B对人力资源管理部门 C对一般管理者 D对一个普通员工 4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（ A ） A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设 5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（ A ） A、岗前培训 B、在岗培训 C
3、、离岗培训 D、业余自学 6、与“员工同甘共苦、同舟共济”， 反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ） A人的管理第一 B以激励为主要方式 C积极开发人力资源 D培育和发挥团队精神 7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D ) A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励 8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群 ，构成一个 ( A ) A.职级 B. 职等 C. 职系 D. 职类 9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于 ( C ) A.组织间流动 B.改变隶属关
4、系的流动 C.组织内流动 D.自由流动 10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为 ( D ) A.调出 B.辞职 C.派遣 D.辞退 11.影响组织人力需求的因素主 要来自 ( B ) A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素 12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是 ( C ) A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划 13. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于 ( C ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 14. “金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原 则上是 ( A
5、) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 15.影响工作绩效的主观性因素是 ( D ) A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏 D.技能与态度 16.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即 ( A ) A.按 “两头小，中间大 “分布 B.按 “两头大，中间小 “分布 C.按 “从小到大 “分布 D.按 “从大到小 “分布 17.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论 ?( D ) A、内容性激励理论 B过程性激励理论 C、强化性激励理论 D归因性激励理论 18.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依
6、据是 ( B ) A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小 19.基本工资的计量形式 有（ B ） A、基本工资和辅助工资 B、计时工资和计件工资 C、岗位工资和技能工资 D、定额工资和提成工资 20.具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（ C ） A、领先体力劳动和手工操作进行生产 B、劳动成果容易用数量衡量 C、产品数量主要取决于机械设备的性能 D、自动化、机械化程度较低 三、 简答题（ 15 分，每题 5 分） 1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 答案要点： 现代人力资源管理与传统人事管理的区别有
7、： （ 1）在管理价值上， 人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理 （ 2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。 （ 3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。 （ 4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。 （ 5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。 （ 6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。 （以上答出五点即可得满分，多答不扣分） 2、招聘
8、的程序一般是怎样的？ 答案要点： 员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。 （ 1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。 （ 2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。 （ 3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。 （ 4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选 ，查阅档案，体检，确定最终人选。 （意思答对即可得分） 3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？ 答案要点：职务分析的方法分为定性
9、分析和定量分析两大类： （一）定性分析方法： （ 1）问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析；但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。 （ 2）观察法：能较多、较深刻地了解工作要求；但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。 （ 3）工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。 （ 4）面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀 疑、保留态度，对提问的要求也高。 （ 5）典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体 ；但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。 （二）定量分析方法 （ 1）职位问卷分析法（ PAQ）： （ 2）职能
10、工作分析法（ PJA）： （ 2）职能工作分析法（ FJA） : (此题答出五种方法即可得分 ) 四、 论述题（ 20 分，每题 10 分） 1、你对人力资源规划是如何认识的？ 答案要点（根据要点酌情给分）： 对人力资源规划的认识应包括以下几点： (一 )人力资源规划的含义 是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源 需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 （二）人力资源规划的内容 1 组织各种人力资源需求与配置的整体规划 2 整体规划的专项业务规划 : 职务编制规划；人员配备规划；人员需求与供给规划；人员补充与更新规划 ；人员晋升规划 ；
11、人员培训开发规划 ;人员薪资规划等 （三）影响人力资源规划的因素 组织管理者的管理理念；组织目标的变化；组织形式的变化；员工素质的变化；宏观人事政策的变化；产业结构的发展变化；劳动力市场的变化； （四）编写人力资源规划的步骤 1.核查组织现有人 力资源状况； 2.预测组织人力资源需求； 3.预测组织人力资源拥有量； 4.确定组织人员净需要量； 5.制定人员供求平衡规划政策； 6.确定实现人员供求平衡的执行计划； 7.执行反馈和控制 或答： 一、人力资源规划的定义及目的 目的：针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。 定义：是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力
12、资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。 二、人力资源规划的影响因素 企业战略；企业人力资源战略；一般经济环境；政府管理； 劳动力市场和人才市场 三、人力资源规划的步骤 1 预测人力资源需求； 2 分析现有人力资源供给； 3 设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案 2、如何确定绩效考核的指标和内容 ? 答案要点（意思对即可得分）： （ 1）最能体现组织目标和评估目的 （ 2）对员工的工作起到正面引导和激励作用 （ 3）能比较客观的评价员工工作 （ 4）评估方法相对比较节约成本 （ 5）评估方法实用性强，易于执行 五、 案例分析题（ 30 分，
13、每题 15 分） （一）香港的中资企业的人力资源规划 香港的中资企业，是属于国有制的企业，但实行的是资本主义的 经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。 香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。 中资企业的人力资源规划具有以下特点： 1、具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要
14、和可能来决定。中 旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。 2、具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发
15、展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为 25-30%，而这三家中资企业只有 13%左右。 3、严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得 负法律责任。 4、具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福
16、利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。 思考题：请用人力资源规划理论加以分析，并指出其经验何在。 答案要点： （ 1）香港的中资企业相对于传统的人事管理实行了现代的人力资源管理。 （ 2）人力资源规划的概念 （ 3）结合文章阐明自己的观点，符合现代人力资源管理观点的均可得分。 （ 4）总结（略） （二）贾厂长的管理模式 贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方 ，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需
17、要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金 1 元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里 400 来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车 停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要
18、调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂 还设有考勤钟，迟到一次扣10 元，而且是累进式罚款，第二次罚 20 元，三次罚 30 元。我厂才扣 1 元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在 3 月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从 4 月 1 日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常
19、有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时 等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有 7 名女工提前 2 分钟至 3 分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女
20、澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长 默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有 12 个淋浴喷头，其中还有 3个不太好使。贾厂长想，全厂 194 名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开 认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分
21、，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。 思考题： 贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ 如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答案要点： (1)贾厂长主要以善的人性观（或称 Y 理论）来对待员工。 (2 符合人力资源管理原理和管理学一般原理的均可得分，激励手段中应提及薪酬方案的重新设计，管理方式自由。 人力资源管理期末考试题库 一、单选题 1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶 段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（ ）特征。 A. 能动性 B. 时效性 C. 社会性 D. 再生性 2. 在理论界通常将（ ）
22、看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。 A. 威廉配第 B. 亚当斯密 C. 马歇尔 D. 舒尔茨 3人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ ）。 A回归分析法 B 经验预测法 C德尔菲法 D 马尔可夫分析法 4.由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方 案，这种方法称为（ ）。 A. 管理人员判断法 B. 经验预测法 C. 微观集成法 D. 德尔菲法 5确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（ ）。 A人员招聘 B培训与开发 C职业生涯管理 D人力资源规划 6导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资
23、源供求情况是（ ）。 A人力资源供给大于需求 B人力资源供给小于需求 C人力资源供求平衡 D无法确定 7以下关于人力调配图，说法正确的是（ ）。 A人员调配图是企业外部供给的预测方法 B人员调配 图预测的是企业人力资源需求 C 人力调配图用以了解企业现有的人员流动 D人力调配图是一种岗位延续计划 8 企业内部供给的预测方法包括（ ）。 A对当地失业水平的预测 B对全国失业水平的预测 C公司涉及范围的人口密度 D马尔科夫分析法 9下列关于德尔菲法的表述，正确的是（ ）。 A参与成员必须是外请专家 B整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题 C实施过程中，不能采取匿名形式进行，这样才能保障专家意
24、见的真实性 D为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确地数字，而不能使用估计数 字 10人力资源规划的制定首先要依赖于（ ）。 A组织目标 B工作分析 C 业绩考评 D职业规划 11人力资源规划的目的是使组织人力资源（ ）。 A供需平衡 B供需失衡 C供需暂时平衡 D供需暂时失衡 12 马尔科夫分析法的基本思想是（ ）。 A找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 B发现现在人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势 C马尔科夫分析法有简单的和复杂的，可用计算机进行大规模处理 D根据现在人员的变化来确定未来的人事变化 13 工作性质完全相同的 职位 系列称作 （ ）。 A职 级
25、B职 等 C职组 D职 系 14 下面哪一项不属于工作说明书的基本内容 （ ）。 A 工作职责 B工作环境 C工作权限 D工作中晋升 15.（ ）是指工作中不能再继续分解的最小单位。 A. 工作要素 B. 任务 C. 职责 D. 职位 16员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（ ）原则。 A因人择事 B因事择人 C竞争择优 D效率优先 17内部招聘的主要优点有（ ）。 A可以避免“近亲繁殖” B来源广泛，选择空间大 C容易在组织内部形成错综复杂的关系网 D 了解全面，更容易做到用其所长 18 （ ）是指向被试者提出意想不到的问题，
26、或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。 A. 心理测验法 B. 压力面试 C. 结构式面试 D. 非结构式面试 19（ ） 主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的 ，目的在于了解应试者“应知”、“应会” 掌握的水平。 A个性测验 B兴趣测验 C成就测验 D智力测验 20 （ ）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。 A兴趣测验 B性向测验 C成就测验 D智力测验 21 企业对新员工上岗前进行的培训称为（ ）。 A 在岗培训 B入职引导 C脱产培训 D在职培训 22员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作
27、时间参加的培训称为 （ ）。 A 在岗培训 B入职引导 C脱产培训 D短期培训 23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的 能力。这种培训方式是（ ）。 A. 案例教学法 B. 角色扮演法 C. 工作轮换法 D. 工作指导法 24.培训需求分析中，（ ）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。 A. 工作岗位层面分析 B. 个人层面分析 C. 组织层面分析 D. 培训课程分析 25 一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考
28、虑，逐一评估，这 体现了绩效的（ ）的特点。 A 多因性 B 多维性 C 动态性 D 不确定性 26（ ）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。 A 序列比较法 B 成对比较法 C 比例控制法 D 关键事件法 27 （ ）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。 A 目标管理法 B 比例控制法 C 关键事件法 D 量表评定法 28以下关于绩效考评结 果应用的说法错误的是（ ）。 A可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 B
29、 可以作为员工晋升的依据 C 可以据此给员工发放奖金 D 工作分析方法的选择 29 管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（ ）进行绩效考评。 A 直接指标法 B 成绩记录法 C 目标管理法 D 分定考评法 30 绩效考评是对员工（ ）进行全面系统的考察和评估过程。 A工作行为 B工作效果 C工作效率 D A 项和 B 项 31在使用绩效考评的关键法时，（ ）。 A考评者要记录并观察员工工作中的关键 事件 B关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C考评者无需考虑行为的情景 D考评者要对人不对事 32 目标管理法能使员工的（ ）有机结合。 A个人目标与组织目标 B努力目标与组织目标
30、C努力目标与集体目标 D个人目标与集体目标 33 ( )是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。 A居中倾向 B晕轮效应 C对照效应 D近因效应 34 ( )是考评结果最重要的应用 .。 A绩效计划 B绩效改 进 C绩效考评 D绩效面谈 35 企业一般给销售人员实行的是（ ）。 A 能力工资制 B 绩效工资制 C 计件工资制 D 职务工资制 36以下关于企业薪酬的错误说法是（ ）。 A 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 B 薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬
31、的总 和 C 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级 D 薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才 37 社会福利的实施对象是 （ ）。 A 劳动者 B 社会贫困者 C 军人及其家属 D 全体居民 38关于薪酬管理原则，说法不正确的是（ ）。 A分配结果均等 B 对外具有竞争力 C 对内分配公正 D 适当拉开薪酬差距 39 某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（ ）。 A 支付高于市场工资水平的工资 B 支付略低于市场工资水平的工资 C 高薪吸引人才 D 拉大薪酬差距 40 计件工资的特点是 （ ）。 A适用管理人员 B工资的多少 取决于员工的能力和
32、工作态度 C薪点工资制作用不大 D员工的工资取决于员工的考勤 41 岗位工资制员 工的薪酬取决于（ ）。 A岗位评价点数 B工资标准 C计件单价 与工作量 D点数和点值 42 关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（ ）。 A斯坎伦计划是一种团队奖励计划 B斯坎伦计划强调员工参与 C斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率 D斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率 43 短期奖励计划不包括（ ）。 A一次性奖金 B期权计划 C绩效加薪 D月 /季度奖金 44 以下不属于奖金的是 （ ） A效益工资 B技能工资 C业绩工资 D佣金 45.（ ）又被称为可变工资，是薪酬体系中
33、与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。 A. 基本工资 B. 奖励工资 C. 成就工资 D. 津贴 46劳动合同的法定内容不包括（ ）。 A试用期限 B劳动合同期限 C劳动保护和劳动条件 D劳动报酬 47劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（ ）。 A劳动合同 B专项协议 C必备条款 D可备条款 48劳动合同的终 止符合的法定条件不包括（ ）。 A劳动合同期限届满 B劳动合同双方当事人在劳动合约中约定的终止条件出现 C劳动者死亡 D劳动者没有达到法定退休年龄 49劳动者解除合同，应提前（ ）日以书面形式通知
34、用人单位。 A 15 B 30 C 60 D 90 50（ ）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。 A必备条款 B可备条款 C专项协议 D必备条款和可备条款 51根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动 争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（ ）调解。 A法院 B工会 C劳动争议仲裁机构 D企业劳动争议调解委员会 52调解委员会调解劳动争议的期限为（ ）天，到期未结束的视为调解不成。 A 60 B 15 C 30 D 90 53劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（ ）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 A
35、 15 天 B 30 C 60 天 D 1 年 54劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（ ）日内，作出受理或不受理的决定。 A 7 B 5 C 3 D 10 55劳动关系的内容是（ ）。 A权利 B劳动 C权利和义务 D义务 56女职工生育享受不少于（ ）日的假期。 A 90 B 60 C 120 D 200 57对怀孕（ ）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。 A 7 个月 B 8 个月 C 9 个月 D 10 个月 58社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（ ）的特征。 A强制性 B保障性 C福利性 D社会性 59社会保险关
36、系的主体不包括（ ）。 A国家 B社会保险的管理和经办机构 C用人单位 D工会 60电气设备的安全属于（ ）。 A安全生产技术 B劳动卫生与健康 C劳动保护制度 D安全管理制度 61（ ）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。 A国家 B用人单位 C社会保险的管理和经办机构 D劳动者及其家庭 62我国的社会保险包括五大内容：（ ）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 A养老保险 B就业保险 C生活保障 D社会救济 63（ ）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。 A
37、工伤保险 B医疗保险 C教育保险 D大额保险 64职业 人匹配的择业选择理论是 由（ ）提出的。 A美国波士顿大学教授帕金森 B 美国心理学家、职业指导专家约翰 .L.霍兰德 C美国职业指导专家金斯伯格 D美国学者施恩教授 65 个性 职业类型匹配的 择业选 择理论是由（ ）提出的。 A美国波士顿大学教授帕金森 B 美国心理学家、职业指导专家约翰 .L.霍兰德 C美国职业指导专家金斯伯格 D美国学者施恩教授 66传统的职业道路（ ）。 A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径 B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 C允许在企 业内进行横向调动，有助于员
38、工焕发新的 活力 D认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者 67网状 职业 道路（ ）。 A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径 B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 C允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力 D认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者 68.（ ）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。 A. 职业 期望 B. 职业生涯 C. 职业锚 D. 职业发展 69在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（ ）。 A将一项完整的
39、人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责 B将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和受用企业的代表 C企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去 D 将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但企业人力资源管理部门继续 履行此项管理职能 70. 在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（ ） A.将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去 B.将多项外包业务交给同一服务提供机构，也可外包给不同的服务提供机构 C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外
40、包出去 D.将企业全部人力资源管理工作外包出去 二、多项选择题 1. 人力资源和其他资源不同，它主要具有（ ）特征。 A. 社会性 B. 共享性 C. 可测量性 D. 能动性 E. 可开发性 2. 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（ ） 。 A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人” B. 现代人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种 “工具”，注重的是投入、使用和控制 C. 现代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具 ， 与其他职能部门的关系不大 D. 现代人力资源管理以“事”为中心 E. 现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发 3企业内
41、部供给预测方法不包括（ ）。 A地方劳动力市场 B全国劳动力市场分析 C 马尔可夫分析法 D人员核查法 E人员调配图 4人力资源供给小于需求 ，出现员工短缺，应采取的主要措施为（ ）。 A减少福利 B进行技能培训，提高员工劳动效率 C外包 D面向社会招聘所需人员 E进行技术创新，提高员工劳动生产率 5可以用来预测人力资源需求的方法有（ ）。 A人力资源信息库法 B德尔菲法 C 马尔可夫分析法 D比率分析法 E回归分析法 6人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ ）。 A通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源 B裁员 C制定一些优惠措施鼓励提前退休 D提高员工劳动积极性 E
42、进行技术创新，提高员工劳动生 产率 7 影响组织外部人力资源的供给因素有（ ）。 A宏观经济形势和失业预期 B人口状况的影响 C组织本身的经济实力 D劳动力市场状况的影响 E政府的政策法规的影响 8 工作分析又称 （ ） 。 A工作描述 B职务分析 C程序分析 D岗位分析 E动作分析 9.工作评价常用的方法有 （ ） 。 A 职位 排序法 B. 职位 分类法 C 问卷调查法 D面谈法 E观察法 10.关于工作分析，下列陈述正确的是（ ）。 A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。 B. 工作分析可以使每 个员工的分工明确。 C. 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。 D. 工作分析包
43、括工作职位研究和任职资格研究。 E.工作分析要以工作评价为前提。 11 一份精心制作的申请表具有哪些功用 ? ( ) A 它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录 B 它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传 C 它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录 D 它可以用于评估 “ 甄选 ” 过程的有效性 E它往往是求职者所有信息的真实表达 12 招聘成本 主要 包括 （ ） A 招聘人员的工资 B 招聘广 告费 C 招聘测试费 D 间接相关人员的工资 E企业全体 人员的工资 13媒体广告招聘的优点有（ ）。 A信息传播范围广 B应聘人员数量大 C组织的选择余地大 D招聘时间较长 E广告费用较高 14内源选任也有其缺陷，表现为（ ）。 A容易造成“近亲繁殖” B内部备选对象范围狭窄 C来源广泛，选择空间大 D难以准确判断他们的实际工作能力 E容易造成对内部员工的打击 15 心 理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用
