1、I本科毕业设计论文20届论文题目非物质激励在上虞市民营企业人力资源管理中的应用所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日II毕业论文（设计）独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要本文拟从人力资源管理非物质激励的角度对上虞市民营企业进行调查研究，了解现阶段上虞市民营企业的非物质激励状况，结合相关激励理论知识对上虞市民营企业实施非物质激励提出自
2、己的看法。本文结合不同领域企业的综合情况，将上虞市民营企业员工分为成三个层次底层基础员工，中层核心员工，高层管理人员进行研究。在对上虞市民营企业进行问卷调查和研究的结果中发现上虞市民营企业的企业文化建设不够完善，领导者对员工的关心层级还可以更广阔，在对员工进行工作设计时可以根据员工的需要，进行合理安排，在培训方面，培训的对象不够宽广，要扩大培训对象丰富培训内容，然后每一个企业都要给员工的发展提供公平合理的晋升渠道并结合企业的发展愿景，把员工个人的发展目标，引导到企业的发展目标上，并且在发展道路上提供各种帮助。在对上虞市民营企业的总体研究中发现企业对非物质激励的认识不够深入，实施力度不够。关键词
3、非物质激励；人力资源管理；上虞市民营企业IIABSTRACTTHEPAPERSTUDIEDPRIVATEENTERPRISESINSHANGYUCITYFROMTHEVIEWOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFNONMATERIALINCENTIVEANDMAKEOWNVIEWOFNONMATERIALINCENTIVEABOUTSHANGYUPRIVATEENTERPRISESTHROUGHINDEPTHUNDERSTANDINGOFNONMATERIALINCENTIVECONDITIONSINSHANGYUPRIVATEENTERPRISEATTHISPERIODAND
4、COMBINEDWITHTHEORETICALKNOWLEDGEOFMOTIVATIONTHEPAPERDIVIDESALLEMPLOYEESINTOTHREELEVELSTHEUNDERLYINGFOUNDATIONSTAFF,THEMIDDLEKEYEMPLOYEES,SENIORMANAGEMENTTHEWRITERCONDUCTEDAQUESTIONNAIRESURVEYANDSTUDIEDPRIVATEENTERPRISESINSHANGYUCITYFROMTHERESULTFUNDTHATENTERPRISECULTUREISNOTPERFECT,THELEADERSHOULDBR
5、OADERTHEAREATOCONCERNHISEMPLOYEES,JOBDESIGNSHOULDACCORDINGTHENEEDSOFSTAFFANDGIVEAREASONABLEARRANGEMENT,FORTRAINING,THEOBJECTISNOTBROADENOUGH,SHOULDEXPANDTHETRAININGOBJECTANDENRICHTHETRAININGCONTENT,THENEVERYENTERPRISESHOULDPROVIDEAFAIRANDREASONABLEPROMOTIONCHANNELSCOMBININGTHEPRIVATEENTERPRISEDEVELO
6、PMENTVISIONANDTHESTAFFPERSONALDEVELOPMENTGOALS,LEADINGTHESTAFFGOALSTOTHECORRECTDIRECTION,ANDPROVIDEALLKINDSOFHELPTHESTAFFNEEDINDEVELOPMENTONOVERALLRESEARCHFORTHEPRIVATEENTERPRISESINSHANGYUCITYSWHICHHAVEFOUNDTHATENTERPRISESDIDNOTUNDERSTANDANDCARRYOUTNONMATERIALENOUGHKEYWORDSNONMATERIALINCENTIVEHUMANR
7、ESOURCEMANAGEMENTPRIVATEENTERPRISESOFSHANGYUCITYIII目录1导论111研究背景112研究意义113研究思路214研究方法32激励相关理论分析421激励理论4211经济学激励理论4212心理学激励理论522非物质激励在人力资源管理中的作用6221非物质激励的定义6222非物质激励的方法6223现代人力资源管理的特点8224非物质激励在人力资源管理中的作用93上虞市民营企业非物质激励现状分析1031问卷分析10311调查过程10312调查对象1032关于企业激励现状的调查结果10321关于收入满意度的调查11322关于企业文化建设及其认同度的调查11
8、323关于工作设计激励的调查12324关于培训激励的调查13325关于企业晋升激励的调查14326关于职业生涯规划激励的调查1533关于差异化非物质激励的调查结果164结论及对策1841结论18411非物质激励与基层员工18412非物质激励与中层核心员工18413非物质激励与高层管理人员1942非物质激励在上虞市民营企业中产生的影响19IV421非物质激励的正面影响20422非物质激励的负面影响2043完善上虞市民营企业非物质激励的几点思考21431企业文化激励的建议21432情感激励的建议22433工作设计激励的建议22434培训激励的建议22435发展激励的建议23436职业生涯规划激励的
9、建议2344完善上虞市民营企业非物质激励的几点思考23441正确认识物质激励和非物质激励两者之间的关系23442以人为本的非物质激励23443构建科学的非物质激励系统24444正负结合的非物质激励24445实施非物质激励度地控制24结论25参考文献26致谢27附录1非物质激励问卷调查2811导论11研究背景改革开放30多年来，中国民营企业蓬勃发展，成为中国经济持续发展的一股重要力量。自2001年中国加入WTO后，民营企业同样被推向国际经济舞台，直接地面临全球经济一体化的冲击及外国成熟企业的激烈竞争。同国外企业相比，中国的民营企业存在着很多相当不规范的操作，企业管理落后，发展战略缺失，人员素质参
10、差不齐，员工流失率过大，等等。在竞争日益激烈的当下，如何治理公司，提高企业的经营效率，有效地激励和发挥人才效率，将成为未来企业发展和生存之道。量大面广的民营企业必须高度重视对员工的激励问题。员工对企业的价值，不仅仅取决于其自身的能力，更大程度上来自于员工的工作努力程度。员工的工作积极性一方面来自于工作所给予他的报酬，另一方面也来自于工作目标对他所产生的吸引力。对员工的激励就是让员工了解满足自身需要与完成工作目标两者之间的关系，从而积极主动的投入到工作中。企业员工的工作状态直接影响到企业各项工作的成果以及经营效率上，因此，如何有效地激励企业员工，调动其工作积极性，是一个值得探究的问题。为探究员工
11、激励与企业竞争力的关系，作者就上虞市民营企业作了一番较为深入的调查。一个普遍存在的问题是，当下大多数民营企业对员工的激励仅限于金钱（物质）的激励，而对非物质激励重视不够。根据马斯洛的需求理论，人有不同层级的需求，随着生活水平的不断提高，员工更加注重生活的质量和身心健康，同时企业的文化、名气、员工的发展机会、领导者的个人魅力等因素也成为员工考虑的因素。员工在满足物质需求的基础上对非物质领域的要求日益增加。因此，作者认为，如何激励员工是企业人力资源管理中极其重要的一项内容，它决定了企业的竞争力和生命力。民营企业发展至今，应摒弃原本形成的陈旧观念，高度关注员工的需求点，完善激励机制，充分挖掘员工的潜
12、力提高企业的竞争力。12研究意义肇始于2008年的金融危机，给沿海发达地区民营企业带来的不仅是国际市场需求萎缩，而且也带来了深刻的用工结构变化。当下，作为求职者一方找不到2合适的工作，而作为企业方又面临员工高流失率的“用工荒”，不少民营企业纷纷出台高薪政策，以期招聘熟练技工，但往往难以如愿。因此，企业需要从更深层次的角度来思考自己所面临的问题，其中包括如何在企业有效的实施非物质激励。上虞市，地处杭州湾的南部，连接省会城市杭州与港口城市宁波，与国际大都市上海隔海相望，改革开放后尤其是“十一五”期间，经济发展突飞猛进，跻身全国县（市、区）级经济最发达地区前列。在发展如此迅速的当下，企业对人才的渴求
13、更加强烈，本文希望从对非物质激励的理论研究，以及对上虞市民营企业非物质激励的现状进行分析，在此基础上，对上虞市民营企业实施非物质激励提出相关建议，以吸引更多的人才来上虞发展13研究思路本文主要通过查阅国内外学者对非物质激励的研究，分析上虞市民营企业当下非物质激励状况，对上虞市民营企业的员工发放问卷，通过对理论知识认知，结合现状以及问卷调查结果，提出自己的建议。图1研究思路理论知识分析对上虞市民营企业非物质激励状况研究研究结果结果分析产生的影响题提出改进建议314研究方法本文总体上以理论结合实际的方式来完成，通过在中国期刊网、维普、学位论文数据库及学校图书馆等途径查找非物质激励相关文献资料，通过
14、企业品牌建设相关网站、统计年鉴等获得上虞市民营企业的相关数据，以及对上虞市民营企业的实地调研获取相关资料。42激励相关理论分析21激励理论激励，作为心理学术语，指的是通过物质或非物质的某些刺激，使人产生努力的动机，朝着自己的目标前进的心理活动。在工作上，是指通过满足员工的需要使其努力工作以实现组织的目标。在中国激励一词最早出现在资治通鉴中，主要用于战场上将军对手下士兵的激发、鼓励。在西方的组织行为学和管理心理学中将激励称为工作动机，引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。激励是一个系统的过程。211经济学激励理论考察整个经济史，可以知道，由于劳动分工与交易的出现，带来了激励问题。许多年来，经
15、济学家们从不同角度分析这一问题。（1）劳动力市场供求模型认为，劳动力是一种商品，劳动力的价格由劳动力市场的供需情况决定，工人工资的支付必须基于市场的情况而定。如果工人创造的劳动价值大于工资成本，企业就会雇佣；当工人创造的劳动价值小于企业支付的工资，会使利润缩水，就会裁员。支付给工人的市场基本工资水平很难留住员工，在同样的薪资下，工人会选择硬件设施更好的企业。（2）契约理论的主要论点是“大部分组织只是法律虚拟物，是个人合同订立的联结。”企业的本质就是契约，从这个角度思考对员工的激励因素就是一份设计合理，可执行的，具有激励功能的合约。（3）委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的
16、。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化。（4）产权理论认为，私有企业的产权人享有剩余利润占有权，产权人有较强的激励动机去不断提高企业的效益。现代企业中采用股票期权、公司职工持股计划、都是产权理论的实际应用。（5）人力资本理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、5设备、原材料、土地
17、、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。对人力资本进行准确定价是激励员工发挥工作积极性的关键。212心理学激励理论心理学激励理论包括动机激发理论，行为主义激励理论，综合派激励理论和认知派激励理论。在工作中最常用的是认知派激励理论包括内容型激励理论和过程型激励理论。（1）内容型激励理论基本上是围绕如何满足员工的需要而调动其工作积极性展开研究的。包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，阿尔德佛的ERG理论，麦克利兰的需要理论。美国心
18、理学家马斯洛提出了人的基本需要可以分为5大类的观点，包括生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现的需要。这五种需要是从低到高一个一个依次满足的不存在跳跃式的满足。赫茨伯格的双因素理论，把造成员工工作不满意的因素称为保健因素，主要是由外界的环境因素所确定，把促使员工工作满意的因素称为激励因素，它与工作内容关系密切，如果有效改善与工作内容有关的激励因素会给员工带来很大程度上的正面激励；相反如果对工作环境有关的保健因素处理不适则会严重挫伤员工的工作积极性。阿尔德佛的ERG理论，类似马斯洛需求理论，把人的需要概括为生存需要（EXISTENCE）、关系需要（RELATION）、和成长需要（GRO
19、WTH）。认为需要的满足不一定是从低到高，可以从任何级别的需要开始，也可以结束与任何层级的需要然后开始与另外层级的需要。麦克利兰的成就理论认为人在基本生理需求得到满足的情况下存在权利需要、归属需要以及成就需要。权力需要的人，常常希望获得更高的权力对影响和控制他人表现出很大的欲望。归属需要的人通常从友谊和人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。具有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，他们把做好工作，取得成就看成人生最大的乐趣，他们喜欢长时间、全身心地工作，并从工作成就中获得极大的满足，他们追求的是成功本身而不是成功的后的报酬。（2）过程
20、型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。包括弗鲁姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目标设置理论等。弗鲁姆的期望理论认为人的需求决定了他们的工作态度和方式。员工的劳动6是建立在一定的期望基础上的，这样就可以在个人活动和结果之间建立某种联系激励力量效价期望值。效价是指员工对他所从事的工作或要达到的目的的估价，简单的理解为被激励者对目标价值的估计。期望值是个人对实现目标概率的估计，简单理解为被激励者对实现目标可能性大小的估计。亚当斯的公平理论，是在综合有关分配的公平概念与认知失调理论的基础上提出的，认为对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人心理失衡，即不公平感和心理
21、紧张。为减轻或消除这种心里紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。洛克的目标设置理论认为设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。因为目标本身就可以告诉员工需要做些什么以及需要作出多大的努力。目标导致努力，努力创造绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。在设置这些目标时，目标应该是具体的、难度适中的、被个人接受的、在达到目标的过程中不断产生客观反馈信息、个人参与目标设置比别人为他设置的目标更有效。22非物质激励在人力资源管理中的作用221非物质激励的定义非物质激励是相对于物
22、质激励而言的，主要是指管理者在管理过程中通过物质、福利以外的途径激发、调动员工积极性，使其以高水平的努力实现企业及个人目标的方法艺术。斯蒂格利茨认为有时，非物质激励作用非常强大以至于看起来似乎可以从根本上取代经济激励。但事实上它是经济激励的补充而非完全替代物。222非物质激励的方法1企业文化激励企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本企业特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。通过对员工进行企业文化激励，让员工通过文化观念进行自我控制，当员工都在一个自己欣然接受的文化氛围中
23、工作时，会形成一股强大的凝聚力。公司在建设7企业文化时要明确企业的价值观，重视对员工的培养，继承优秀的的历史文化，重视企业民主建设。2情感激励中国是一个深受儒家思想感化的社会，“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之”，坚持以人为本的人性化管理理念加强加深领导者与员工，员工与员工之间的情感联系，处理好各种人际关系。在全企业上下塑造良好的沟通环境，职工在遇到难题时能得到公司有效的帮助。公司领导要尊重员工的劳动成果，个人兴趣爱好，合理听取员工意见，尊重员工的隐私。公平对待每一位员工，认同员工取得的每一份工作成果，对优秀的个人和团队颁发荣誉奖项，在公司中树立榜样的作用。重视员工生活和工作的平衡，不仅要关心员
24、工个人的状况也要适当的关心员工家庭的状况。3工作设计激励工作设计是为了员工和岗位互相匹配，满足员工的个人需求以及实现组织的发展目标，对工作内容，工作职能以及工作关系进行合理设计也包括对已有的工作进行适当的调整。对工作的设计要丰富并且具有挑战性，对员工能力的提升有一定的帮助，并且让员工对自己的成果由一种成就感和自豪感。包括工作扩大化，在原有的工作内容上横向扩大工作范围，完成一项完整的工作或是其中的大部分；工作丰富化，让员工有更多参与决策和进行自我管理的机会，提高员工的责任感以及工作成果中带来的成就感；工作轮换，让员工在各种岗位上进行工作，了解更多的工作流程，学习到更多的专业技能；弹性工时，在每一
25、个工作日除了企业必要的工作时间外可以让员工自主选择工作时间；以员工为中心的工作再设计，在工作途中总会遇到各种意料之外的事情，员工根据实际情况，在原有的工作设计上进行调整，使工作更顺利更完美的进行。4目标激励人的需要决定了人们行动的目标。人的行动是为了追求特定的目标。当人们明确了自己的行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对照，知道自己前进的速度并不段缩小达到目标的距离时那么行动的积极性就能持续。目标激励中的目标必须是具体、明确、适宜的目标，员工自己必须参与到目标设置的过程中，企业对员工目标的进展和完成及时反馈。根据员工的主观猜测如果实现目标的可能性和价值大则员工的积极性就会大。5培训激励企业对
26、员工的培训可分为岗前培训和在职培训，岗前培训是企业最普遍的培训方式，而且是进行培训的最佳时机，通过岗前培训，可以让员工深刻认识本企业的企业文化，培养员工的组织归属感，了解自己的工作环境，员工关系，工作8内容，自己的职责，公司的规章制度，让员工尽快的融入到工作中，进入自己的角色里，另一方面企业也可以了解员工的需求并尽可能满足；在职培训，是通过对组织、工作、和个人的分析，企业根据员工培训需求的差异提供多种类的培训方式，提高员工的工作能力和绩效。包括组织优秀的员工去外地著名的企业参观或出国考察，给员工提供经费让员工在业余时间进修学习，让有潜力的员工参加企业专门举办的培训班等等。6发展激励员工发展的基
27、本前提是能力的提升，通过培训并把结果及时反馈给员工使员工及时准确的了解自身的能力以及企业对自己的期望，在企业中对自己进行合理的定位，企业要制定系统公平的晋升制度，对有能力的员工进行晋升，使其在组织中得到更好的发展机会。7职业生涯规划激励职业生涯规划包括员工个人对自己的规划，也包括企业对员工进行职业生涯规划体系设计，企业结合员工个人需要和企业自身发展需要，给员工提供充分的发挥空间制定合理的职业发展方向，调动员工的工作积极性，使员工在组织中拥有强大的归属感。在员工进入企业的第一时间进行人力资源规划，给员工在本企业的发展提供明确具体的方向，在职业发展阶段，及时给员工提供职业咨询服务和各种培训，帮助员
28、工解决工作发展中遇到的各种困难。223现代人力资源管理的特点从微观的人力资源管理角度考虑，人力资源管理是企业等微观组织对于本组织的人力资源，从人力资源战略与规划、工作分析与设计、员工招募与选拔、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系，以及员工的使用调配直到离开本组织的各个环节和各项任务的系统、综合的过程。基本任务是（1）选人，吸引、寻求优秀人才和组织适用的人力资源。（2）用人，恰当使用组织的人力资源，唯才是举，人尽其才，才尽其用，并通过激励机制和措施，调动员工的积极性，发挥人力资源的能动性。（3）育人，通过培训、教育、发展，提高人力资源的质量，激发员工潜能。（4）护人，通过正确处理劳动关系，进行劳动保
29、护等保障员工合法权益。（5）留才，尊重人才、爱惜人才，保持员工队伍的稳定，留住组织所需的各类人才。人力资源管理的目标是9（1）人事匹配做到人的素质与工作要求相匹配，使得事得其人，人适其事，人尽其才。（2）人物匹配做到人的需求与工作报酬的匹配，使得酬适其需，人尽其力，物尽其用。（3）人人匹配做到人与人之间的协调合作，使得员工主观能动性得到最大限度发挥，工作效率和产出得以提高。（4）事事协调做到工作与工作之间的合理安排，使得组织内部工作安排权责有序，发挥整体优势。（赵晓东；应丽芬；李晓博；丁扬阳；郭维维，2009）224非物质激励在人力资源管理中的作用非物质激励在人力资源管理中的作用归纳为一下（1
30、）有利于激发和调动员工的积极性，使员工更主动更自觉的完成工作任务，甚至额外完成工作任务，并取得更好的工作效率，在一定程度上减少管理费用。（2）有利于建立良好的工作氛围，造就良性的竞争环境，科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。（3）创造良好的企业文化，有利于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的统一。（4）吸引留住优秀的员工，竞争力强，实力雄厚的企业，能够通过各种优惠政策、丰厚的待遇、快捷的晋升途径来吸引外来人才，也可以留住企业的优秀员工。（5）非物质
31、激励方式的多样性和资源的丰富化可以满足员工各个层面的需求，不仅满足员工在生理和安全上的基本需求，更可以满足归属、尊重、自我实现的需要。（6）被激励的员工层面更广，领导者对每一个员工的关心都是一种激励以及员工的任何一件对企业有意义的事情都可以得到企业的表彰。（7）持续时间相对较长，投入成本相对较低，手段丰富资源多样。103上虞市民营企业非物质激励现状分析31问卷分析311调查过程为完成本课题，作者选择上虞市卧龙集团、阳光集团、龙盛集团等3家具有较强代表性的民营企业展开调查。工作时间为2011年11月，历时20天，一共发放问卷120份，收回112份，有效问卷108份。为保证调查的真实性，作者设定一
32、下情况为废卷1遗漏答题；2答案多选。表1为调查问卷发放及回收情况统计表。表1调查问卷统计表发放方式发放数量（份）回收数量（份）有效数量（份）问卷回收率有效问卷率（）网络发放807473925986现场发放40383595921总计120112108933964注1问卷回收率问卷回收数量/问卷发放数量2有效问卷率有效问卷数量/回收问卷数量312调查对象本次调查男女比率男性占554,女性占444。学历程度分析，高中及以下的占74，大专的占370，大学本科的占444，硕士研究生及以上的占111。对岗位的调查方式是填写式，归纳为13类，其中销售人员所占比率最大为148，管理部员工和内勤部员工都分别占了
33、111，财务部员工、采购部员工、仓库部员工、工程部员工、生产部员工、行政部员工和质检部员工分别都占了74，技术部员工，企划部员工和行政部员工分别都占了37。32关于企业激励现状的调查结果11321关于收入满意度的调查在本次调查中发现有259的被调查者认为自己的收入水平只是一般，有37的被调查者不满意自己的收入，有375非常不满意自己的收入，但总体上还是满意的占大部分，有407的满意自己当前收入，有259非常满意。因此对员工的激励要先以物质激励的方式尽可能满足员工的物质需求，在物质需求得到基本满足的情况下，实施非物质激励这样效果才会显著。企业要特别照顾那些对物质需求不满意的员工，因为对收入不满意
34、的这些员工存在潜在的流失性。表2收入满意度收入满意度非常满意满意一般不满意非常不满意2594072593737322关于企业文化建设及其认同度的调查经调查发现，有370的员工认为企业文化对企业以及自身发展都非常重要，只有74的员工认为对发展没有帮助。然而有407的民营企业是没有企业文化的，企业是否具有企业文化和员工对企业文化的认识两者之间不存在影响。因此上虞市民营企业要加快建设企业文化的脚步，每个企业要形成一个企业所特有的文化氛围和价值观念。从思想上对员工进行教育，让员工接受本企业的精神，正确树立和引导员工的价值观，将员工个人发展和企业的发展联系在一起。表3企业文化作用与企业文化作用交叉分析企
35、业文化与企业文化作用交叉制表企业文化作用合计非常有用有用一般没有用企业文化有计数282412064总数的2592221110593没有计数12816844总数的1117414874407合计计数403228810812续表总数的370296259741000323关于工作设计激励的调查在被调查的员工中，只有37的员工对当前的工作不满意，其余员工的工作满意度也是有差异的，有111的员工对当前的工作非常满意，有63的员工对当前的工作满意，有222的员工觉得自己当前的工作状态只是一般，其中对工作状态感到非常满意的员工一致希望能够实施弹性工时，对工作状态满意的员工倾向于工作丰富化和弹性工时，对工作状态
36、觉得一般的员工对工作扩大化，工作丰富化，工作轮换和弹性工时的需求相差微小，对工作状态不满意的员工一致希望可以工作轮换。因此，企业要关心员工的工作状态，在一定程度上满足员工的工作需求。员工只有在对工作状态满意的情况下才有可能拿出全部的精力来为企业效力。员工如果不满意自己的工作状态，则会产生厌恶感或是倦怠感，在工作时会因麻痹而产生各种错误。而且针对不同岗位不同资历的员工要进行不同的工作设计。表4工作满意度与工作积极性因素交叉分析调动工作积极性合计工作扩大化工作丰富化工作轮换实施弹性工时非常满意计数0001212总数的000111111满意计数424122868总数的37222111259630一般
37、计数488424总数的37747437222不满意计数00404总数的0037037合计计数8322444108总数的74296222407100013324关于培训激励的调查调查显示，在培训项目上，员工对各项培训项目的期待差异不大，有296的员工希望对工作技能进行培训，希望对人际沟通和商务礼仪沟通进行培训的比率分别都为259，还有185期待其他方面的培训。在对培训作用的认识上，有444的被调查者认为可以提升工作能力，有111的认为能够调动工作积极性，有74的认为可以加强企业文化，从培训的角度也可以看出员工对企业文化的认识不够，有296认为能够改变不适当的工作表现，剩下的74选择了其他的作用。
38、有259认为企业对自己进行培训在工作发展上非常有帮助，有556认为是有帮助的，185认为培训对自己的工作发展提供的帮助只是一般，没有人认为培训对自己的工作是没有积极作用的。企业在培训方面涉及的员工不够广泛。因此企业在了解到员工对培训的积极认识后，应该加强企业的培训制度，在了解不同岗位员工不同需要后，有必要对每一位员工进行不同方面的培训，给员工学习不同领域最新知识的机会，这样员工在知识层面能够自我提升，又可以将培训学到的知识运用于实际工作中以提高工作的效率，这样一个双赢的局面何乐而不为呢。表5培训的作用培训作用提升自己能力调动工作积极性强化企业价值观改变不适当的工作表现其他44411174296
39、74表6岗位与培训内容交叉分析岗位与培训内容交叉制表培训内容合计工作技能人际沟通商务礼仪其他岗位财务计数40048总数的37003774采购计数04048总数的03703774仓库计数08008总数的074007414续表工程计数04408总数的03737074管理计数048012总数的037740111技工计数04004总数的0370037内勤计数080412总数的074037111企划计数04004总数的0370037生产计数80008总数的7400074销售计数041208总数的0371110148行政计数44008总数的37370074研发计数04004总数的0370037质检计数44
40、008总数的37370074合计计数20522412108总数的1854812221111000325关于企业晋升激励的调查企业总是希望有能力的员工能够在公司长远发展，但是经调查发现，有259的员工没有在目前各自所在公司长远发展的打算，留住人才的方式有很多，15加薪，关怀，培训等，但是一个公司的晋升制度是否公平合理是至关重要的，在接受调查的员工中发现职位的晋升能够提高员工对公司的忠诚度，但是有7不满意当前的公司晋升制度，有37的员工对公司的晋升制度只是一般满意，有111的被调查者认为晋升机会是给那些有后台支撑的员工。因此企业在实施发展激励时，要端正态度，公平对待每一位员工，把机会留给真正有能力
41、有成绩的员工。表7晋升制度满意度分析晋升制度非常满意满意一般不满意非常不满意14840737740表8工作晋升对忠诚度影响调查分析提高忠诚度非常会会一般不会非常不会14866718500326关于职业生涯规划激励的调查调查显示，185的被调查者希望企业能够给自己一个明确的发展目标，有37的被调查者希望可以提供职业咨询，有111希望加强对自己的培训，有296的被调查者希望可以加强人力资源规划，剩下的37选择了其他。有222的员工在工作道路上遇到瓶颈时没有得到帮助，有259没有在目前企业长远发展的打算。企业有必要了解员工的心声，对员工在自己公司的发展做一个长远的规划，在工作道路上遇到困难时提供帮助
42、。不论被调查者是否有意向在该企业长远发展，希望企业能够提供职业咨询占比率最大。其次是加强人力资源规划。表9发展计划与期望得到帮助交叉表分析何种帮助合计明确发展目标提供职业咨询加强培训加强人力资源规划其他发展计划有计数1228828480总数的111259742593774116续表没有计数81244028总数的7411137370259合计计数204012324108总数的1853701112963710033关于差异化非物质激励的调查结果企业中不同岗位的员工有不同的需求，因此企业在进行非物质激励时，要实行差异化激励。以下3张表是针对不同性别，学历，年龄的员工，在企业文化，情感关怀，工作设计，
43、培训，发展，职业生涯规划六个非物质激励方面的差异化选择分析结果。表10性别与激励因素分析性别企业文化激励情感激励工作设计激励培训激励发展激励职业生涯规划激励男均值038821006077670248250009288100834770140304女均值0485266007597080310312011610101043460175380F608001202174028302280656P002107310153059906370426从性别的角度来分析，女性比男性重视非物质激励，企业文化对女性的激励性相对于其他几个方面比较显著，其次是培训激励。男性最重视职业生涯规划激励，其次是工作设计激励，情
44、感激励对男性员工的激励作用效果最弱。表11学历与激励因素分析学历企业文化情感激励工作设计激励培训激励发展激励职业生涯规划激励高中及以下均值065161029267400526340792619029062415298991大专均值020412009446950047429007538800061570366968大学均值0716367173021900099634027636201614170036428817续表硕士研究生均值02971650297679102053470828329081889200575784F126530330082151408132327P03100050096902
45、3705000101上表解释了不同学历的员工对非物质激励的重视程度。在四种学历分类下，高学历的员工越重视非物质激励。表12年龄与激励因素分析年龄企业文化激励情感激励工作设计激励培训激励发展激励职业生涯规划激励2130均值0284972800161619027897880305000700606107020291333140均值036216300310842006748390472874501678062035198614150均值021240100100894908865041048289280532520240712651及以上均值153698000415149051274170111193
46、7015347601718460F166100151683130204320524P020309970199029807320670上表分析了不同年龄段的员工对非物质激励的不同认知，年轻的员工对非物质激励的需求比年长的员工大。184结论及对策41结论411非物质激励与基层员工处于企业一线的员工，车间工人，建筑工地的体力劳动者、具有某项特殊技能的基层员工，他们文化水平低下，对生活需求低，在工作上没有长远的发展目标，只要有份工作养家糊口就行，生活水平处于小康社会的初级阶段，他们希望通过工作解决衣食住行的问题。企业也迎合员工的需求，管理时也以物质激励为主，通过颁发奖品奖金，加薪进行正激励，一般也不会
47、通过减少奖金奖品或降薪来进行负激励，因为，根据劳动力市场供求模型，在一个大行情的工作圈子里，即使领域不同但是对基层员工的待遇也大同小异，在市场基本工资水平下找一份工作还是很简单的，因此企业也不会冒这样的风险对基层员工进行负激励，最多也只是口头警告。上虞市民营企业的基层员工有很大一部分是来自内陆地区的务工人员，随着近几年民工荒的出现对企业还是带来很大负面影响的，企业在原有物质激励的基础上对这类员工也更加重视非物质方面的激励，比如说情感上的关怀，对上进的员工进行培训在企业提供更大的发挥空间。412非物质激励与中层核心员工中层核心员工是指具有一定学历的大专、本科或者以上，掌握了一定的专业知识和技能，
48、有较高的个人素质和较强的学习能力，在企业组织结构中属于业务部、人事部、财务部、科研部等是知识型员工。物质要求基本都得到满足，在企业中希望获得广阔的发展空间，追求成就需要，对企业发展至关重要，是企业的核心竞争力。经分析，目前上虞市民营企业对这类员工的普遍激励状况是提供一个整洁方便的工作环境和谐处理同事之间的关系，企业很少情况下会授权给这类员工，只有在工作范围内得到企业的信任，对员工进行的目标激励在员工中产生的满意度也很低，对员工的关怀不足，只有在员工在生活中出现状况困难时才会在意，平时缺乏沟通，员工带薪休假或是旅行的愿望只有在个别企业中得到满足，忽略了榜样激励的作用，荣誉激励不够重视，只有在年终
49、时候颁发荣誉而且评选结果单一。针对员工个人的培训计划和实施状况不佳，内部晋升机制不够规范，“后台”现象严重。19413非物质激励与高层管理人员高层管理人员（非所有权人）在组织中的位置就像夹心饼干的夹心层恰好介于企业领导者和一般员工之间，在企业管理中起着承上启下的关键作用，因而在很大程度上充当了二者之间信息传递的角色。他们不仅要贯彻执行领导的企业战略规划，还要将它具体落实到底下员工手上，在进行管理者工作时还要负责企业中特定的职能，比如保证销售部、人事部、研发部的正常运行。另外在横向层面上还要和企业的其它部门进行沟通协调工作。此外，他们还需要在横向层面上与其他部门之间进行大量的沟通和协调工作。他们处于领导和被领导地位，追求权力的需要。经调查，上虞市民营企业中这类员工普遍是在企业中找不到归属感流动率也相对较高，企业对这类员工的非物质激励现状是一些中小企业对企业文化建设不重视，即使有文字描述但也不能体现企业自己的风格，员工对企业文化的认可程度低下，很多中层管理者无法描述自己企业的企业文化，企业文化形同虚设对自己没有实际的指导意义，在公司内部无法形成凝聚力和合作能力。有些领导者自身的行为和企业文化背道而驰，个人的人格魅力不足在团队中威信不高，让管理人员以及基层员工对公司制度产生怀疑。在工作中企业的领导者过分集权，中层管理人员在实际工作中没有
