1、本科毕业论文（设计）论文题目海宁雪峰化纤有限公司人员招聘的问题及对策研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要当今人才的竞争已经成为企业竞争的重中之重。而人才招聘是一个企业补充新鲜血液的主要渠道，也是获取优秀人才、增强企业核心竞争力的主要方法。所以，人才招聘的成败直接决定着该公司的人力资源输
2、入的质量，决定着该公司在市场竞争中的成败。因此，分析企业人才招聘失效的原因，系统性地探讨具有可操作性的思路和对策是非常具有现实意义的。本文运用案例研究，调查问卷法等通过对海宁雪峰化纤有限公司现有人才招聘制度的分析，找出该企业人才招聘中的问题，对企业现有的人才招聘制度进行重新设计，提出针对性的意见，改善企业的人才招聘状况。关键词人员招聘；雪峰化纤有限公司；人岗匹配IIABSTRACTTODAY,THECOMPETITIONHASBECOMEATOPPRIORITYINBUSINESSCOMPETITIONANDTALENTRECRUITMENTISANENTERPRISESUPPLEMENTAR
3、YFRESHBLOODOFTHEMAJORSOURCESISALSOACQUIRINGTALENTSANDENHANCEENTERPRISESCOMPETITIVECOREOFTHEMAINMETHODSTHEREFORE,RECRUITMENTDETERMINESTHESUCCESSORFAILUREOFTHECOMPANYSHUMANRESOURCEINPUTQUALITYDETERMINESITSSUCCESSORFAILUREOFCOMPETITIONINTHEMARKETTHEREFORE,THESUCCESSOFTHEBUSINESSFAILURES,TALENTRECRUITME
4、NTOFASYSTEMATICAPPROACHHASFEASIBILITYANDCOUNTERMEASURESAREAVERYSIGNIFICANTTHEAPPLICATIONDOCUMENTSMETHOD,QUESTIONNAIRESBYTHEEXISTINGLAWFORTALENTRECRUITMENTSYSTEMOFTHEANALYSISANDFINDOUTTHEBUSINESSFAILURES,TALENTRECRUITMENTFORTHETALENTRECRUITMENTSYSTEMTODESIGNANDTAILOR,ANDIMPROVINGENTERPRISETALENTRECRU
5、ITMENTCONDITIONSTHISSUBCHAPTERSTOCARRYOUTRESEARCHONTHESUBJECTTHEFIRSTCHAPTERINCLUDESTHEBACKGROUNDTOCARRYOUTTHISRESEARCH,SIGNIFICANCE,ANDRESEARCHMETHODSSECONDCHAPTERANOVERVIEWOFTHETHEORYOFRECRUITMENTTHETHIRDCHAPTERISANINTRODUCTIONTOTHECOMPANYANDTHEEXISTINGRECRUITMENTSYSTEMANALYSISFOURTHCHAPTERISTHEFA
6、ILUREOFTHECOMPANYSRECRUITMENTANDREASONSFORTHEPHENOMENONFIFTHCHAPTERISTHEPROPOSEDRECRUITMENTSYSTEMOFTARGETEDRECOMMENDATIONSFORIMPROVEMENTVICONCLUDESKEYWORDSPERSONNEL；RECRUITMENTSYSTEM；FAILURE目录1绪论12招聘理论221人岗匹配理论222人与组织匹配理论33海宁雪峰化纤有限公司简介及招聘现状分析531公司背景介绍5311公司组织结构5312人力资源现状632公司招聘现状分析7（1）招聘的流程7（2）甄选方法7
7、（3）招聘渠道的选择84海宁雪峰化纤有限公司人员招聘的问题原因分析1041公司人员招聘的现问题分析10411不能及时招到所需人员10412不能低成本的招到合适人才11413所招人员与岗位不匹配11414员工离职率高1242公司人员招聘问题的原因分析13421公司缺乏有效的人力资源规划13422一味追求高端人才14423缺乏岗位胜任力的评估15424缺乏对员工的职位生涯规划175针对海宁雪峰化纤有限公司人才招聘体系的改善建议1851人力资源规划1852基于工作分析的任职资格体系构建1953招聘流程体系构建21结论23参考文献24致谢26附录2711绪论当今世界的竞争，说到底已经是人才的竞争，人力
8、资源的开发与管理己成为现代企业管理的核心内容。其中如何建立科学、高效、系统、规范的人才招聘制度，最大限度的发挥人才的整体效能己经成为管理学界垦待研究解决的重要问题之一。近些年来，海宁当地的中小民营企业飞速发展。但与当地的大型民营企业、国营企业、外资企业相比，这些企业在资金和政策支撑方面没有明显的优势，家族式管理制度严重阻碍企业人才招聘的科学化，更需要务实人力资源基础，通过强化企业内部的人才招聘来应对竞争，促进发展。但是现实是，目前很多中小企业面临着招聘人才困难的现象，这不仅仅是增加了企业的招聘成本，同时影响着企业的正常运营，使得其在短期内失去竞争力，这对那些中小企业来说可能是致命的，严重威胁着
9、企业的生存和发展。笔者认为这种情况就是所谓的人才招聘失效，简单的说就是招聘活动没有取得相应预期的效果。它主要是体现在以下四方面（一）、招聘工作没有及时满足企业招聘需要；（二）、没有能以最少的投入招到合适人才；（三）、所录用人员没有与预想的一致、不适合公司和岗位的要求；（四）、进公司后的六个月内的离职率很高。本文主要是针对海宁雪峰化纤有限公司，主要宗旨在于分析该公司人员招聘失效的原因，系统性地探讨具有可操作性的思路和对策。该公司现今面临着两大挑战1外部环境日益激烈的市场竞争。2内部环境“招不到合适人才”的现状。而公司不论是生产规模，还是市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件等方面都
10、远远比不过那些大企业，这使得该企业很难用较高薪资福利去吸引或招揽人才。而且该企业的人员招聘成效也不是很理想，往往没有找到适合自己公司发展的人才。所以，该公司无论是在内部还是外部环境都面临着严峻的挑战。在该公司发展过程中，公司对个体的依赖性也比较大，因此人才就是该企业生存和发展的决定性因素，更是该公司最宝贵的财富。合理的人才招聘是该企业补充新鲜血液，获取优秀人才、增强企业核心竞争力的主要方法。所以，人才招聘的成败直接决定着该公司的人力资源输入的质量，决定着该公司在市场竞争中的成败。22招聘理论21人岗匹配理论所谓“人岗匹配”就是企业对既定的岗位，挑选合适的人员加以匹配，并采取有力措施，实现员工与
11、岗位的有效结合，进行不断的调整，最终实现岗位目标。张君君（2006）认为这一过程包括四个阶段（如图21）第一阶段企业岗位的设计。企业根据自己的目前的竞争战略，设计符合自己企业的组织结构。然后，根据这种结构安排，进行岗位设计，确立企业的岗位构架。在这个过程中，企业要对各个岗位进行职务分析界定各岗位的人员任职要求以及需实现的目标和要达到的绩效。第二阶段企业对人员的甄选。岗位设计之后，企业要根据各岗位人员任职条件，甄选合适的人员来充实这些职位。这个过程可能包括招聘内部招聘或外部招聘、培训等环节，企业希望以此来获得合适的岗位候选员工，为人员的合理配备和岗位绩效的产生提供必需的技能。第三阶段人员配备过程
12、。这是岗位绩效的产生阶段。企业在招聘、培训等环节之后，认为候选员工已经具备了相应的技能，在适当的时机，便让其上岗以此为始，是员工的工作阶段员工通过履行工作职责，创造岗位绩效，实现岗位目标。第四阶段反馈阶段。员工在岗位上工作一段时间之后，便会将工作的绩效和效果反馈给企业。当然，企业也经常通过绩效评估等方式来了解员工的工作状况，鉴别岗位目标的完成情况，并对出现的差异进行分析。企业岗位人员1432图21人岗匹配流程图3刘艳巧（2005）提出要做到有效的人岗匹配需进行员工分析和岗位分析。员工分析要是对员工个体特征和行为特征分析，岗位分析是对岗位职责和岗位报酬分析。要做到入岗匹配须把握两点，一方面岗位职
13、责与员工个体特征相匹配是基础，另一方面岗位报酬与员工需要、动机相匹配激励员工行为是关键。该研究从组织行为学角度，提出了要对员工进行行为特征分析。陈振宇、杨翠（2005）等分别对图书馆和医院的个人与岗位的动态模型进行了研究。把人岗匹配原理应用在具体组织，具有重要的现实意义。邵祖峰（2006）等描述了管理者素质与管理岗位职能的变量，基于因果关系图理论建立了用于能岗匹配的定性模拟模型，借鉴算法思想设计了状态变量知识表示方法及其转换规则数据处理，去实现管理岗位候选者能岗匹配动态过程。并用计算机语言编程实现了上述思想。王欢（2006）试图将现代心理学的人才测评技术应用到企业的选贤任能的过程中，来实现人员
14、与岗位的最优匹配，并提出相应的提高人岗匹配度的建议。从心理学角度研究人才测评技术，使测评显得更有依据、更加科学，但可操作性方面还有待加强研究。齐二石（2007）等针对科技人才的匹配情况，提出了运用层次分析法和模糊综合评价法进行评价的岗位匹配度测算模型。该模型能很好地服务于组织的科技人才配置，基本上能用定量的手段为科技人才岗位匹配做出判断。22人与组织匹配理论在近期的研究中，越来越多的学者和企业管理人员开始关注人与组织的匹配。董萍（2006）认为人组织在人格某些维度上的匹配性与工作结果有关。具体地，人组织在“务实”和“出众”上的匹配与员工的工作任务绩效有关；在“务实”上的匹配与员工的利他行为有关
15、；在“出众”上的匹配与员工的责任行为有关；在“务实”和“偏见”上的匹配和工作满意度有关。这些研究结果使得人们能够更全面地理解人组织匹配对于工作绩效和工作满意度的影响，并为企业的招聘选拔、培训、激励等方面的人力资源管理提供理论指导。人组织的匹配有助于更好地预测未来可能的绩效或满意度，起到一定的筛选作用。张晓东（2007）认为个体的工作适应性是可以预测员工的工作绩效和离职意愿的，但不同的工作适应维度对于工作结果变量的预测效应是存在着差异的员工的文化适应、人际关系适应、学习适应可以预测其工作绩效，个体的文化4适应和人际关系适应能够对员工的离职意愿做出预测，并且预测效果都不会受到人组织匹配的调节，同时
16、个体的压力适应、不确定性适应与工作绩效、离职意愿之间的关系会受到人组织匹配的调节。即人组织的匹配程度会影响员工的工作适应，进而影响个体的工作绩效和离职意愿。李慧（2008）认为价值观匹配度越高，员工的敬业度越高。也就是说，员工知觉的组织价值观与其期望价值观之间存在差距，这种差距不但会影响组织价值观的一致性，亦会降低组织内员工的敬业度。为了使员工与组织的价值观更好的匹配，提高员工敬业度，就需要企业把培与提高员工敬业度的工作放到员工被雇佣之前，而不是等到员工被雇佣了之后才着手进行。因此；具有高敬业度和希望具有高敬业度员工的企业，他们在雇佣时就十分小心谨慎，他们很明确企业的价值观和意识形态，并将其作
17、为企业甄选程序中的一个重要组成部分，并设计出一个内容十分广泛的甄选细则，力图去获得对于每一个被甄选人员的整体感觉，包括他们的价值观和素质如何。价值观匹配度越高，员工的敬业度越高。也就是说，员工知觉的组织价值观与其期望价值观之间存在差距，这种差距不但会影响组织价值观的一致性，亦会降低组织内员工的敬业度。为了使员工与组织的价值观更好的匹配，提高员工敬业度，就需要企业把培养与提高员工敬业度的工作放到员工被雇佣之前，而不是等到员工被雇佣了之后才着手进行。因此，具有高敬业度和希望具有高敬业度员工的企业，他们在雇佣时就十分小心谨慎，他们很明确企业的价值观和意识形态，并将其作为企业甄选程序中的一个重要组成部
18、分，并设计出一个内容十分广泛的甄选细则，力图去获得对于每一个被甄选人员的整体感觉，包括他们的价值观和素质如何。53海宁雪峰化纤有限公司简介及招聘现状分析31公司背景介绍311公司组织结构公司成立于2001年，位于交通便利、地处世界观潮胜地、皮衣之都的海宁，东距上海市120公里，距乍浦港60公里，西距杭州市60公里。公司紧靠海宁东西大道，交通便利，具有铁路、公路、水路联运和空运等多种方式，能充分利用沪杭国际空港和上海港的交通优势。公司拥有高速加捻机、倍捻机、数字式络筒机等先进的生产设备，技术力量雄厚，主要产品有各类规格的锦纶弹力面包丝，及各种规格有色筒装丝。公司现有的各类产品适用于各种面料、装饰
19、布、地毯、医用及产业用等织物。公司一直以“品质保证、服务专业、顾客满意”为经营宗旨；以“求仁为大、求利为小、真正服务为人民”为经营理念；以“用尽可能低的价格提供绝对合格之产品，并尽最大限度满足顾客需求”为经营策略；以“无限追求，出类拔萃”为企业目标。海宁雪峰化纤有限公司组织结构如图（31）图31海宁雪峰化纤有限公司组织结构图海宁雪峰化纤有限公司实行总经理负责制，总经理直接管理财务部、销售总经理综合部财务部人事部人事经理采购部生产部生产厂长车间主任、职工销售部财务主任销售经理销售经理销售员会计、出纳人事专员业务员6部、人力资源部、采购部、生产部、综合部六个部门。312人力资源现状海宁雪峰化纤有限
20、公司目前的人员来源主要分两类生产部的员工主要来源外省打工者以及公司周边的人员比较多；其他管理员工主要来源于海宁本地。目前财务部现有6人，销售部19人，人事部5人，采购部15人，生产部457人，短期临时用工19人。表1人员类型分析表类型高层管理中层管理销售人员技术人员职能部门基层员工人数716192074385比例13441474从人员类型来年高中层管理人员占总人数的不到5，销售、专业技术人员占总人数的不到10，其余均为职能人员和基层工人。表2人员年龄结构年龄段25岁下2535岁3545岁45岁55岁55岁以上人数186162103646比例363120121从年龄上来看，35岁以下的占67，4
21、5岁以上的占13，员工年龄结构偏向年轻化。表3学历层次分析表类型初中高中中专专科本科硕士硕士以上人数17812891585970比例342517111210从员工学历结构上看，硕士以上学历仅占1，本科学历占12，而中专以下学历则占76，公司员工的整体学历水平。表4工作年限分析分析表年限1年以下1年2年3年4年5年5年以上人数6742109167635617比例1382132121137从员工的工作年限来看，在该公司工作5年以上的占14。因此可以看出该公司的人才流失严重。从海宁雪峰化纤有限公司这些人力资源的数据资料来看，公司属于劳动力密集型企业，基层员工的比重非常大，而且公司整体员工素质较低，人
22、才流动率大。32公司招聘现状分析（1）招聘的流程图32海宁雪峰化纤有限公司招聘流程图上图就是公司人才招聘的流程图各部门根据用人需求情况，由该部门的负责人填写人员需求申请表，先报总经理审批，通过总经理审批后，再反馈到人事部发布招聘信息，经过简历的筛选和面试合格后，将录用结果通知录用者，并安排好体检，体检合格者，签订正式劳动合同，员工进入公司在用人部门一般试用三个月，若三个月该员工在用人部门考核合格后，就转正。表现良好或者岗位急需员工上岗的可提前录用。（2）甄选方法甄选有许多实用的手段，包括测验（心理测验、知识测验、模拟工作测验等）、面试、笔试、无领导小组讨论等多种方法，每种方法都有各自的优缺点，
23、在招聘中应根据不同职位的特点和需要合理地选择。海宁雪峰化纤有限公司目前的甄选工具主要有简历测评、面试、体检、试用。该公司在评价应聘者的工作申请表或简历的时候，主要看的是应聘者工作经验，对于应聘者的学历要求等要求不是很高，当然如果岗位需求是经理等高层管理人员的话至少本科学历还是要求的。而根据不同的职位要求经验的要求也是各不相同的，但总的来说，企业的门槛是相对很低的，比如招聘基层员用人部门总经理人事部淘汰填写申请，上报审批审批通过发布信息审批未过合格试用转正不合格应聘者8工，就算你一点经验也没有也没关系，只要肯学，自己有这意愿，公司照样愿意接纳的。经过简历的甄选，大部分应聘者都可以收到面试通知的。
24、该公司的面试是简单的面试，基本情况是这样约个时间，到该公司会议事，问几个简单的问题，凭招聘人员的感觉，问题不大的恭喜你，你只要通过体检就可以进入试用阶段了。但是能够走完整个试用期而成为正式员工的比例就不在那么高了，具体可以看图（33）图33录用过程中应聘者合格率图从图中我们可以看出企业招聘部门工作的问题相当大企业在评价应聘者的工作申请表或简历的时候基本没做怎么筛选，基本全部全部通过；在面试阶段，应聘者合格率也相当的高；往往到了试用期才发现问题，算上勉强录用的人员都达不到一半。同时，我们还可以发现海宁雪峰化纤有限公司的招聘过程中并没有笔试这一环节。（3）招聘渠道的选择招聘的渠道和方法主要分为内部
25、招聘和外部招聘。内部招聘方法是指在企业出现岗位人员调整或者新增岗位时，企业在公司内部发布招聘启事，从内部员工中进行招聘的一种方法。外部招聘方法是指利用人才招聘会、网上招聘等方式从外部进行招聘来填补职位空缺的一种方法。企业做好招聘渠道的选择是对企业非常具有意义的事。因为一个好的招聘渠道直接影响招聘工作的成败的，同时，一个好的渠道能够降低企业招聘成本的投入。海宁雪峰化纤有限公司目前的招聘渠道的选择情况主要如下图（34）886114765235982183746260102030405060708090100基本条件面试体检试用合格淘汰0510152025303540招聘会熟人推荐网上招聘猎头公司自
26、我推荐其他所占比重9由图来看海宁雪峰化纤有限公司目前招聘渠道的选择主要是人才招聘会和熟人推荐。这里所说的招聘会其实是由海宁当地人才市场组织的招聘会，基本是每周六全天。这种现场招聘的方式比较简单，花费的成本还是较少的，但同时也有个缺点，因为海宁雪峰化纤有限公司运用这种招聘渠道主要是针对企业内的中高层管理人员的，而这种招聘渠道有很强的地域性，一般只能吸引到当地的或者周围地区的求职者。而且海宁当地人才市场在招聘工作宣传工作力度不够。而熟人推荐主要是针对企业的基层员工之间的那种老乡推荐老乡的方式。原本这种方式是非常有效的，不仅成本低下，同时推荐而来的人一般是适合这岗位工作的。但实际情况是，海宁雪峰化纤
27、有限公司的这种老乡推荐老乡其实是一个熟练工带领一大堆老乡学习经验的，而学成之后留在该企业的少之又少，就好像企业是给他们提供向更高层次跳跃的跳板。图34渠道选择比重图104海宁雪峰化纤有限公司人员招聘的问题原因分析为了了解海宁雪峰化纤有限公司的实际招聘信息，笔者通过以问卷调查形式进行一手数据的收集，针对海宁雪峰化纤有限公司的人才招聘，员工人岗匹配满意度设计了一些问题，向海宁雪峰化纤有限公司的内部员工发放问卷，总共32份，基层员工20份，中高层管理人员10份，人事部2份，可能是数量较少，又一份一份发的缘故，问卷全部回收而都是有效问卷。41公司人员招聘的现问题分析海宁雪峰化纤有限公司人才招聘失效的现
28、象主要体现在以下4个方面411不能及时招到所需人员问题据您了解本企业大多数是在什么时候开始招聘的选项A有预见性的B有提出离职申请的时候C岗位出现人员空缺的时候人数31514表41企业招聘时间上表是笔者调查问卷中的一道题，从上表来分析笔者设计的问题主要是想了解企业是在什么时候提出招聘的，分析其对招聘所花费的时间是否及时。而对公司的员工调查结果显示，员工普遍认为公司招聘工作没有预见性，基本是在有人提出离职或者说岗位出现空缺的时候，招聘工作才被提上日程。在2010年年底的时候，海宁雪峰化纤有限公司的老板沈总经常在海宁以及周边城市来回奔波，为的不是谈业务，而是招人才该公司的技术人员是流水线形式的，一个
29、任务被分解成若干个环节，在流水线上的技术人员几乎每人负责一个环节，不用多花心思，只需要重复应对某一环节，这样周而复始，一个订单完成后换另一个。而就在年底的时候，在生产线的某个技术人员因为有事辞职回乡去了，面对突来的情况，整个流水线的技术人员工作瘫痪，无法继续下去。面对这种情况，企业数次紧急招人，但招的人要求技术性强，不仅仅是要了解要有经验还要了解这条生产线的基本状况具备专业能力的成熟人才。因此一时很难招到合适的人才，影响了企业的正常生产，给企业带来了不小的损11失。412不能低成本的招到合适人才企业是一个以盈利为目的的组织，招聘员工是企业该关注的一个重大的问题,同时招聘活动中花费的成本也应该是
30、该企业所要关注的因为招聘工作并不直接参与企业的业务运作,它在收益上的贡献主要体现在降低招聘成本上是否以尽可能低的招聘成本完成招聘活动是衡量企业招聘效率的一个重要指标。海宁雪峰化纤有限公司主要的招聘投入有这几方面（1）招聘渠道的选择人才招聘会相关支出费用；招聘网站的套餐费（效果不大）；电视广告费（效果不大，费用较高）。（2）录用成本为了追求高端人才，提高录用者的薪酬和福利待遇。（3）一些招聘到的员工在短期内离职的，企业要进行重新招聘所需花费。413所招人员与岗位不匹配表42企业岗位分析情况问题据您了解，本企业是否有对企业的岗位做过岗位分析答案有没有人数725如果上题，选有请继续；如果上题选没有，
31、请跳过这题表43新招员工满意度问题据您了解本企业在招聘过程中有没有依据岗位要求进行招聘，新招的员工是否满足这岗位要求答案A依据，满足B依据，不满足C不依据，满足C不依据，不满足人数2302上表是笔者调查问卷中的两道题，从上表来分析笔者设计的问题主要是想了解企业有没有过进行岗位分析，如果有岗位分析，企业在实际招聘过程中是否有依据这岗位分析进行招聘，招聘到的员工是否满足企业岗位的要求。实际调查结果显示，大部分受访者认为该企业没有进行过岗位分析，但也有部分受访者认为该企业是有进行过岗位分析的。但是这部份受访者也认为就算有进行岗位分析，但在实际应用过程中效果不大，招聘到的新员工依据有大部分的人是不满足
32、这岗位要求的。12笔者认为该公司没有比较规范的岗位说明书，对岗位的职责更没有进行有效定位。所以，人事部人员对用人单位的岗位职责认识总是不清不楚的或者只是大致知道点，没有全面了解。而且对用人单位的工作要求也没有全面的了解。因此，在筛选简历时，往往出现“很多合格人才被拒之门外，而有些不符合岗位要求的人员却被录用”的这种现象，这样的情况只会浪费企业大量的物力、人力、财力，却收不到任何经济效益。有时，该公司出现用人需求时，一般是凭应聘者自己提供的材料背景，招聘者约个时间地点进行简短的面谈就可以决定录用与否了，甚至在有些时候，只要应聘者有来就职的意愿就可以直接被录用了。但往往这样被招进企业的员工是不适合
33、这工作岗位的。表44是否适合现有岗位问题您觉得以您的才能而言，您适合现有的岗位吗选项A大材小用B小材大用C差不多人数1769表45对工资是否满意问题您觉得以您的才能而言，您对您现在的工资是否满意选项A很满意B基本满意C一般D不满意人数241214上述图表也是调查问卷中的两题，从图表来分析笔者设计这两题的主要目的是想了解企业员工对其在职岗位、薪酬和自己才能之间的看法，从中反映出企业员工是否做到人岗匹配，而从调查结果来看，受访者普遍认为目前的岗位，薪酬状况与自身的才能而言不匹配的，当然这其中不免有些受访者带入了个人情感因素，但不可否认，就公司目前岗位而言，人与岗位并没有得到较合理的配置。414员工
34、离职率高010203040506070第一季度第二季度第三季度第四季度总离职人数新进员工离职人数新进员工是在6个月内离职的人数13图42海宁雪峰化纤有限公司2009年企业员工流失数据图“水往低处流，人往高处走”。上图是海宁雪峰化纤有限公司09年员工流失数据图，笔者认为，所谓的新进员工是该员工在职不超1年的。从图中，我们不难看出海宁雪峰化纤有限公司人才流动大，而新招进的员工在总离职人数中占了相当的比重，值得一提的是新进员工的离职大部分是在进入企业6个月内就提出离职的这些离职的主体主要是下面两个层次的人员（1）中高层次人才流动频繁。这些中高层人才在进入该公司，对该公司有了一定了解之后，很多人认为公
35、司无法给提供更大的发展机会和发展空间，限制了这部分人的发展。因此这些人就会产生强烈的改变现状的动机，当面对企业外部具有更好的发展机会时，他们会为了实现自己的价值毫不犹豫的流出现有企业。（2）年青人才流动率较高青年人才的思想活跃，创造能力强，不安于现状，有着强烈的进取心，他们在就业的早期阶段容易对工作产生较高的预期，有时甚至是不切实际的预期，因此在进入企业后常常感到不满意。这往往使得他们不会留在原有岗位而另寻出路。42公司人员招聘问题的原因分析421公司缺乏有效的人力资源规划目前海宁雪峰化纤有限公司的招聘现状是每次用人单位需要用人的时候要上报，在由总经理审批，再到人事部。从用人部门提出用人申请到
36、企业开展招聘工作，这中间就隔了一段时间，这不是仅仅浪费时间的问题，同时他已经影响了用人部门的工作。而且用人部门不直接参与招聘工作，人事部对岗位没有很好的认识，没有详细的了解岗位的职责，不知道用人单位具体要怎么样的人才。因此，这样的招聘就显的很盲目了，显的随意性很大。企业没有一个完善的人力资源规划，用人部门可能随时提出招聘需求，而人事部的招聘工作这样是很被动的。企业不可能刚好在需要人才的时候就能够招聘到合适的人才，而由于时间的仓促，往往招聘到的人不是工作效率低下就是完全不合格。所以，海宁雪峰化纤有限公司的这种盲目性，随意性大的招聘，属于严重的招聘失效问题。从本质上分析主要是公司对招聘的重视程度不
37、够，认为招聘工作就是简14单的需要人了去人才市场招聘一下，通过简单的面试就可以了。但从海宁雪峰化纤有限公司面临的困境来看，有效的人才招聘是十分迫切的，而且人事部的工作量还是很大的，就人事部岗位设置及人员配备上来讲，连人力资源部经理在内只有5人，不算负责培训的副经理和绩效专员、实习生就2人是负责招聘的，相对于公司的员工较高离职率和岗位变动，这2个人是远远不够的，所以，对于人事部来说，招聘工作的力度和压力是可想而知。因此没有一个健全的人才库对公司非常大的影响。同时公司高层认为招聘工作很简单的这些错误观念严重制约了人事部的招聘工作。422一味追求高端人才海宁雪峰化纤有限公司的生产商品一般是内销的，但
38、偶尔也会有几笔单子是外贸的，以下是该公司为了招聘销售代表而发布的招聘信息图43海宁雪峰化纤有限公司招聘广告这者招聘信息发布了很久，但这销售代表的岗位却一直是悬空的。笔者认为造成这种情况的原因是招聘信息中的要求和工资之间的不对称所造成的。动招聘职务销售代表岗位职责1）业务销售2）独立应对外贸事物公司名称海宁雪峰化纤有限公司薪资待遇2000提成学历要求本科及以上要求11年以上的销售经验2英语6级以上，听说能力强3有气质，有精神招聘人数2人有意向者，请把简历发到163COM我们及时安排面试联系人沈小姐联系电话15不动英要求6级以上同时还有较强的听说能力，但试问这样的人才会满足这2000元提成的待遇吗
39、而该公司在实际的招聘过程中，招聘人员往往一味地要求招聘到“完人”，寄希望于应聘人员各方面都要求做到最好，对于应聘人员的素质要求远远高于岗位的实际需求。说到这，笔者不能不说句，不管出于什么原因，追求完美也好，同类职工招聘的恶性攀比也罢，总之这种忽视了实际，一个片面、错误的招聘和用人观念，必然导致企业招聘不到员工或者招聘成本投入的增加。这种没有长远的、战略性的人才需求与供给规划，不从企业实际情况出发，片面而短视的招聘行为，只会导致人才招聘结果的严重失效。而且还会有这种情况，你花了大价钱招到了你心目中的人才，但人家能不能留安心留在这里发展还是另一大问题423缺乏岗位胜任力的评估（1）企业没有准确的岗
40、位定位准确定位岗位要求，能保证岗位的职能要求的在人力资源规划中的合理预见性，从而能够很好的配合企业战略发展规划。随着社会的进步，企业发展是必然的，这就需要招聘人员对企业战略的进行系统的思考，深入了解企业未来的具体发展方向，只有这样才能有远见地预先制订有效的合理科学的人才招聘计划，才能使企业的招聘人员在面对企业的人才空缺时，有充分的预见性，在其招聘过程中，可以充分把握岗位的需求背景，能够更加目的明确地开展招聘工作。而海宁雪峰化纤有限公司这种在没有明确招聘岗位定位的前提条件下就开始招聘工作，这种招聘行为，必然导致招聘人员对应聘者的基本素质要求把握不到位，达不到人员与岗位的合理匹配，最终导致入职到工
41、作岗位的人员不是“大材小用”，就是“小材大用”。这不仅仅是给公司造成了不小的经济损失，同时可能引发员工的抱怨情绪，影响员工工作的积极性。A素质、能力岗位重要性高高低BCD16图44素质能力与岗位分析如图所示，横坐标来表示人的素质和能力，纵坐标来表示岗位的重要性，指标按照高、低两个区域划分，形成A、B、C、D四个象限。明显，象限A（能力高，岗位重要）达到了“人岗匹配”的要求，即高能力的人从事重要性的岗位。同样，象限C（能力低，岗位不重要）也达到了“人岗匹配”的要求，能力低的人配备到了不重要的岗位，这是我们追求的目标。而象限D（能力高，岗位不重要）高素质的人员安排到不重要的岗位上工作，这就是典型的
42、人员大材小用的现象，对于此类现象，我们要通过调整力争让高素质的人调整到重要性的岗位，最大限度地发挥其价值和作用。象限B（能力低，岗位重要）低素质的人员安排到了重要性岗位上，小才大用这是该公司一个的严重的内患。在该公司实际情况中，象限B、D中的人员不在少数，造成这些现象的原因笔者认为应该是公司管理本身的原因公司是家族型企业，是老板和其亲朋好友一起合作努力的结果。而现在企业已经发展起来来，这种家族管理的模式，也随之阻碍了企业的进一步发展。由于和老板一起创业的亲朋好友在现有企业中占据了绝大部分核心位置，使外来人员或者说后进的人即使你很有才能也得不到那些重要的岗位，很难开展工作，也严重影响了这些员工的
43、积极性。（2）没有选择合适渠道企业是盈利性组织，有效的招聘活动要最先考虑的应该招聘活动的成本与效益。科学有效的招聘工作应该是面对不同的岗位，就要采取不同的招聘方式。由于招聘岗位的性质的不同决定着招聘渠道的选择的不同，不同的招聘渠道其成本结构也是不相同的。所以，在明确招聘岗位后，下一步就是应该定位受聘人群和选择何种招聘渠道。而目前海宁雪峰化纤有限公司的主要渠道选择是人才招聘会和熟人推荐。其中熟人推荐主要集中在基层员工。因为基层生产员工有很多是外来打工者，往往有这样的情况，就是企业有员工岗位变动或离职出现新的岗位需求的时候，生产车间的基层员工会推荐其亲朋好友或老乡之类来企业就职，尽管从招聘方式而言
44、这种招聘是很廉价很方便，但这种老乡推荐老乡招进的员工基本是没有工作经验的，依旧需要该公司花大把时间、精力去培养。这样只会导致招聘成本的上升，而且这些人员没有一定的归宿感，离职率相当的高，每次员工离职总给企业带来不小的损失。总之，无论采用何种方式招聘，首先必须考虑的是企业的招人和用人观念，深入分析需求岗位的性质，才能有针对性找到企业需要的招募人群，招聘到最适合需求岗位的员工，达到投入与产出的协调。（3）没有科学的面试过程低17笔者曾经亲自参与过一场人才招聘会的招聘工作，那次是由海宁雪峰化纤有限公司人事部经理王经理带的队。面对来应聘的求职者，王经理往往会问“当你遇到这样的情况，你会如何处理”、“你
45、认为采购人员应该具备什么素质”、“请讲述一件你最值得骄傲的事”，等等这些类似的问题。但笔者认为，这些问题都是只是在考察求职者的“应变能力”，回答不好也不能代表什么，回答好了也只是随机应变的能力强，或许是读过相关的书籍更可能来之前就对针对这些常常有可能被面试官问及的问题有了一定的准备。其实这类问题，只要是有一定求职经验的人都能给出比较满意的回答，但“回答的最好的人”并不代表实际中一定“是最符合该企业岗位的”，如果只是对应聘者对此类问题做出的回答就判断录取与否就很容易出现偏差。所以说科学的面试过程是招聘工作中最重要的一环，因为它将直接影响员工是否录用。面试是指人事专员与应聘者按照预先设计好的目的和
46、程序，进行面谈、相互观察、相互交流的过程。对于求职者来说，面试是最考验自身素质、表达能力的最好时机，同时又是最难过的一道关卡。而对于企业来说，面试是评估求职者是否符合岗位要求的至关重要的一步，决定着企业能否成功招募到最合适需求岗位的人员。因而，科学的面试过程将是决定招聘有效性的最重要因素之一。424缺乏对员工的职位生涯规划（1）企业原因公司是家族型企业，是老板和其亲朋好友一起合作努力的结果。在企业刚刚起步时，这种以亲情、友情为纽带的连接，促使企业内部紧密合作，共同努力打下了现在的这片江山。而现在企业已经发展起来来，这种家族管理的模式，也随之阻碍了企业的进一步发展。由于和老板一起创业的亲朋好友在
47、现有企业中占据了绝大部分核心位置，使外来人员或者说后进的人才很难开展工作，也严重影响了员工的积极性。就是知道了在企业中将得不到重用，没有发展的平台，所以常常导致很多人才外流。公司企业过于注重效益，忽视了企业的企业文化，如今企业职工之间没有形成应该有的凝聚力和向心力。自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。若是企业有个以人为本的企业文化氛围，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。企业职工会产生强烈的荣誉感和归属感，会更加努力工作。18领导缺乏个人领导魅力。作为一个领导者不会用“感情牌”，不能给予你的员工足够的情感重视，必然你将得不到你员工的真心。（2）员工
48、方面的原因招聘工作者本身缺乏专业的素质，在招聘过程中，招聘人员没有选择正确的渠道，正确的甄选工具，没有运用的科学的面试，招到的人不适合企业的需求岗位员工的个人因素，有些年轻人才思想活跃，创造能力强，不安于现状，有着强烈的进取心，他们在就业的早期阶段容易对工作产生较高的预期，有时甚至是不切实际的预期，但实际却和自己想的有很大的出入，因此在进入企业后常常感到不满意。这往往使得他们不会留在原有岗位而另寻出路。或者一些其他因素也使得员工离职率逐步增高5针对海宁雪峰化纤有限公司人才招聘体系的改善建议51人力资源规划从海宁化纤有限公司的目前情况来看，海宁化纤有限公司基本上没有做过人力资源规划，所以，海宁化
49、纤有限公司目前工作还得从头做起，首要的是从企业的实际情况出发，依据对人力资源的质量、数量以及结构制定科学有效的适合发展要求的人力资源规划，一方面对目前公司现有的人力资源给予分析，盘点现有人力资源状况，对未来人力资源需求做出合理性预测，以便对企业人力资源的有效配置，再据此制定人员招聘计划另一方面就是人力资源的合理配置，根据公司人力资源配置的理想状况，不断优化人力资源的有效配置，以促进企业各部门的发展。通过人力资源规划对现有的人力结构做出分析，找出影响人力资源优化配置的不安定因素，合理配置人力资源，使得人尽其才，让人力资源效能发挥最大化。对海宁雪峰化纤有限公司人力资源规划的制定主要依据以下几个方面（1）公司战略规划。海宁雪峰化纤有限公司的企业背景是原料加工企业，实施的是成本领先战略，因此对于公司原料采购、生产加工、产品销售等核心价值链环节，在人力资源规划中必须放在重点位置考虑。（2）管理模式。海宁化纤有限公司现行管理以家族化管理建设为基础，这种管理模式一定程度上制约了公司的发展，因此目前公司的任务的要改变这种管理制度，使得企业先向进行全面质量管理的改变，再逐步实现管理精细化，19所以公司对人员能力
