1、人力资源三年规划主要内容需求 环境分析优势：1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后战略原则及框架战略原则1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的 HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的 EVP（ 员工价值承诺），并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应
2、的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8 建立以 ERP系统 HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大 , 增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696人激增至 2003年的 2000人左右SWOT分析公司发展对人员总体的需求2000 2001 2002 2003 职员 *工人 *工人：重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人*职员：脑力劳动、大专以
3、上学历。13,19417,92522,13035%6,43442%6,76032%8,47540%9,4508%9,17037%12,9604,762增长状况分析：人员数量增长 2.33倍，人员增长绝对数量为 12612人 , 其中职员岗增长8198人CAGR2000-20034,756100%=9,51839%总体增长 44% 39% 38%27%33%未来三年人员比例变化情况2000年人员比例 2003年人员比例技术人员比例在三年后占公司人员比例由目前的 21%上升到 26%，将会是我们的招聘重点5%21%15%28%36%5%26%15%28%31%CAGR：2000-2003职能支持人
4、员市场销售人员技术人员中高层干部售后服务人员40%49%40%40%32%40%4,762 12,960未来三年各业务群组人员的增长需求2000年人员比例 2003年人员比例30%41%2%4%032%36%4%5%4%部件 /OEM信息运营企业 IT消费 IT手持 IA33%24%60%37%20%104%IT服务23% 19%1 IT服务、信息运营、手持 IA三项新业务的人员增长幅度最高。尤其是 IT服务业务目前的人员储备数字为零，但外界人才市场上的资源有限2 各项业务之间，尤其是新兴业务之间，对人员要求的差异性很大以上原因对人员招聘带来极大挑战4,762 12,960 CAGR：2000
5、-2003未来各层管理人员变化趋势高层管理者中层管理者基层管理者33194469干部总数增幅巨大，由 2000年的 696人激增至 2， 000人左右2000年5861,4162003年 33主要内容需求 环境分析优势：1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后战略原则及框架战略原则1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的 HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的 EVP（ 员工价值承诺），并对内外进行宣传
6、4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8 建立以 ERP系统的 HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大 , 增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的 2000人
7、左右SWOT分析人力资源环境分析中国人才市场状况：种类 中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才数量 稀缺 稀缺 竞争激烈 供需基本平衡 来源 一流 IT外企 /海外 海外 /归国人员 高校 /国内一流 IT企业 广泛 薪酬水平 30万以上 /年 50-300万 /年 10-30万 /年 1、中高层管理人才和高级技术人才稀缺，其他专业人才来源相对充足2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二板市场企业也加入了对此类人才的争夺，人才价码逐步攀升3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全球范围内长期存在。主要内容需求 环境分析优势：1
8、、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后战略原则及框架战略原则1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的 HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的 EVP（ 员工价值承诺），并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工发
9、展创造空间8 建立以 ERP系统的 HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大 , 增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的 2000人左右SWOT分析人力资源 SWOT分析优势 ：1、联想良好的品牌优势和行业声誉；2、员工忠诚度高，公司凝聚力强；3、强烈的目标导向，与此相关的激励制度比较完善（如期权制度） ；4、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引和保留了人才，并激发了员工追求成功的欲望；5、业务的拓展和组织结构的不断调整，绩效管理多年的不断完善，为合理的人岗匹配提供了机会。劣势：1、 IT产业的 HR战略是公司成败的关键因素，以往没有从战略上说清楚；2、经营业绩导向的文化过头了3、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设滞后4、薪酬体系单一、不灵活，不能适应多业务的激励特征；与竞争对手相比，缺乏竞争力 ；5、干部层级太多，缺乏能上能下的机制6、信息手段比较落后
