手把手教你薪酬设计2与外部市场的匹配介绍了两种和外部市场匹配的方法1、K值法根据市场调查，人力资源部经理的年薪水平大约在30000-50000元，人力资源岗位评价为221，岗位系数4.2-4.6，公司可以根据公司的薪酬策略（领先，跟随，滞后）来确定K2的值（30000/4.2,50000/4.6)2、回归分析法（见图片）内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合起来关键词：确定薪酬浮动幅度WHY：内部：1、利用薪酬的变化来承认员工绩效的变化2、员工总是希望自己的薪酬呈不断上升的趋势外部：1、外部劳动力市场上个人的素质（技术，能力，经验）存在差异2、承认不同素质的员工对企业劳动生产率的贡献不同 划分等级：把薪酬基本相同的不同职位归在一起（解决临界点的职位方式是要考虑其在组织中特殊地位、职业生涯和工作流程）确定薪酬浮动幅度（中点、最低点和最高点）设计薪酬浮动幅度高级职位：60-120%中级专业和管理职位：35-60%办公室文员和生产职位：10-25%管理职位浮动幅度比较大，反映个人在自由决策和绩效方面有更多的机会
