1、本科毕业论文（设计）论文题目宁波豪味达营养配餐公司员工激励机制研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要随着我国经济的快速发展，企业的人才竞争日益加剧。因此，如何对员工采取有效的激励措施以增强企业的核心竞争力已成为企业长足发展的关键。在当前的形势下，对于食品配餐企业来说，要在极为严峻的情况下
2、和在激烈的竞争之中立于不败之地，企业必须不断改进和完善人力资源管理工作，不断提高激励的有效性，这对实现人才的可延续性显得尤其重要。本文以本人在豪味达实习经历为基础，首先介绍了宁波豪味达营养配餐公司的员工激励机制的现状，然后对现行员工激励机制下的员工的激励状态进行了问卷调查，并且使用SPSS软件进行统计分析，根据问卷调查结果分析员工激励机制目前存在的哪些问题以及其形成的原因，然后对宁波豪味达营养配餐公司的激励机制进行重新设计，最后得出结论，通过此次研究笔者希望能为宁波豪味达营养配餐公司的经营者提供一些新的工作思考。关键词宁波豪味达营养配餐公司；激励机制；薪酬机制IIABSTRACTWITHTHE
3、SPEEDINGUPOFECONOMICGLOBALIZATION,ITCOMESTHEERAOFCOMPETITIONFORELITESTHEKEYFORANENTERPRISETODEVELOPHEALTHILYANDPERMANENTLYISHOWTOENHANCEITSCOMPETITIVENESSBYEFFECTIVEINCENTIVEMETHODTOITSSTAFFINTHECURRENTCIRCUMSTANCES,WITHFOODSTUFF,WANTATAVERYGRIMSITUATIONANDFIERCECOMPETITIONINANINVINCIBLEPOSITION,ENT
4、ERPRISESMUSTCONTINUOUSLYIMPROVEANDPERFECTTHEMANAGEMENTOFHUMANRESOURCES,ANDSTRIVETOCONTINUALLYIMPROVETHEEFFECTIVENESSOFINCENTIVE,WHICHCANACHIEVETHECONTINUITYOFTHECORETALENTSAREPARTICULARLYIMPORTANTFIRSTOFALL,ITINTRODUCEDTHEEXCITINGSTATEOFTHEPERSONNELINCENTIVEMECHANISMOFHOTTASTETHENITMADEARESEARCHOFTH
5、EEMPLOYEESINCENTIVESTATEBYTHEFIELDSURVEYTHESTATISTICALANALYSISUSEDSPSSSOFTWAREAFTERTHATITDESIGNEDANEWPERSONNELINCENTIVEMECHANISMATLASTITBROUGHTFORWARDTHERESULTANDFORCASTEDTHEPROSPECTSOFTHESUBSEQUENTRESEARCHTHEAUTHORHOPESTHISPAPERCOULDPROVIDESOMENEWMANAGEMENTIDEASFORTHEMANAGEROFHOTTASTECORPORATIONKEY
6、WORDSNBHOTTASTECORPORATIONMOTIVATIONPOLICYSALARYANDWELFARESYSTEMIII目录1导论111研究背景112研究方法113研究内容和意义22相关理论概述421激励和激励机制的定义422国外激励理论概述423国内对激励理论的研究63宁波豪味达营养配餐公司员工激励机制现状及存在的问题731公司概况732公司现行的激励机制733公司激励系统存在的主要问题84宁波豪味达营养配餐公司员工激励机制的设计1441激励机制设计的原则1442激励机制的整体框架1443具体激励机制的设计1544员工激励机制设计总结2245员工激励机制实施建议225结论24参
7、考文献错误未定义书签。致谢错误未定义书签。附录一调查问卷错误未定义书签。11导论11研究背景激励机制是现代企业人力资源管理中的一项重要内容，是企业长久发展的最重要的内在驱动力。激励机制设立的科学与否，直接关系到人力资源运用效果的好坏。正确的激励方式可以激发和调动员工的积极性，有助于将员工的个人目标与企业目标统一起来，更有助于增强企业的凝聚力，促进内部各组成部分的统一。只有懂得怎样激励员工，提高员工的工作积极性和员工个体的绩效，才能提高整个企业的整体绩效。美国哈佛大学教授威廉詹姆土研究发现，在没有激励的环境中，人的潜力只能发挥2030，如果受到比较充分的激励，一个人的能力可以发挥到8090。同时
8、，企业管理的目的在于充分利用所拥有的资源，使企业得以高效运转，提高企业效益，实现既定目标。而公司绩效是来自企业内全体员工的个人绩效。因此要想激发员工个人的积极性，就是要靠激励。但是要达到激励的效果，就要了解员工的需要，这是一切激励措施的前提，企业应该把了解员工需要要作为一项重要的工作来进行，并且采取科学的调查手段，不能仅仅局限于观察等经验性手段。而且，现在很多企业都存在人才流失现象，企业留不住人才，很大程度上说明企业的员工激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定的人员稳定性，这就给企业持续发展带来了很大危害，也影响企业员工的工作积极性，间接导致工作绩效下降，所以如何吸引人才、留住人才、培
9、育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。本人在宁波豪味达营养配餐公司工作过一段时间，对该企业的激励机制、员工考核制度等情况也有一定的了解。本文希望通过运用管理学、组织行为学、人力资源管理等多学科的知识，通过对宁波豪味达营养配餐公司的人力资源开发与管理现状的研究，借鉴国内外人力资源管理理论在员工激励问题上的应用，探索激励机制的有效途径，希望能为提高公司人力资源管理水平，调动员工积极性寻找突破。12研究方法本文研究方法主要有文献研究法、统计分析法、问卷调查等，论文将人力资源管理理论和大量的实际情况相结合，对豪味达营养配餐公司利用现代人2力资源管理与激励理论，完善现有激励机制系统，调
10、动员工的工作积极性方面进行系统的研究1文献研究法。论文通过广泛阅读国内外关于激励机制、人力资源管理、薪酬福利等方面的书籍、期刊，了解国内外的最新研究动态，为本文提供理论依据和指导。2统计分析法。通过对收集到的数据资料进行审核、筛选、整理，利用统计学有关工具进行图表分析，进行对比，得出结论。3问卷调查法。设计问卷调查，掌握了解公司员工对薪酬、个人发展、福利、企业文化等地需求和满意度。13研究内容和意义131研究内容论文的核心内容主要由二部分构成1宁波豪味达营养配餐公司员工激励机制的现状及存在的问题自成立至今，宁波豪味达公司的员工激励制度逐步趋于完善，然而新的管理模式、激励方法与不断变化的外部环境
11、等等结合在一起产生一系列新的问题，再加上目前公司正处于快速发展阶段，所以如何将现代人力资源开发与管理、激励等理论应用于宁波豪味达营养配餐公司的实践，揭示这些矛盾和问题，并采取相应的措施进行完善和改进，是本文研究的重点。2宁波豪味达营养配餐公司员工激励机制的设计本文从现代人力资源开发与管理的基本思路及机制的建立和体系的设计进行深入研究，为公司在发展阶段正常运营的基础上又能储备一定的人才，建立起一套适合企业特点和发展阶段的激励机制探索新的途径。132研究意义本文撰写期间，虽然宁波豪味达营养配餐公司已经有自己独特的产品优势，且处于成长期，但面对经济的加速发展，如何修炼内功，将激励纳入战略管理，全面提
12、高激励效果，提高人才的质量，将对公司未来发展产生决定性的影响。自成立至今，公司的员工激励制度逐步趋于完善，然而新的管理模式、激励方法与不断变化的外部环境等等结合在一起产生一系列新的问题，显然豪味达公司的员工激励机制还存在改善的空间，再加上目前公司正处于快速发展阶段，所以如何确保公司在发展阶段正常运营的基础上又能储备一定的人才，建立起3一套适合企业特点和发展阶段的激励机制显得尤为重要。42相关理论概述21激励和激励机制的定义美国管理学家贝雷尔森共和斯坦尼尔最早给激励下了如下定义“一切内在要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”通俗的说，激励就是通过满足人
13、们的需要，引导人们做出预期的行为的一种活动，从而激发员工的工作动机，调动其工作积极性，以促使个体有效地完成组织目标。具体来说，就是员工作为个体因为自身内在或者外在的需要和动机而产生了一系列的需求，而后以其动机引导自身的行为，借此满足自己的精神和物质需要，而这一行为刺激强化了其原来的动机，从而形成一个闭合的循环。所以在激励员工时，就必须帮助员工将他们满足自我需要的动机与努力工作、发挥智慧所能得到的结果有机的结合起来，一旦员工将自己的需要与公司的目标统一起来，就会达到最好的激励效果。激励机制，则是指通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织
14、系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响组织的生存与发展。22国外激励理论概述自20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研究，并提出了相应的激励理论。激励理论是研究如何有效地调动人的积极性的理论，它研究的主要问题是作为领导者或管理人员应该如何正确地开展激励工作，如何根据人们的需要和人类自身的规律，选择正确地激励方法。西方有关的激励理论主要归纳为三种类型内容型激励理论、过程型激励理论和调整型激励理论。1内容型激励理论美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年提出的。马斯洛将人的需要划分为生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要和自我需
15、要五个层次。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求不是单一的，是复杂的，而且各种各样的需要之间是存在等级的。其主张尚未得到的那个低级的需要决定人们的行为，所以当管理者需要对员工的行为加以诱导，加以激励的时候，首先要了解一下雇员处于一种什么样的需求层次。美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代提出了双因素理论的基本观点，称能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素，称另一种促使人们产生5不满意得因素是保健因素。激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，保健因素是指与工作环境相关的因素，实际上说明了对于员工的激励，可分为内在激励和外在激励。由双因素理论我们知道，做好员工激励工作要从两方面入手一是提供保
16、健因素，防止牢骚，消除不满；二是提供激励因素，强调成就感、工作价值、责任感等，产生激励效果。美国管理学家麦克利兰在1961年提出了成就需要理论，认为人的基本需要有三类权力、社会交往和成就。不同的人对于三种需要的排列层次和比例不同，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些要素。具有成就需求的人具有事业心强，比较实际、敢冒险的特点，他们对企业有重要作用。研究表明，一般情况下，主管人员的成就需求比较强烈，因此，这一理论常常用于主管人员的激励。美国耶鲁大学教授阿尔德佛提出了ERG理论，他把人的需要归纳为生存需要（EXISTENCE）、关系需要（RELATION）和成长需要（GROWTH）。与马斯洛的需要
17、层次所不同的是，ERG认为需要的满足既可以是在满足了较低层次需要之后往前追求较高层次需要的满足，也可以在较高层次需要未能满足时，退而求其次，转为满足较低层次需要。2过程型激励理论美国心理学家威克特弗洛姆在其1964年出版的著作工作与激励中提出了期望理论。该理论认为，个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。激励水平取决于期望值和效价的乘积激励水平的高低期望值效价，这个公式表明，激励水平的高低和期望值和效价有密切关系。效价越高，期望值越大，激励水平就越高，反之亦然。因此，为了激励职工，管理者应当一方面提高职工对某个成果的偏好程度，另一方面应
18、帮助员工实现其期望值。美国管理学家和心理学家斯达西亚当斯提出了公平理论，公平理论主张人能否通过某种行为得到满足和满意，出了取决于自身所得到的结果的大小之外，还取决于跟他人的对比程度。这可以概括为如下公式。这个理论也给我们一些启发，就是在激励员工的时候，很多情况下起作用自己所得/自己的投入他人的所得/他人的投入1时比较满意1时公平合理、心态平衡1时不满意或比较不满意6的也许不见得是绝对值，人们能否得到满意常常还取决于跟他人的比较。在比较的基础上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一个人的内心感受是公平的，其工作积极性即激励水平就高；反之，激励水平则低。23国内对激励理论的研究在中国加入世界世贸组织
19、之后，中国经济得到快速发展，现代的企业制度也得以建立，其中激励机制发挥了不可替代的作用，中国的学者对各种激励理论进行了广泛地分析和研究，并取得了不错的成就。余凯成（2001）总结了ERG理论的三大规律，第一是“愿意加强律”，二是“满足前进”律，三是“受挫回归”律，他得总结使生存、关系、成长三种需要的内在联系更加明确。肖耀国（2007）重新更深层次的对激励的内涵进行了界定，介绍了目前最为流行的激励理论，分析了激励理论在管理中的运用以及其最新发展。刘志博（2008）结合中国特色经济发展的趋势，对企业经营者工作内容和规律等进行剖析，强调建立科学、完善的经济机制是对企业经营者进行长期有效激励的关键所在
20、，从而建立中国特色的激励模型。郭彤（2010）认为激励要坚持以人为本，其关键是要对员工量身定制，以员工为导向，充分尊重员工的切身利益，不断满足员工多方面需要，才能不断创新员工激励机制，调动员工的积极性，促进企业持续、健康、快速发展。纪亚莉等（2011）认为一个有效的激励机制的建立必须有一定的原理和原则作为指导，要以身作则，公平公正，要以组织目标和个人目标相结合，约束与激励相结合，物质激励和精神激励相结合，特别要认清个体差异，实行差别激励。段芸芸（2011）认为企业必须塑造良好的企业文化，增强员工的归属感，当员工接受这种文化后，员工将用文化理念指导自己的工作，增强对企业的认同，带动更多的人理解并
21、认同企业理念。同时，通过国内很多学者的调查表明，在中国各类企业中，以国有企业的激励方法最为多样，其中采取晋升、加薪、发奖金、业务进修、评优等方法，而私营企业激励方法单一，基本上是用加薪发奖金的方法调动员工积极性，所以要更重视精神激励，远远超过单一的金钱奖励方法。可见，国内关于激励理论的研究主要是探讨激励机制的建立，当然这是我国激励理论研究的独特视角。但是，缺乏国外激励理论研究的开阔思路，例如，从需求公平等其他角度来研究激励机制。目前，很多激励方式的设计都显得有些不切实际，显得有些空洞，这是因为大家不知道激励措施是如何对人起作用7的。弄清楚这个问题，既是我们进行激励应用研究的基础，还是我们设计激
22、励方式的依据所在。3宁波豪味达营养配餐公司员工激励机制现状及存在的问题31公司概况宁波豪味达营养配餐公司系浙江向阳渔港集团股份有限公司旗下全资子公司，2008年1月正式立项建设，2009年1月正式投产运营。公司以“高投入、高品质、高度自动化、大规模生产”为生产理念，全面完善基础设备，并以国际化要求进行标准化和定量化配置，拥有目前配餐行业中规模最大、技术最先进的食品加工配送中央工厂，面积达到1万平方米，投入近3000万，采用统一的加工、烹饪、包装、保鲜、清洁及物流配送，施行全工业化标准，日产能力15万份，专注为客户提供优质食品及综合性配餐服务。明确“安全、美味”作为配餐的首要产品标准，豪味达在企
23、业建设及生产过程中将食品安全卫生控制及质量保证放在首要位置，率先将HACCP管理体系运用到生产管理中，并已获得权威部门严格认证。32公司现行的激励机制宁波豪味达营养配餐公司的激励机制主要可概括为以下几个方面1物质激励方面目前豪味达的员工收入总额基本由基本工资、员工津贴、绩效奖励和各种福利组成（薪酬构成见图1）。员工薪酬图1员工薪酬构成基本工资指一定时间内（如一年内）数值保持不变的员工工资。这是员工最基本的劳动收入，一个无论技术高低、贡献大小，只要其实际地参加了组织规定的劳动，就可以取得基本工资。因工资制度过于固定，缺少了年龄工资以及劳动技能工资等。基本工资员工津贴绩效奖率福利8员工津贴基本由租
24、房补贴，高温费等组成，但缺少夜班工资和加班工资等。绩效奖励根据员工所在部门的绩效考核结果核算各部门的绩效工资发放额度。福利按照国家和公司规定，员工当班期间可免费享受工作餐或相应的餐费补贴；对附合条件者公司提供员工宿舍，每月需要承担宿舍管理费，水、电费自理；员工有机会享受公司为其提供外出旅游；给部分岗位员工免费洗涤制服以及按照国家和公司相关规定办理的其他福利。2精神激励方面每位工作满一年的员工都会拿到一张生日卡，在员工生日的时候会收到公司为其特制的蛋糕以表示祝贺；而且公司在定期会举行员工趣味运动会，有乒乓球比赛、台球比赛等，在特定节日还会举行晚会，比如元旦晚会、新年晚会等。3工作激励方面目前公司
25、晋升的机会不多，而且培训基本以工作实践帮带为主，培训尚未形成完整体系，这也是公司成立不久的原因造成的。33公司激励系统存在的主要问题通过以上的材料，我们知道了宁波豪味达营养配餐公司的员工激励机制的情况。对于现行激励机制是否存在问题，我们设计了员工激励机制调查问卷见附录1并实施不记名的问卷调查的统计情况作为参考依据。此次调查共计120人参加。回收有效调查问卷100份。之后对于各项问题回答情况的进行了汇总分析。表1关于被访者的基本情况变量类别样本量百分比性别男性2828女性7272年龄25岁以下21212630岁20203139岁272740岁以上3232学历高中及以下5959大专2828本科13
26、13工作时间未满一年31319一年三年3636三年五年2222五年以上1111如上表所显示的那样，公司以女性员工为主，而且员工的年龄都偏大，30岁以上的超过一大半，学历基本高中及以下，文化水平不高，在公司的工作时间也基本三年以下（基本信息见表1）。1分配制度缺乏灵活性，薪酬的内部公平性出现问题，缺乏激励作用从下面图2中可以看出有40的人对公司待遇的公平公正性持不满意态度，近30的人对公司待遇的公平公正性根本不满意。由于公平性分为外部公平性和内部公平性，可能有一部分被调查者认为自己的薪酬与同行业内其他公司的薪酬水平相比较，自己所得的薪酬比较低。另一部分被调查者认为自己的薪酬与公司内其他员工的薪酬
27、性比是不公平的，这种状况可能会大大降低员工的积极性和创造性，经过分析原因是尽管公司工资制多样，但其结构内容却完全一样，均由工资、津补贴、绩效奖和福利四部分组成，另外，绩效奖与绩效、劳动贡献挂钩很少，大多是与职级、岗级薪档挂钩，变成了只起到保健作用的固定工资，几乎没起到任何激励作用。由于薪酬没有完全反映绩效，根据亚当斯的公平理论所述，每个人不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系，这样的现状对于有效激励各级员工有很大的负面影响。当努力工作的员工取得与混日子的员工一样的报酬时，必然会产生不满心理，降低其工作的积极性和创造性。还有就是公司管理者没有通过与行
28、业内的其他管理者进行交流或者通过公共就业机构取得职位薪酬资料，也没有经常去了解员工对薪酬体系的意见，没有采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系。（员工待遇的公平公正性见图2）。百分比2540305比较同意中立不太同意非常不同意图2员工对公司待遇是否公平公正的态度102绩效考核的结果没有能反映公司员工的真实绩效从下面图3中看出有近59的被调查者认为绩效考核的结果没有能反映他们的真实绩效。这就说明公司绩效的考核出现了问题，根本没起到什么激励作用。这是由于没有一套系统完善的的绩效考核体制以及配套奖惩制度，必然会导致上述情况的发生。工资分配与绩效考核结合不够紧密，激励作用没有得到发挥，绩效考核有待进一步完
29、善（绩效考核的真实性见图3）。412530401020304050比较同意中立不太同意非常不同意百分比百分比图3员工对公司绩效能否反映其真实绩效的态度3工作环境满意度不高从下面图4中可以看出将近62的被访者对公司的工作环境不够满意，这会严重影响员工的积极性。豪味达作为一个处于成长期的全资子公司，其企业文化还没有形成其独有的特色。所以形成独有的企业文化和环境对提高员工的工作积极性十分重要（工作气氛见图4）。382724110510152025303540比较同意中立不太同意非常不同意百分比百分比图4公司员工对公司工作气氛是否融洽的态度4员工对个人成长机制的满意度不高11从表2和图5可以看出员工对
30、个人成长机制的满意度不高主要体现在员工的升职机会和培训机会上，通过问卷调查，超过大半的被访者认为他们的升职机会和培训机会不多，这主要是由于公司的历史不长，没有为员工制定符合其自身特点的职业生涯规划和建立有效的培训系统。（成长机制见表2和图5）。表2公司员工对公司升职机会是否比较多的看法升职机会频率百分比有效百分比累积百分比非常同意10101010比较同意27272737中立45454582不太同意14141496非常不同意444100合计100100100百分比29184076051015202530354045非常同意比较同意中立不太同意非常不同意百分比图5公司员工对公司培训机会是否比较多的
31、态度5领导态度差和管理不够人性化表3被访者对公司领导态度是否友好和公司管理是否人性化的态度变量类别样本量百分比管理人性化非常不同意99比较同意2727中立4040不太同意1717非常不同意77领导的态度非常同意88比较同意111112中立4545不太同意3232非常不同意44从上面的表3中可以看出80左右的人认为公司的管理不够人性化，而且领导的态度比较差。由于管理者的素质不高，不懂得如何去领导员工以及如何与员工交流沟通，导致员工出现对抗心理，所以我们要提倡人性化的管理，要让被领导者感受到自己的权益和生活质量受到前所未有的关注，这样两者才能相处融洽，才能留住人才（领导态度和管理的人性化见表3）。
32、6员工的参与公司管理决策程度比较低3844126051015202530354045比较同意中立不太同意非常不同意百分比百分比图6被调查者对自己是否经常参与公司管理的看法从图7显示出，有44的被调查者对自己是否经常参与公司管理决策的说法表示中立，18的人对自己参与公司管理与决策的程度不满意，在公司中普通员工参与公司管理与决策的途径极为缺乏。工作对于员工而言，完成自己工作岗位上的事情就是工作内容的全部。企业应重视参与管理是提升员工满意度的一个重要手段，从制度入手，为员工创造参与企业管理，决策的机会。在现代企业中，员工参与管理的意识越来越强，参与管理有助于培养他们的主人翁精神，满足他们自我实现的需
33、要为了满足他们的需要，企业需要关注员工参与管理的需求，为员工参与企业管理提供途径。根据赫兹伯格双因素理论，工作上的成就感、工作中得到的认可和赞赏、工作本身的挑战性和兴趣、工作职务上的责任感、工作的发展前途个人成长晋升的机会属于激励因素，适当的让员工参与企业的管理能够让员工对企业形成归属感、认同感，满足自尊及自我实现的需要，提高员工对企业的忠诚度，稳定企业的人才队伍。其次，在公司的目标管理过程中，并没有形成员工参与自己目标设定的模式或制度，如果组织制13定的个人工作目标过高，会导致员工难以达成目标，严重打击个人的工作热情和信心如果组织制定的个人目标过低，会导致人力资源浪费的局面，不利于员工人力资
34、源潜能的开发。因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程。目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致（员工参与公司管理程度见图7）。144宁波豪味达营养配餐公司员工激励机制的设计41激励机制设计的原则1公平原则公平原则要求公司在实施激励时，首先应做到公司内部公平，即个人的所得与付出相匹配，与公司内其他成员比较相协调。同时，公司还尽可能从广泛的领域和范围，追求激励中的社会水平。2物质利益原则马克思主义认为，人具有自然属性，是自然界的产物，人地需要是以物质需求为基础的。所以激励应给予激励对象合理的物质报酬。3差异化原则激励中得公平性并非要求对所有的激励对
35、象一视同仁，而是针对具体的人和事，按贡献大小，重要性强弱和其他因素的综合标准，共同决定实施何种激励方案，体现出因人、因事而异的多样性和灵活性。4经济性原则这是指实施有效的激励，要将激励的成本和有可能取得激励收效结合起来，要有利于成本节约，有利于组织效能和活动效率的提高。42激励机制的整体框架为了提高豪味达公司员工激励机制的激励效果，本文立足于激励理论，结合上文所述豪味达公司概况及其员工激励机制现状及问题分析，借鉴国内外优秀企业的成功经验，从薪酬激励机制、成长激励机制及精神激励机制三个方面对豪味达公司的员工激励机制进行了重新设计。豪味达公司员工激励机制设计不是一项孤立的项目，牵涉到豪味达公司管理
36、的方方面面，是豪味达公司管理的一项系统工程。包括豪味达公司薪酬战略、福利模式、员工的职业生涯规划、员工的晋升、培训以及企业文化等。它们之间相互作用、相互影响。其中薪酬激励机制是豪味达公司人力资源管理最核心、最具有挑战性的内容（激励机制整体框架见图8）。15激励机制整体框架图6激励机制的整体框架43具体激励机制的设计431薪酬福利激励机制的设计1薪酬模式的设计目前豪味达的员工收入总额基本由基本工资、员工津贴、绩效奖励和各种福利组成。缺少了劳动技能工资、超额劳动工资等工资的组成因素，而且宁波豪味达的工资制度过于死板和固定，所以公司应该选择一种富有弹性活性工资制度，即是结构工资制度，它的运动方式是个
37、别运动推动整体运动，运动形态是相对稳定基础上的绝对运动，其特点是劳动者的物质利益与社会生产的发展，与国家、公司的利益相一致。其结构如图所示。这个工资结构不仅弥补了公司过于死板的工资制度，还弥补了工资制度缺少加班工资以及夜班工资的现状（结构工资构成见图9）。图7结构工资制的构成固定工资基本生活工资这要作为豪味达员工最基本的劳动收入，无论技术高低、贡献大小，只要其参加了公司规定的劳动，就可以取得基本生活工资。同时，薪酬福利激励机制设计成长激励精神激励薪酬模式设计福利模式设计股权设计职业生涯设计培训激励设计晋升激励设计企业文化员工参与激励其他精神激励工资总量固定工资变动工资基本生活工资劳动技能工资超
38、额劳动工资各种津贴16由于员工随着工作年限（工龄）的自然增长，劳动的不断积累，其基本生活需要也会相应的提高，作为实现这种需要的基本生活工资也要相应的增长，要适应宁波地区一定时期内的经济发展水平。劳动技能工资劳动技能工资要成为豪味达员工最重要的劳动收入，一个员工无论他参加工作多久，工作年限多长，只要具备了一定的劳动技能并已在相应的工作岗位运用，他就可以取得相应的劳动技能工资。另外，员工的劳动技能水平不是永远停留在一个水平上，而是因为员工的努力而提高，或是因为员工的固步自封而降低。这种或高或低的变化，反映到工资上，就是劳动技能工资额的或升或降。这样，在公司生产发展水平不断提高的条件下，只有那些不断
39、提高自己劳动技能水平的员工才能保持和提高自己的劳动技能工资。变动工资超额劳动工资员工的劳动量因其劳动技能水平不同而不同，所以对于员工的定额也就不同，这些不同量的劳动定额就是不同员工的法定劳动量。在此基础上，员工只要付出的劳动量大于他的法定劳动量，为公司创造了超额劳动，他就可以依照一定比例取得相应的超额劳动工资。但是豪味达一般没有加班工资，所以要设立超额劳动工资。各种津贴津贴要和超额工资一样，要经常变动。要给员工想要的津贴，而不是管理者想当然地给予一些他们认为员工想要的东西，这个非常重要。2福利模式的设计现在公司已经有的福利项目有医疗保险、失业保险、工伤保险、法定节假日、带薪休假、免费食宿、高温
40、费、旅游以及制服免费洗涤等。除了上述福利以外，公司可以考虑为员工制定弹性福利制度。弹性福利制度是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度，又称之为自助餐式的福利，即员工可以从公司所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。但前提是管理者必须知道员工真正想从福利措施中获得什么，而不是管理者想当然地给予员工一些他们认为员工想要的东西。豪味达公司可以选择“附加型弹性福利计划”，就是在现有的福利计划之外，再采取其他不同的福利措施或提高原有福利项目的水准，让员工去选择。例如现在公司有医疗保险、失业保险、工伤保险、法定节假日、带薪休假、免费食宿、高温费、旅游以及制服免费洗涤等福利项目，那么
41、公司可以把现有的福利项目作为核心福利，然后根据员工的需求，额外提供不同的福利项目，如人寿保险，交通补助费，特困补助，工作环境保护等，可以标上一个限额，每个员工根据他的薪资水准、职务高低等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，员工如果未用完自己的限额，余额可以折合发放现金，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前17薪资中抵扣。另外一种设计就是公司推出不同的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个弹性福利，就像肯德基的A套餐和B套餐一样，顾客只能选择其中一个套餐，而不能更换套餐里面的内容。在规划此种弹性福利时，
42、公司可以依据员工群体北京（如年龄，婚姻状况，住宅需求等）来设计。3股权激励股权激励是指在经营者员工与公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束制度，经营者员工以持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体，分享公司的经营成果并承担公司的经营风险。股权激励有助于留住关键人才，可以降低公司创业成本，还能使员工的努力与企业价值的成长联系起来。豪味达是向阳渔港的全资子公司，现在还未上市，应该选择虚拟股票激励模式，是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以根据享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件
43、下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余的索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。将来上市后，应该选择业绩股票的激励模式。业绩股票的激励模式是指公司在年初确定一个合理的年度业绩目标，如果激励对象经过卓有成效的努力之后，在年末实现了公司预定的年度业绩目标，则公司给予激励对象一定数量的股票，或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。业绩股票锁定在一定年限以后才可以兑现。因此这种激励模式是根据被激励者完成业绩目标的情况，以普通股作为长期激励形式支付给经营者的激励机制。从本质上说，业绩股票是一种“奖金”的延迟发放，但它
44、弥补了一般意义上的奖金的缺点，具有长期激励的效果。432成长激励机制的设计作为一家营养配餐企业，员工就是第一生产力，所以激励的重点在于对一线员工的激励，本文成长激励主要包括的内容为职业生涯设计、培训激励、晋升激励。1职业生涯设计管理员工职业生涯是人力资源开发的重要内容，目的就是帮助员工提高在各个层次的满足度，把员工的个人需要与公司的需要统一起来，做到人尽其才，18从而充分调动员工的内在积极性，同时使员工觉得在此公司中大有可为，前程似锦，从而培养和提高其公司归属感。建立工资公告制度工资公告是指公司在对外公布空缺职位信息之前，先在公司内部予以公布，让公司内部员工先对此有所了解，逐步建设内部竞聘上岗
45、的机制，同时，要加强宣传和教育，让员工树立正确的职业和就业观念。做好公司的人力资源规划公司要对自己内部的人力资源现状和未来的人力资源需求必须十分清楚，这是员工个人职业生涯管理的前提，因为这样才能给予员工及时提供本公司内职业发展的有关信息，给予员工公平竞争的机会。因此，强化人力资源规划是一项重要的基础工作。形成相关制度和政策公司要对员工的职业生涯管理要通过一系列政策和管理制度才能得到执行和实施。首先，公司要把员工的职业生涯发展规划，当做公司生存及成长所必要的投资，不能当做费用来节省；其次，要拟定员工个人发展计划，包括通过仔细评估与选拔，找出重点培养对象和骨干，认真安排他们的岗位和升迁制度。为员工
46、提供职业咨询职业生涯有一定的发展规律，需要员工对这些规律有深入的理解，并能结合自己的特点和工作实践进行判断和决策。因此，公司有责任为员工提供比较专业的职业生涯发展咨询。另外，公司还要定期考核员工的工作绩效，并及时给予反馈，使员工更准确地把握个人的发展状态，也更好地理解公司的需求。建立评估体系对于员工的职业生涯设计，需要建立评估体系。一方面，对企业现状进行合乎实际的理性评估，以确定企业发展的阶段和组织调整方向，规划职位的变动并结合经营状况，控制职位的薪酬总量另一方面，需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价。业绩的评价，有利于整个组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向对员工的
47、素质和技能的评价，有利于明确现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上。重视培训与开发员工的成长与发展必须要以能力的提高为基础。如果让员工自己凭感觉摸索提高能力，不一定见效且效果慢，组织若有预见地拟订正式的培训计划，当然事半功倍。2培训激励企业的竞争加剧，员工的素质与能力至关重要。据日本的一项研究证实，如果一般工人的作用是5的话，受过培训的工人的作用则是1015，受过良19好教育培训的工人是30。这说明受过良好培训的员工是初始状态效率的6倍。中外企业的现金经验都表明培训是一项需要长期投资的工资，会得到丰厚的回报。根据激励状态问卷调查，员工对于个人发展方面感受得分比较低，
48、“培训的机会较多”，“职位晋升的机会较多”两个选项的满意度并不高。为了提高企业人才的竞争力，豪味达公司应着力建立面向未来的培训体系，提高培训内容的层次，为企业员工提供受教育和不断提升自身技能的学习机会，如为员工提供参加国际会议、出国培训进修、出席学术研讨会的机会等等。使员工获得“终身就业能力”，以此作为对员工工作业绩的最大奖励。培训机制具体的实施措施是企业应对员工设置职业发展目标，由低级到高级，逐级而上。当员工清楚地知道自己努力的方向并在抵达目标之后有多少回报在等待自己的时候，就会积极主动地学习，不断为自己“充电”，为达到目标“加速运动”建立有效的培训系统，要想有效的做好培训工作，应该把培训视
49、为一项系统工程，即采用一种系统设计的方法，使培训活动能符合公司的目标，同时让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作及公司本身三方面的优化。培训必须着眼与员工需要。公司要通过问卷进行培训需求调查来获得有关员工需要的信息，而且作为管理者要想掌握主动，就必须建立一套科学、规范的人力资源管理基础材料工作说明书，他可以为具体岗位员工的培训内容提供可靠的信息，也可以成为管理者与员工沟通培训内容时的参考标准。3晋升激励对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。豪味达公司在晋升方面应当打破晋升年限的规定限制，业绩和能力突出的人优先提拔，同时，将晋升的标准明确化、公开化建立个人发展多向晋升制度，员工可选择管理类、技术类以及工人类通道进行发展。通过内部晋升可向员工提供的激励包括工资和职务的上升，待遇的改善以及进一步晋升或外部选择机会的增加等等。内部晋升的机会有限，而晋升激励度对员工的吸引力是非常大的，任何事物都有两面性，操作中应尽量减少负面效果建立双向流动机制，对于工作业绩差的员工，向通道下方流动，考核连两年不合
