1、中小企业人力资源投资风险研究【摘要】在我国，中小企业的健康发展对国民经济的良好运行、整体综合国力的提升起着不容忽视的重要作用。目前，中小企业已具备了一定的经营规模，但由于诸多原因，它同时面临着许多发展瓶颈，人力资源投资问题就是其中之一。要想长远、持久的发展，中小企业必须重视人的作用。如何科学合理的管理人力资源，将人力资源投资风险降到最低，就成为中小企业发展过程中必须解决的问题。 【关键词】中小企业 人力资源 风险规避 一 人力资源投资风险的概念及分类 1人力资源投资风险的概念 美国经济学家弗兰克?奈特在他 1921 年出版的风险，不确定性和利润里把风险定义为“可测定的不确定性” ，具体指经济主
2、体由于信息不充分，难以对未来可能出现的各种情况做出准确的估计，因而可能导致决策的失败。这成为最早对风险进行研究的标志。当前，我国有的学者认为，人力资源投资包括在招聘投资、使用投资、培养投资、挽留投资和解雇投资中所花费的资金、设备、感情、培养误工等各方面的资源投入。由于各个环节都存在投资收益的不确定性，因此，人力资源投资存在比较大的风险。本文认为，人力资源投资风险是指在人力资源各环节投资后，结果没有达到预期收益。预期收益包括：工作能力与工作效果、对组织的忠诚度、协作精神与协作能力等方面的提高。 2人力资源投资风险的分类 第一，道德风险。道德风险，是指企业员工为了获得最大利益，而不惜违反公司的规章
3、制度，做出不利于公司发展的一种可能性。例如，公司中掌握核心技术的员工，有时会为了一己私利出卖公司的核心资料，给公司的发展带来毁灭性打击；有些员工看到别人的违法违规行为，为了自保而不主动的揭发检举，等到给公司带来严重损失时才后悔莫及；有些员工在日常工作中积极性不高，抱着“只要我的业绩不是倒数第一”的思想得过且过。这些都是企业存在道德风险的体现。 第二，信息不对称风险。信息不对称风险是指企业和员工由于信息不对称造成的风险。一些员工在应聘时故意夸大自己的能力，或提供虚假的文凭、证书，导致进入企业后不能胜任工作岗位；在进入企业工作后，员工和领导的沟通不及时，使领导不能很好的了解员工的业绩和态度，给企业
4、的后续经营带来不良影响。 第三，人员流失风险。人员流失风险是目前最有危害性的一种人力资源投资风险。员工在流失的时候，带走了公司附加在他们身上的培训价值，而且无形当中增加了企业的机会成本和再招聘成本。如果公司的核心员工流失到竞争对手那里，还会大大的增加公司的竞争成本。所以，人员流失风险危害性最大，损失数额也最难估计。 第四，组合性风险。组合性风险是指在企业中，由于各种要素的的组合不合理，导致人不能尽其职，物不能尽其用，影响企业工作效率提高的一种可能性。大家都比较熟悉一个公式：人力资本的价值=人力资本存量人力资本利用率，由于组合性风险的存在，即会出现 1+12 的情况，组合性风险表现到极致状态时，
5、就是员工普遍的消极怠工，甚至对企业财产构成威胁。 二 中小企业人力资源投资存在的问题 1人力资源市场的缺陷，导致高层次人才难求 在我国，中小企业的招聘多数通过人力资源市场来实现，而人力资源市场的不完善，直接加大了中小企业在招聘环节的投资风险。由于中小企业具有规模小、制度不健全、管理不完善等缺点，人力资源市场对于中小企业的招聘往往不重视，不能给招聘公司提供待聘者的完整信息，特别是劣迹信息，让企业对求职者的过去有个全面的了解。 2中小企业对人力资源投资风险的防范意识不合理 一些中小企业在对待人力资源投资风险方面，往往是意识过度和意识薄弱并存。如对非亲非友的外来雇员，一般持有较强的防范意识，导致在雇
6、佣单位和受雇者之间产生一定程度上的信任危机，出现“不信任-暂时性”的恶性循环，而对家族内部成员或合伙人又过度信任，放松防范意识。 3员工没有归属感，流失率较高 中小企业普遍把员工当做“经济人”来看，对员工没有创造足够的吸引力，致使员工在企业中归属感差，离职率较高。据 2011 年相关数据的统计分析，我国私营中小企业员工流失率接近 70%，成为威胁企业发展最大的人力资源投资风险。 4企业文化建设滞后 企业文化是支撑企业发展的立足点和动力源。中小企业中，建设企业文化的思想普遍落后，因此没有在公司内部形成强大的凝聚力。中小企业经常会出现物质投入多，精神投入少，结果员工工作积极性不高，甚至会对公司产生
7、不满情绪。 三 规避中小企业人力资源投资风险建议 合理的规避人力资源投资风险是中小企业加强人力资源管理的重要内容，它是在风险发生前，根据风险分析及风险评价的结果来制定合理措施对风险进行控制，并对控制机制本身进行监督以确保其成功的管理体系。本文从以下几个方面，对中小企业人力资源投资风险的规避措施进行了研究： 1提高组织对投资对象的识别能力 如果企业想降低人力资源投资风险，就必须从源头抓起，提高自己对人力资源的筛选能力，即正确的识别投资对象。在人力资源投资对象的选择中，首先要注意的是，所培养的人才是否能为组织所用，然后再考察其人能否成才。现在有的中小企业好高骛远，盲目的招收一些高学历的人才，却没有
8、合适的岗位让其的才能得到发挥，最终只能是赔了夫人又折兵。中小企业应制定切实可行的招聘计划，从企业的需要出发，引进合适的人才，与企业的岗位相匹配。 2选择合适的培训内容 就中小企业而言，对员工的培训内容必须有针对性。如果进行一些通用性技能的培训，不仅会浪费公司的资源，还会大大增加人力资源的投资风险。获得通用性技能后，员工就会增加跳槽及与公司讨价还价的机会，使公司投资风险增加；相反，如果进行一些专用性技能的培训，培训内容只跟本公司的业务相关，其他公司很少涉及或不涉及，培训的内容只在本公司具有适用性，这样，就会形成资产的专用性，限制了人力资源的流动机会，大大提高公司对员工的吸附力，降低了公司的投资风
9、险。 3与员工建立良好的感情系统 与一些大型企业相比，中小企业在管理上存在很多不完善的地方，因此没有必要事事都用制度来约束，适当的情况下也可以“感情用事” 。作为人力资源的载体，其感情方面的需求有时超过物质方面的奖励。因此，中小企业的管理者必须与员工建立良好的感情系统，切实的将员工看作“社会人” ，而不是“经济人” ，按时进行一些必要的感情投资，塑造职工与职工之间、职工与组织之间互相信任、互相尊敬、团结合作的友好环境，这是降低组织人力资源投资风险最有效的措施。 4建立企业文化 企业凝聚力的形成，很大程度上依赖于企业文化。它就像人的精神需要一样，组织的发展壮大同样需要一种文化精神的支持，优秀的企
10、业文化可以形成强大的力量，把企业的员工紧密的团结在一起，使员工与组织“同呼吸，共命运” 。中小企业普遍在企业文化建设方面比较滞后，对文化的强大作用认识不足，因此，为降低人力资源投资风险，中小企业更应建立自己的专属文化，和员工在精神领域建立共鸣。 四 结语 综上，解决中小企业的人力资源投资风险问题已迫在眉睫。未来的企业管理中，人将作为重点，对人力资源投资风险的研究也仍将继续。现实中，我们可以看到，人力资源投资风险不可能完全消除，我们只能通过各种有效的手段将其降低到一个可控的范围。当然，中小企业若想控制人力资源投资风险，还必须依靠外界的力量，诸如相应的政策、法规等的引导，以及自身素质的提高。只有这样，中小企业对优秀人才的吸引力才能增强，在未来才会有更好的发展。 参考文献 1刘兵慧、梁嘉骅、魏政.人力资源投资风险及其有效治理机制J.中国行政管理，2009（1） 2王菲、陈婷婷.企业人力资源投资风险分析J.企业管理，2006（9） 3梁嘉骅、范建平.企业生态与企业发展M.北京：科学出版社，2005 4陈雅.中小民营企业人事风险规避的几个问题J.经济与管理研究，2004（4） 5朱向洪.企业人力资源管理中的风险识别与防范，才智，2008（7） 6 英休谟著.王海明译.人性论M.北京：商务印书馆，1997
