1、中小民营企业的人力资源管理困境及其对策研究【摘 要】自国际金融危机和用工荒以来，我国的中小民营企业生存与发展遭受着前所未有的挑战。我国的中小民营企业在发展中存在着诸多问题，而作为企业最重要的人力资源管理问题尤为突出。本文通过对我国中小民营企业存在的人力资源问题进行分析，并适当的提出了一些针对性的政策建议。 【关键词】中小民营企业；人力资源；困境；对策 在经过三十多年的改革开放， 中小民营企业得到迅猛发展，已经成为推进我国经济社会可持续发展、缓解就业压力、促进市场繁荣的重要力量。目前，在工商部门注册的中小企业占全部注册企业总数的 90%，中小企业创造了 60%的国内生产总值，几乎贡献了全国一半的
2、税收，提供了近 75%的城镇就业岗位。但是在近年来的金融危机和各地层出不穷的“用工荒”的打击下，中小民营企业面临着严峻的生存挑战，而人力资源管理问题严重制约了企业进一步的发展，急需解决。 一、民营中小企业存在的主要人力资源问题 1.民营中小企业的员工素质不高，效率低下。中国企业的员工素质低下早已是世界公认的事实。 “人均绩效不到美国的五分之一，甚至连印度都不如” ，这就是最好的证明。许多人认为在中小民营企业工作不需要太多的知识以及技能。长此以往，就有比较少的大学以上学历的人员能够自愿的留在民营企业中任职。只有一些较低学历的人会考虑在企业中就职，这就间接的导致了企业员工整体素质不高。而现如今素质
3、差还表现在专业能力和职业化程度低，诸多企业都受制于此。因此，提升人力资源素质是现在中小民营企业持续发展的当务之急。 2.人员招聘、甄选和人才培训机制不健全，缺乏科学性。人员的招聘甄选是人力资源管理的首要环节，同时也是其他各个环节顺利实施的基础。很多中小企业没有详尽的人力资源规划和招聘计划，企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都由企业所有者决定，人治的成分居多。在具体的招聘方式上，大多数中小民营企业往往采用现招现用的形式。在招聘渠道上也只是在当地的人才市场上寻找劳动力，而且没有做过多的宣传，采用筛选与录用的方式主要就是面试。这在很大程度上制约着中小民营企业吸纳人才的能力，同时也不利于企业的日后的发
4、展。此外，更为严重的是，大多数中小民营企业对于招进的员工，企业也没有完整的、全面的培训规划，这就导致员工的技能无法得到提升，员工的个人发展受到限制，从而厌恶在企业中的工作，进一步导致了企业流动率过高，而企业继续招人，恶性循环由此产生。 3.人才不合理流动，造成企业人力资本的流失。当今我国人才的大流动，已经成为中国企业重要的特征之一。由于中小民营企业大多数集中在劳动密集型行业，员工受自身的兴趣爱好、工作强度以及收入方面的影响，中小民营企业的跳槽率一直居高不下，甚至有部分企业的员工流动性超过了 50%。而现如今，中小民营企业人才过度频繁无序的流动，增加了企业的招聘与培训的费用。由于人员的过度流动，
5、给企业的日常管理和经营带来极大的挑战。过度的人员流动也带来企业知识和技术资源严重的损失，带走了企业的核心技术与市场竞争力，破坏了企业发展的可持续性。 4.部分企业招工困难，呈现人员招聘危机。近几年来，我国沿海地区的多个省份频频爆出了“用工荒”现象，当今中国经济结构的转型，用工短缺、劳动力成本上涨的形势日趋严峻，这使得东部沿海地区制造业的“用工荒”现象近年来屡屡成为舆论的热点话题，几乎所有企业都在反映一个同样的问题：就是招工难、留工难。 “用工荒”给民营企业发展带来了前所未有的阻力，要想高速发展，必须重视一线生产工人的流失率问题，一旦企业人才招聘面临困难，企业的前景将会令人堪忧。而员工的离开，不
6、仅会造成企业成本增加，还会使企业的竞争力减弱。在竞争日益激烈的今天，一旦竞争力下降，将直接影响企业的未来发展。 5.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性。激励不足是目前中小民营企业中存在的最大问题。中小民营企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较大型企业仍有很大差距，而且大多数中小民营企业没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员跳槽、员工出工不出力、企业效率低下等。同时中小民营企业中的奖惩不分明现象也很严重，这就导致大多数员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，大大挫伤了员工的积极性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。 二、对策
7、建议 1.树立正确的人力资源管理观念，建立以人为本、和谐的企业文化。在现今，我国大多数的中小民营企业对于人力资源管理缺乏正确的认识，这就表现在我国的大多数民营企业只有人事管理，而缺乏人力资源管理，而人力资源作为企业发展的动力，往往在错误观念的指引下，没有得到最大程度的利用。因此，企业要树立正确的人力资源管理观念，建立完善的人力资源管理体系并能够积极的引入创新机制。同时，民营中小企业也应该建立符合企业发展的企业文化，给员工成长与发展的机会，使员工在为企业做贡献的同时，也能感受到企业对自己的关怀，激发员工对于企业的认同感，达到稳定军心的作用。 2.注重员工的外部招聘，加强员工的培训与开发工作，完善
8、企业的培训体系。从外部招聘的员工能够为企业带来新技术、新思想、新方法，人才的选择余地比较大，能够招到符合公司宗旨的一流员工，也可以减少公司的培训费用。在外部招聘过程中，应该注重员工的创新能力，尤其要吸引高校的大学生，这些人才可能成为企业的后备人才资源。培训与开发是提高员工素质和职业能力的重要手段，同时也是组织获取竞争优势应对激烈的市场竞争的重要途径。由于人力资源在企业各类资源中所具有的独特地位，而员工的培训与开发在内的人力资源开发与管理显得比以往的任何时候都更加重要。民营中小企业应该建立起一整套完善的培训机制，积极的提升员工的素质，尤其是基层员工的素质。同时，注重员工的再培养，让员工在知识和技
9、能上不断更新，从而促进企业的发展。 3.建立健全企业的职业生涯开发系统，留住企业的核心人才。由于中小民营企业的人力资源系统并不完善，所以在大多数的民营企业中都没有职业生涯开发系统。职业生涯开发系统就是针对特定的工作岗位，在企业内挑选出最合适的候选人，将他们置于职业生涯路径上接受培养或训练。职业生涯开发系统可以有效的留住企业的核心人才，而中小民营企业 80%的产值都是有这 20%的核心员工来创造的，可以说核心人才是中小民营企业竞争力的重要来源。因此，建立职业生涯开发系统，对于留住核心人才有重要作用。 4.大力推行弹性工作制。弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间的长度的前提下，员工可
10、以自由的安排自己的工作时间，以代替统一的固定的上下班时间的制度。要实现组织业务的发展，必须要释放员工的压力，而弹性工作制能给员工在工作需求、家庭需求、教育需求和外部活动之间找到平衡，传递柔性管理气氛，提升员工心理资本，大大激发他们的工作热情。但是需要注意的是针对不同岗位的员工实行不同程度上的弹性工作制，并进行适度的控制和管理。 5.建立健全绩效评估体系，完善企业激励制度。为了使绩效管理变得更加有效，中小民营企业必须改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的做法，并克服认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，与员工保持及时、真诚的沟通，建立上下级之间双向交流的通道。在实际操作中，人力
11、资源管理部门可以采用 KPI+360 度绩效反馈考核+BSC 相结合的方式，这样就更能清楚不同员工为企业所做出的贡献，也能够有效的保证绩效评价的公平性。同时，企业也应针对不同绩效的员工，采用合理的激励措施，不仅要使用薪酬激励制度，更要在心理上给予员工鼓励，比如可以给优秀的员工发放全家某个几日游的奖励等等。希望中小民营企业能够及早的突破人力资源管理的困境，迎来发展的战略机遇。 参 考 文 献 1赵黎明.国有企业人力资源管理的改革策略J.电子科技大学学报（社科版）.2004（4） 2张文斌.中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析J.企业导报.2010（9） 3孙雯.战略转型期厦门电信人力资源管理对策研究D.厦门大学.2006 4林忠，金延平.人力资源管理M.东北财经大学出版社
