1、本科毕业设计论文20届论文题目宁波中小企业员工工作满意度研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要如何有效地吸引、使用和激励人才，是当前每个企业必须关注的课题，了解员工工作满意度并进行研究分析，是解决好这方面问题的一项基础工作。本研究采用明尼苏达满意度量表短式，从外部满意度、内部满意度和一般
2、满意度三个维度对宁波地区几家中小企业的部分员工进行了测量，旨在了解宁波地区中小企业员工工作满意度的现状，并针对存在的主要问题，提出相应对策建议。研究结果显示宁波地区中小企业员工的一般工作满意度为3104206708，其中外部满意度为3100106764，内部满意度为3115707014，内部满意度略高于外部满意度。本研究认为，要提高中小企业员工的工作满意度，企业必须增进企业内部沟通，达成企业上下有机统一；建立健全晋升机制，提高员工积极性；完善绩效考核制度，保证员工薪酬与工作量的对等；提高工作柔性，防止工作模式化；加强培训开发制度，提升员工技能水平与自主决策能力；重视员工内部知识交流与共享，营造
3、和谐满意的工作环境。只有使员工拥有足够的工作满意度，企业才能取得长远发展。关键词中小企业；员工；工作满意度IIABSTRACTITISOFGREATNECESSITYFOREACHENTERPRISETOFOCUSONTHEEFFICIENTWAYSASTODRAWING,USINGANDSPIRITINGUPPEOPLEOFTALENTASONEBASETOFULFILLTHISGOAL,ARESEARCHONJOBSATISFACTIONANDITSANALYSISWASCARRIEDOUTTHISRESEARCHUSESTHEMINNESOTAJOBSATISFACTIONSCALESH
4、ORTFORM,HASDONEAMEASURINGONEMPLOYEESWHOFROMTHEMINORENTERPRISESINNINGBOTHOUGHINTRINSICSATISFACTION,EXTRINSICSATISFACTIONANDGENERALSATISFACTIONOFTHETHREELATITUDE,AIMEDATKNOWINGTHESTATUSOFEMPLOYEESJOBSATISFACTIONOFNINGBOMINORENTERPRISES,THENINVIEWOFMAINPROBLEMPUTFORWARDRELEVANTSUGGESTIONSTHISRESEARCHRE
5、SULTSSHOWEMPLOYEESFROMTHEMINORENTERPRISESINNINGBOATTHEINTERMEDIATELEVELOFJOBGENERALSATISFACTIONFOR31042/06708,INCLUDINGEXTERNALSATISFACTIONFOR31001/06764,31157/07014FORINTERNALSATISFACTION,INTERNALSATISFACTIONSLIGHTLYHIGHERTHANTHEEXTERNALSATISFACTIONTHISSTUDYSUGGESTSTHAT,TOIMPROVETHEMINORENTERPRISES
6、STAFFJOBSATISFACTION,ENTERPRISESMUSTIMPROVEENTERPRISEINTERNALCOMMUNICATION,UPANDDOWNTHEORGANICUNITYOFANENTERPRISETOESTABLISHANDPERFECTTHEMECHANISMOFPROMOTION,EMPLOYEEMOTIVATIONIMPROVETHEPERFORMANCEAPPRAISALSYSTEMANDENSURETHATTHEEMPLOYEECOMPENSATIONANDTHEAMOUNTOFEQUIVALENCEIMPROVEWORKFLEXIBLE,PREVENT
7、MOLDWORKSTRENGTHENTRAININGDEVELOPMENTSYSTEM,IMPROVETHESTAFFSSKILLLEVELANDDECISIONMAKINGABILITYPAYATTENTIONTOEMPLOYEEINTERNALEXCHANGEANDSHARINGOFKNOWLEDGE,CREATEAHARMONIOUSSATISFACTIONWORKINGENVIRONMENTONLYMAKEEMPLOYEESHAVEENOUGHJOBSATISFACTION,THEENTERPRISECANGETLONGTERMDEVELOPMENTKEYWORDSMINORENTER
8、PRISESEMPLOYEEEMPLOYEEJOBSATISFACTIO目录1绪论111研究目的和意义112国内外相关研究综述1121国外相关研究1122国内相关研究42宁波中小企业员工工作满意度现状621研究方法6211文献法6212问卷调查法6213研究对象7214数据处理与分析822宁波中小企业员工工作满意度现状83宁波市中小企业员工工作满意度存在的问题1131员工外部满意度存在的问题1132员工内部满意度存在的问题124提高宁波市中小企业员工工作满意度的对策及建议1341提高政策制定的民主化，切实保证政策有效实施1342建立健全晋升机制，提高员工积极性1343完善绩效考核制度，保证员工
9、薪酬与工作量的对等1344提高工作柔性，防止工作模式化1445加强培训开发制度，充分发挥员工个体能力1446重视员工相互协作，营造和谐满意的工作环境14结论15参考文献16致谢18附员工工作满意度调查问卷1911绪论11研究目的和意义随着经济全球化的加快，中国已成为世界经济发展不可缺少的中坚力量。现代企业管理也已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到以人为本，提高员工工作满意度的管理上。但由于基础研究和企业意识的薄弱，以及专业化推广机构的缺乏，提高员工满意度在实际应用中还处于初期成长阶段。员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评
10、价，是员工通过比较实际获得与期望获得的价值差后，对工作各方面是否满足自我需求的态度和情绪反映。通常与工作倦怠程度、组织承诺和工作动机等密切相关。越来越多的管理者已经认识到员工满意度调查在企业发展的重要作用，并被纳入企业的日常管理工作。通过长期的不间断的员工满意度调查，企业可以对自身管理中所存在的问题进行剖析，从而系统地解决问题，进一步改善企业的管理，提高生产效率、降低人员流失率。因此，科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有效性意义重大。宁波地区中小企业数量庞大，是宁波区域经济发展的重要特征之一，同时也为宁波经济保持蓬勃发展和旺盛生命力打下坚实基础。但企业内部员工工作满意度低下,人才流失严重,
11、在职人员工作积极性不高、主动性不强,缺少责任感的现象严重,这些都导致了企业核心竞争力的下降,且严重束缚了企业的发展。本研究对宁波地区中小企业员工工作满意度进行了探讨，旨在帮助宁波地区中小企业更好的认识员工，了解员工工作状态，及时改进企业管理，增强企业凝聚力和创造力，促进企业更好的发展。12国内外相关研究综述121国外相关研究有关工作满意度的研究自20世纪30年代以来，一直是组织行为学和人力资源管理领域研究的热点。从对工作满意度研究的发展来看，研究者首先对满意度的结构进行探讨并编制和修订量表，然后对影响满意度的因素进行探索随着实证研究的深入，关于满意度对其他组织行为学变量的影响研究广泛地开展了起
12、来。11高峰企业员工工作满意度及其相关因素研究D北京中国优秀硕士学位论文全文数据2从国外看，上世纪二、三十年代，对于员工满意度调查在美国的民意调查和市场研究中发展起来。“科学管理之父”泰罗1911推行科学管理方法，他己注意到工人的“态度”对其工作行为的影响，例如他曾考虑如何减少工作疲劳，也提出高报酬能影响工人的态度进而提高工作业绩。2HOPPOCK（1935）发表了第一篇有关工作满意度的研究报告，霍桑实验作为行为科学的里程碑构筑了其后20年管理理论发展的框架。它树立了新的管理哲学一个工业组织应该获得具有高生产率和工作满意度的劳动力，从而生存和发展。3随后，研究者们开始从人内在需要的角度来研究工
13、作满意度问题，开始注重员工个体的内在因素对工作满意度的影响。最有影响的是马斯洛于1943年提出的需求层次理论。4赫兹伯格1959的双因素理论TWOFACTORTHEORY把影响工作满意度的因素划分为保健因素HYGIENE和激励因素MOTIVATOR的两大范畴，比如报酬、人际关系、工作条件等属于保健因素，而成长与发展、成就感和工作认可等则属于激励因素。在保健因素获得满足之后，只能消除不满意感，却没有激励作用，而激励因素一旦获得满足后，就会产生激励作用。双因素理论开创性地提出了工作满意度的“满意”和“不满意”的不对称问题，它的着眼点在于“满意”和“不满意”具有不同的来源。但是，对工作满意度结构采用
14、这两种范畴，并不能完全揭示出工作满意度的基本结构要素。5FRIEDLANDER1963从社会环境和员工的心理动机出发，认为社会及技术环境因素包括上司、人际关系、工作条件等、自我实现因素个人能力得到发挥、被人承认的因素工作挑战性、责任、工资、晋升等是工作满意度的组成维度。6弗洛姆（1964）的期望理论认为决定满意度的因素至少来自两方面一是所得到的结果，二是人们所期望的结果。此后，有研究提出高期望值对工作满意度是一个主要的威胁。期望值本身并非好的工作满意度预测指标，它应与现条件、个人特性（气质、能力等）联系起来考察工作满意度。7随后，SMITH，KENDALL和HULLIN1969提出工作满意度可
15、以由工作本身、升迁、库，20082孙健80后知识型员工的社会支持与工作满意度关系研究D北京中国优秀硕士学位论文全文数据库，20113曾鸣秦璐工作满意度研究综述J河南教育学院学报，20034孙健80后知识型员工的社会支持与工作满意度关系研究D北京中国优秀硕士学位论文全文数据库，20115张洁工作满意度研究以AAS汽车租赁企业为例D北京中国优秀硕士学位论文全文数据库，20066孟祥菊事业单位员工工作满意度研究J沈阳建筑大学学报，20087赵春林工作满意度的测量及其模糊综合评价研究D北京中国优秀硕士学位论文全文数据库，20073薪水、上司、伙伴五个方面组成，从而形成了工作描述指标量表（JOBDESC
16、RIPTIVEINDEX,JDI）8LOCKE1976对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度影响因素应包括以下要素工作本身、工作条件、认可、工资、晋升、福利、领导、工作的同事以及组织外的成员等。LOCKE将这10个要素归入两大类，事件和代理者。其中事件主要包括工作本身、工资、提升、认可、工作条件、福利代理者包括自己、上级、同事和组织外成员。9近年来，随着组织管理变革、激励员工的需要，出现了更多的组织层面的研究。TZINER（1983）提出最简单有用的反应工作满意度的模型是人与工作环境的匹配。根据这一模型，STERN（1983）和WIGGINS（1983）等人研究个性与组织的适应
17、性，BULTER和GREENHAUS（1983）等人对个人价值观与工作特征、组织特征的匹配做了研究。10TAJUDGE等研究发现当核心自我价值评估与工作满意度的测量都是自我报告式时，两者显著相关。2002年TAJUDGE等指出外倾性、尽责性和神经质是工作满意度的良好预测指标。另外，众多的研究也表明，积极消极情感与工作满意度也有显著的相关。11PERTORLOK在2004年对本地文化和领导方式对工作满意度的影响进行了研究，研究人群主要针对香港和澳大利亚的管理者。发现了不同的当地文化、领导方式对不同地区的人们的工作满意度的影响，取得了不错的效果。12CABRALVIEIRA在欧盟16个国家做了一个
18、工作满意度调查，用来衡量不同国家的工作满意度的不同因素。针对不同国家的具体情况，分析各种不同外在条件对人们工作满意度的的影响，进而得到不同的结论，并做了系统的分析，得到了积极的结果。13综上所述国外学者对工作满意度的研究起步早，发展快，形成了比较完善的理论体系，研究主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。从总体上看，这些研究大致可以分为以下三个方面对工作满意度的决定因素的研究、对工作满意度构成因素及测量的研究以及对工作满意度的结果变量的研究。在理论研究的基础8孙建法员工工作满意度影响因素研究D北京中国优秀硕士学位论文全文数据库，20069张淑敏零售商业企业员工工作满意度与积极应激关系研究基于积
19、极心理学的视角D北京中国优秀硕士学位论文全文数据库，201010曾鸣秦璐工作满意度研究综述J河南教育学院学报，200311TAJUDGEPERCEIVEDJOBCHARACTERISTICSANDJOBSATISFACTIONANEXAMINATIONOFRECIPROCALCAUSATIONPERSONNELPSYCHOLOGY，2002，339713512PERTORLOKTHEEFFECTOFORGANISATIONALCULTUREANDLEADERSHIPSTYLEONJOBSATISFACTIONANDORGANISATIONALCOMMITMENTTHEJOURNALOFMANA
20、GEMENTDEVELOPMENT200413CABRALVIEIRAMEASURINGJOBSATISFACTIONINSURVEYSCOMPARATIVEANALYTICALREPORT20054上，国外学者还进行了大量的实证研究，并形成了一些比较成熟的工作满意度测评工具，为研究的进一步深入打下重要基础。122国内相关研究在我国，徐联仓等人（1978）在光明日报发表了有关员工工作满意度的调查报告，引起海内外舆论的广泛关注，被西方学术界誉为“开创中国民意调查的先锋”，这是国内最早开展的工作满意度调研。之后，吴忠怡、徐联仓（1988）又将明尼苏达工作满意度量表进行了中国版的修订。14黄强198
21、6对我国企业职工的激励因素进行了分析，认为激励因素总共有七个能力因素、基本需要因素、工作责任因素、个人发展因素、奖励因素、领导作风因素以及情绪因素。在此后较有代表性的研究中，卢嘉、时勘、杨继锋2001提出，工作满意度的评价结构具体包括五个方面，即企业形象管理制度、客户服务、质量管理、参与管理、领导管理者、工作认可、工作回报付及酬、福利、培训与发展、工作环境、工作协作同事、沟通、尊重、工作本身工作胜任感、成就感、安全感。这些研究为我们探索国内员工的满意度维度提供了先行的引导。15北京大学的陈曦和谢晓非2003年在关注员工的满意感中进一步分析了国内外学者对员工满意度的近期研究情况，将工作满意度与组
22、织承诺、组织公民行为等更加人本的因素相联系，并且提出了生活满意感同样对工作绩效存在干预效应的理论。该文章改变了之前人们研究员工满意度总是将焦点放在满意度的传统影响因素如公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系等方面，具有一定的理论创新性和时效性。162006年国务院发展研究中心受中组部人才工作局的委托，对全国1万家企业和6万名员工，围绕国内企业员工L在12个管理制度上的工作满意度政策环境、管理体制、规章制度、人才配置、聘任流动、报酬激励、保险福利、考核奖励、培训开发、高层管理、人际关系2不同性质企业的员工对人际关系现状的工作满意度3不同年龄员工对企业人际关系的工作满意度4不同性质单位的员工
23、对企业人际关系的工作满意度5不同学历背景员工对企业人际关系现状工作满意度进行调查。1714段新冉常熟市公务员工作满意度实证研究D北京中国优秀硕士学位论文全文数据库，200915张淑敏零售商业企业员工工作满意度与积极应激关系研究基于积极心理学的视角D北京中国优秀硕士学位论文全文数据库，201016陈曦，谢晓菲，关注员工的满意度J，中国人力资源开发，200317孙健80后知识型员工的社会支持与工作满意度关系研究D北京中国优秀硕士学位论52006年首都经贸大学的孙秀玲以中石油第一建设公司为研究对象，采取问卷调查的形式，探讨工作满意度和离职意愿之间的相关性。这样的研究结果有利于企业采取相应的人力资源管
24、理措施，更好地留住企业所需的人才。182007年贵州师范大学的翟常秀采用问卷调查法、个案访谈法等多种调查方法，采用权威的工作满意度与组织文化量表，在青岛五所高校采用分层随机抽样的方法。调查数据用SPSS115软件进行统计分析，用方差分析与相关分析比较分析了青岛市高校教师工作满意度现状、对本校组织文化的评价以及组织文化与工作满意度之间的关系状况。192008年首都师范大学的牛弘欢采用理论分析与实证研究相结合、定性分析与定量分析相结合，运用文献研究、访谈、问卷测量等方法手段对景区饭店员工工作满意度问题进行研究。首先，通过文献研究，提出影响景区饭店员工工作满意度的因素，包括工作相关因素、人口统计因素
25、和人格因素。202010山东大学的高艳以中国文化背景下汽贸企业销售人员工作满意度为研究焦点，在归纳了国内外有关工作满意度的研究成果基础上，运用人力资源管理和组织行为学的相关理论知识，研究了汽贸企业销售人员工作满意度的影响因素根据预试修订的问卷测量汽贸企业销售人员工作满意度的现状，在此基础上，对销售人员工作满意度及其各维度进行了方差分析和多重比较分析，探讨销售人员工作满意度相关问题文章最后提出了提高销售人员工作满意度的管理建议。21综上所述，我国研究人员对工作满意度的研究起步较晚，研究的时间较短，2000年后才进入较快的发展阶段。无论是从数量上还是质量上看，我国学者的研究与国外的研究都还存在着较
26、大的差距。目前为止，我国还未形成自己的有关工作满意度的理论体系，相关研究主要表现在对国外理论的转介、移植、复制上，且多以验证为主，本土化研究少，未能结合国情提出一些创新性的观点。文全文数据库，201118孙秀玲施工企业员工满意度与离职意愿的相关性研究中国知网200719翟常秀高校组织文化与教师工作满意度关系的研究中国知网200620牛弘欢景区饭店员工工作满意度影响因素研中国知网200821高艳汽贸企业销售人员工作满意度研究中国知网201062宁波中小企业员工工作满意度现状21研究方法本研究主要针对宁波中小企业员工工作满意度进行了实证研究，主要研究方法211文献法通过图书馆文献资料、中国期刊网、
27、万方数据等数据库获取国内外有关员工工作满意度的文献资料，通过分析整理这些文献资料，了解国内外对员工工作满意度的研究情况，结合宁波地区中小企业实际情况，最终形成了本人的研究构思。212问卷调查法本研究的调查问卷由被调查者的基本信息和明尼苏达满意度量表MSQ短式构成。基本信息部分由性别、年龄、学历和工龄等4个变量构成，用于探析员工人口统计变量与员工工作满意度的关系。心理测量主要采用明尼苏达满意度量表MSQ短式，参考由WEISS、DAWIS、ENGLANDLOFQUIST（1967）编制而成的明尼苏达满意度调查量表（简称MSQ），包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度。本研
28、究中外部满意度，由老板对待下属的方式、公司策略的实施方式等因素构成，即第5、6、12、13、14、17、18、19项组成；内部满意度，由工作忙碌状态、工作独立性等因素构成，即第1、2、3、4、7、8、9、10、11、15、16、20项组成；一般满意度，即所有20项因素构成。此份员工工作满意度问卷按LIKERT五级记分标准，正向记分为1对我工作的这一方面非常不满意，2对我工作的这一方面不满意；3不能确定对我工作的这一方面是满意还是不满意；4对我工作的这一方面满意；5对我工作的这一方面非常满意。分数越高代表满意度越高。为保证本次员工工作满意度调查问卷能反映测评的可靠程度，本问卷采用CRONBACH
29、S信度系数来测量问卷的信度。MSQ短式20项题目即一般满意度、内部满意度、外部满意度的系数分别为085091KLENKEHAMEL200420CABRALVIEIRAMEASURINGJOBSATISFACTIONINSURVEYSCOMPARATIVEANALYTICALREPORT200518致谢时光飞逝，岁月如梭，转眼之间四年的大学生活己接近尾声。值此论文完成之际，我由衷地感谢所有热情帮助和支持过我的人。首先要感谢的是我的论文指导老师。牛老师渊博的学术知识和严谨的治学态度使我受益非浅，在论文写作过程中，牛老师倾注了大量的心血，从选题到数据处理到最后的定稿都得到了她的指导和帮助，使我的毕业
30、论文能够顺利地完成。其次，我要感谢商学院的各位老师们，大学期间，不仅在各位老师所教授的课堂上学到了许多本专业的理论知识，而且在平时被各位老师严谨的学术作风和高尚的人格深深影响着，使我的理论知识和学习态度都得到了很大的改善。最后，我还要感谢在本论文写作过程中给予我帮助的朋友、各企业负责人、参与问卷填写的各位朋友。正是由于他们热心的帮助和支持，才使得本文的数据得以顺利收集19附员工工作满意度调查问卷尊敬的员工您好这是一份学术性的调查问卷，旨在研究有关员工工作满意度的问题。本问卷只用于学术研究，不记名，不涉及任何个人利益。衷心感谢您对本研究的支持与合作个人基本信息（请根据您的实际情况在相应的序号上划
31、“”）性别1男2女年龄120岁及以下22030岁33040岁44050岁550岁以上学历1初中及以下2高中或中专3本科或大专4硕士及以上工龄11年以内215年3510年410年以上说明以下的题目是对您现在的工作的一些评述。请您认真阅读每一题目，然后决定您是否对它涉及的您工作的某个方面感到满意。请依据您的满意度水平做出选择在您认为合适的满意度水平的选项中划“”。非常满意满意不确定不满意非常不满意1、总能保持一种忙碌的状态2、有独立工作的机会3、时不时能做些不同事情的机会4、承担团体中重要任务的机会5、老板对待下属的方式6、上级作决策的能力7、能够做不违背您良心的事8、您的工作的稳定性9、能够为其他人做事的机会10、告诉他人该做些什么的机会11、能够充分发挥您能力的机会12、公司政策的实施方式13、您的报酬与工作量14、晋升的机会15、自己做出决策的自由16、在工作中能尝试自己方式的机会17、工作条件18、与同事之间的相处方式19、工作完成得好而得到的奖励20、从工作中获得的成就感
