1、本科毕业设计论文20届论文题目商业银行薪酬激励机制的研究以民生银行宁波分行为例所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名日期I摘要自从2006年年底我国全面开放了国内金融业后，大量外资银行进入我国国内市场，这也极大地加快了我国银行业的的国际化步伐。国内金融业的开放，将我国商业银行直接放置于国际银行业的激烈竞争
2、中，由于“本土化”的需要，外资银行对国内银行的人才争夺日益激烈，人才竞争成为除客户竞争之外的又一大战场。为了尽快适应中国市场环境，外资银行则必须以最有效率的方法得到经验丰富又了解国情的金融业人才，近几年我国商业银行人才外流以成为不争的事实。为了求得生存和发展，我国商业银行必须在激烈的竞争中留住人才。薪酬激励机制是商业银行治理机构的重要组成部分。合理的薪酬机制能有效激发员工工作的积极性，提高银行的经营绩效。本文以民生银行宁波分行现行薪酬激励机制为例，探讨民生银行的薪酬激励机制是否有效，其与银行的经营绩效之间存在何种关系及其关联程度，以期为我国商业银行制定合理的薪酬激励机制提供参考。关键词民生银行
3、；薪酬激励；经营绩效；有效性IIABSTRACTSINCETHEENDOF2006CHINASFULLLIBERALIZATIONOFTHEDOMESTICFINANCIALSECTOR,ALARGENUMBEROFFOREIGNBANKSINTOCHINASDOMESTICMARKET,WHICHGREATLYACCELERATEDTHEINTERNATIONALIZATIONOFCHINASBANKINGINDUSTRYPACEDOMESTICFINANCIALSECTORANDOPENINGUP,CHINASCOMMERCIALBANKSWILLBEPLACEDDIRECTLYINTHE
4、FIERCECOMPETITIONININTERNATIONALBANKING,DUETO“LOCALIZATION“OFTHENEEDSOFFOREIGNBANKSONDOMESTICBANKSINCREASINGLYFIERCECOMPETITIONFORTALENT,TALENTCOMPETITIONHASBECOMEANOTHERADDITIONTOCUSTOMERSOUTSIDEOFCOMPETITIONAMAJORBATTLEFIELDINORDERTOADAPTTOTHECHINESEMARKET,FOREIGNBANKSMUSTBETHEMOSTEFFICIENTWAYTOGE
5、TEXPERIENCEANDUNDERSTANDTHECOUNTRYSFINANCIALINDUSTRYPROFESSIONALS,THEBRAINDRAININRECENTYEARS,CHINASCOMMERCIALBANKSTOBECOMEANINDISPUTABLEFACTINORDERTOSURVIVEANDDEVELOP,CHINASCOMMERCIALBANKSAREREQUIREDINTHEFIERCECOMPETITIONTORETAINTALENTINCENTIVEPAYISACOMMERCIALBANKANIMPORTANTPARTOFGOVERNANCEINSTITUTI
6、ONSREASONABLECOMPENSATIONMECHANISMCANEFFECTIVELYSTIMULATEEMPLOYEEMOTIVATION,IMPROVETHEBANKSOPERATINGPERFORMANCEINTHISPAPER,MINSHENGBANKEMPLOYEESPRESENTPAYINCENTIVES,FOREXAMPLE,MINSHENGBANKTOEXPLORETHEEFFECTIVENESSOFPAYINCENTIVES,THEPERFORMANCEOFITSBUSINESSWITHTHEBANKWHATKINDOFRELATIONSHIPEXISTSBETWE
7、ENTHEDEGREEOFCORRELATION,WITHAVIEWTOCHINASCOMMERCIALBANKSTODEVELOPAREASONABLEINCENTIVEPAYPROVIDEAREFERENCEKEYWORDSMINSHENGBANKINCENTIVECOMPENSATIONBUSINESSPERFORMANCEEFFECTIVENESSIII目录1绪论111研究背景112研究意义113相关理论综述2131国内相关理论2132国外相关理论42商业银行的薪酬激励机制621薪酬激励机制的内涵622薪酬激励机制的经济学基础723商业银行薪酬激励机制的特殊性及有效性7231商业银行的
8、概况8232商业银行薪酬激励机制的特殊性9232商业银行薪酬激励机制的有效性93民生银行宁波分行的薪酬激励机制1131民生银行的历史与现状1132宁波民生银行薪酬激励机制的现状和发展趋势1233宁波民生银行薪酬激励机制存在的问题13331宁波民生银行现行的内部岗位和职务混同现象严重13332宁波民生银行现行的薪酬激励机制创新效应较低14333宁波民生银行现行的薪酬激励机制约束功能较弱15334宁波民生银行现行的薪酬激励机制缺乏科学性15335宁波民生银行现行的薪酬激励机制结构不合理1634宁波民生银行薪酬激励机制改革的问题根源17341宁波民生银行现行的薪酬激励机制与银行战略不匹配17342宁
9、波民生银行凭经验划分岗位等级薪酬管理不合理17343宁波民生银行的薪酬激励机制存在内部机会不公平18344宁波民生银行现行的薪酬激励机制整体水平偏低184对商业银行提出的对策与建议2041优化银行内部薪酬激励机制20411以绩定薪，实行全体员工激励20412加强监督，提高高管人员薪酬信息透明度20IV413调整结构，扩大长期薪酬比例21414推陈出新，多种激励制度相结合22415健全的综合业绩考评体系2242改善薪酬激励机制外部环境23421与时俱进，综合考虑市场竞争因素23422完善相关法律和制度的建设23结论25参考文献26致谢2811绪论11研究背景在知识经济时代的背景下，科技发展日新月
10、异，竞争日趋激烈，国际化更加深入广泛，一个企业的成功更多的依赖于员工知识和能力的发挥。人作为知识的载体，其在拥有知识的同时，更重要的是可以将掌握的知识利用并转化成价值。因此，对人力资源的开发利用日渐突出，人力资源的竞争逐渐成为企业间最重要的竞争。人才的竞争主要表现为人才薪酬管理体制的竞争。薪酬管理体制作为一种管理工具，关键是如何充分调动企业员工工作积极性，激励员工努力工作并高质量的完成工作，激励管理者实施更完善的管理，激励企业获得更高的收益。为现代金融业的经济核心，是以高附加值为标志的产业，依托知识为基础的服务已经成为其主要的利润源泉。随着我国金融业的全面对外开放，国外大量金融机构进驻我国，并
11、与中国本土的银行展开了激烈的竞争。特别是年以来，我国银行业的人才争夺进入了历史高峰期。一方面，外资银行经营网点进人了快速扩张期另一方面，中资银行的快速发展尤其是经营网点的较快扩张，对各类金融人才也产生了巨大需求。中外银行间、内资银行间相互“挖角”的现象越来越突出，银行工作人员流失率将在目前的基础上加速攀升。其中，支行行长、总分行副行长等高级管理人才，以及风险管理、综合理财、资产交易等专业领域人才成为彼此争夺的焦点。这些将推动国内商业银行的人力资源管理体制改革，围绕薪酬体系重构、股票期权激励等内容的薪酬激励改革将得到充分重视。12研究意义薪酬制度不仅仅是和员工利益息息相关的问题，也成为了企业治理
12、结构中的一个重要的组成部分。在西方国家，薪酬制度的激励效率是因为岗位薪酬水平差距而产生，而岗位薪酬水平差别则决定于外部劳动市场对岗位努力程度的评价。当然不同企业会根据不同激励目标来安排决定薪酬水平差别的要素权重，以确保其管理层员工和业务骨干薪酬水平在外部劳动市场上具有足够的竞争力和吸引力。近年来商业银行人才流失较重，究其原因是其薪酬管理制度不合理，难以留住人才。银行业的竞争日趋激烈，银行间的竞争关键是人才的竞争。某城市商业银行要想发展壮大，在激烈的金融竞争中立于不败之地，就必须提高其薪酬管理水平，以提升其在人才市场上的竞争力，吸引和留住人才。2在此背景下，国内一些学者为建立和完善我国商业银行激
13、励机制问题进行了有益的研究。民生银行作为世纪年代在我国成立的新兴股份制商业银行之一，曾经为中国的金融改革起到了积极的推动作用。本文立足于民生银行员工薪酬激励制度，实证检验民生银行的薪酬激励机制是否有效，其与银行的经营绩效之间存在何种关系，它们之间的关联程度是多少，这些都有助于对我国其他银行制定合理的薪酬激励制度提供借鉴与参考。13相关理论综述131国内相关理论我国学者对薪酬管理方面的原创性研究成果还相对较少，多以薪酬管理经验介绍和国外理论研究成果在国内的应用研究为主。（1）关于薪酬制度的研究薪酬激励机制建立的初衷，便是吸引和留住企业的核心、关键人才。面对WTO，我国商业银行人力资源状况与市场竞
14、争还很不相适应、人力资源供求失调普遍存在，而外资银行则以其高薪、出国培训机会、良好的职业发展等竞争优势来与我国商业银行进行人才争夺。因此，我国商业银行不因应在技术、设备、服务上下功夫，更重要的是要尽快建立更加灵活有效的薪酬激励机制，以期通过薪酬结构的调整留住人才、最大限度地挖掘人才的潜能，以适应现代管理与外资银行竞争的需求。刘希宋等（2004）认为高素质的金融人才和管理人才日益成为银行业人才竞争的焦点，对银行员工所具有的潜力进行激励就十分重要了。当员工获得与工作相关的新知识和新技能，并做出提高工作绩效的行为时，银行应给予员工知识工资，从而激励员工。付锐琳（2005）认为我国国有商业银行薪酬体系
15、存在的问题在于薪酬水平缺乏外部竞争力、薪酬体系内部不公平带来“劣币驱逐良币”的现象、薪酬机构不尽合理、薪酬设计不能充分体现个人贡献。建议我国实现薪酬的内部公平，树立外部竞争力、完善福利制度、建立核心员工及高层管理员的激励机制、强化内在薪酬。陈焰等（2006）认为我国薪酬制度存在的问题包括绩效的考核与全行的发展方向和目标结合不够紧密；薪资水平低，激励短期化；缺乏系统的绩效管理制度，在考察了国有商业银行、股份制商业银行和城市商业银行薪酬管理现状的基础上，就改进我国商业银行薪酬管理制度提出了建议。桥海曙等（2006）认为我国股份制商业银行薪酬激励之所以存在一些不足，在于薪酬激励的自身因素和薪酬环境因
16、素两方面。自身因素主要包括忽视长期行为激3励、缺乏同行业竞争优势、轻视普通员工激励；环境因素主要有银行治理结构不完善、市场非充分有效、法规制度不健全等。李锐（2009）认为薪酬战略的构建还需要根据企业内外部权变因素，将薪酬战略与企业战略进行有效的匹配。因此，构建薪酬战略就要考察企业战略要素对薪酬战略要素和薪酬政策的影响从而制定企业整体薪酬战略和薪酬管理体系。（2）对薪酬与银行业绩之间关系的实证研究关于薪酬激励与银行业绩提升的关系，我国很多学者做了大量的实证研究，由于研究的角度、使用方法和数据来源上区别，得出来的结论不甚相同，但主流观点是薪酬激励与银行业绩不存在显著的正相关关系。魏华等（2005
17、）通过实证分析认为，在高等人员薪酬激励方面，调查的样本银行高管人员薪酬对银行绩效没有产生影响，从而认为，银行高管人员的激励机制并没有产生应有的影响。陈学彬（2005）对我国商业银行薪酬激励机制的现状、薪酬与银行业绩的关联程度做了具体而详尽的实证分析。他认为，中国商业银行初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制；员工薪酬水平和银行效益水平联系较低，并呈现上市、非上市和国有银行递减系列；股份制银行高管人员薪酬差异大，基本与其经营业绩联系；股份制银行高管人员薪酬与员工薪酬水平差距逐步扩大；经济福利仍然是商业银行吸引和留住人才的主要经济手段；薪酬形式单一，长期激励机制缺乏。李克文等（2005）利用山
18、东、河南两省调查样本进行的实证研究表明，商业银行行长的薪酬激励对银行绩效有负面影响，而“工资加奖金”的薪酬形式对银行绩效产生正面影响。匡亚（2005）采用问卷调查的方法对江苏省和四川省的国有商业银行高管人员薪酬满意度进行研究分析，发现国有商业银行对高管人员的薪酬激励存在很多问题，主要是承担了银行风险的高管人员并没有真正参与银行的剩余分配，薪酬激励中没有体现剩余索取权的激励。许有淑（2006）通过实证分析，综合考察内地上市银行高层管理人员薪酬激励机制及其与银行业绩之间的相关性，发现上市银行业绩与高管薪酬之间不存在显著相关性且薪酬设计制度存在长期激励不足。连太平（2010）对中国商业银行薪酬激励机
19、制进行了实证研究，结合国有银行的特点，提出可能影响商业银行员工薪酬的四类因素银行业绩，以银行盈利和资本资产净利润衡量；银行规模，以总资产衡量；银行存款总额，以吸收的存款为代表；银行面临的风险，以不良贷款率和资本充足率衡量。武治国等（2010）选取招商银行、浦发银行、民生银行、华夏银行和深圳发展银行这五家银行作为上市商业银行业的代表，通过对这五家银行高管薪酬和经营绩效方面20032008年六年的完整数据的分析，为了理清上市商业银行高管薪酬与经营4绩效的关系，综合考虑了绩效衡量的多样性和正确地选取控制变量，建立了高管人员薪酬影响因素基本理论模型。得出结论高管对盈利水平的贡献是决定其薪酬的最重要因素
20、，而风险控制因素对高管薪酬的影响不大；作者在分析了五家上市商业银行的高管薪酬后发现，各银行都没有考虑到规模因素，甚至出现了小规模银行的高管薪酬远远大于大规模银行的现象，银行规模应该对高管薪酬有正相关关系，即规模越大的银行其高管薪酬也应该越高，从实证结果中显然没有得到这样的结论。他提出高管薪酬的决定应将银行规模的因素考虑进去，尽量做到薪酬与规模一致。132国外相关理论商业银行在本质上就是企业，完善的激励机制建设及薪酬激励机制设计银行竞争力的提升有着不可估量的作用，薪酬机制在银行中的应用与发展已经非常成熟，国外学者主要是从管理层薪酬激励与企业绩效、管理者薪酬的影响因素和效应等方面展开了大量研究。关
21、于薪酬激励与银行绩效相关性方面，DECHOW（1991）认为美国上市公司股票回报和CEO对数薪酬之间的公正估计大约在010015之间，而01的弹性意味着那些为公司创造20年度回报的CEO只比那些为公司创造10回报的CEO多拿1个百分点。关于薪酬激励与商业银行经营绩效的研究，HOUSTON（1995），其研究认为CEO的薪酬变化取决于经营绩效，其进行衡量指数是股票回报和现金收益变动，充分体现了股票期权对高管人员的激励效应。SCOTT等（2002）对加拿大和澳大利亚的公司进行研究，发现管理人员的薪酬更多地决定于公司收入增加而不是利润增加。KATO等（2006）认为薪酬与绩效的敏感比人们通常的预期还
22、要低。FAHLENBRACHANDSTULZ2009研究了次贷危机中高管薪酬和银行绩效表现的问题，他们发现高管利益与股东利益联系更加密切的银行，在危机中并没有更好股票回报率，相反股票回报率更差，激励好的高管所在的银行，他们的绩效表现比激励差的银行的绩效表现更差，但是他们认为高管利益和股东利益不一致是造成危机的重要原因的观点不能够成立，期权和奖金激励没有对绩效表现产生负面的影响。BEBCHUKETAL2010认为恰恰是高管薪酬支付策略中存在激励高管寻求短期效应的因素，这导致了高管承担过多的风险。因此本文在对薪酬管理研究的基础上，参考已有文献资料，选择民生银行，采用案例研究法研究案例银行如何通过薪
23、酬管理理论研究和薪酬管理的有效性分析路径走上银行成长发展的成功之路，为我国商业银行提供一条有益的发展之路。62商业银行的薪酬激励机制21薪酬激励机制的内涵激励指激发人的行为的心理过程，它跨越经济学、管理学、行为科学、心理学等学科，是人力资源和人才战略管理的重要研究内容，是建立在竞争机制基础上的一种鼓励行为，它能够利用人们的竞争心理，鼓励员工并充分调动其积极性和创造性，使他们努力去完成各项任务，为企业创造更多的效益。合理的薪酬分配和薪酬激励需要满足员工的需要，来激发其强烈的工作欲望，其作用主要是通过两个方面实现。首先是通过合理的薪酬差距实现激励。不同的职位、不同的学历可以获得不同水平的薪酬。并且
24、薪酬水平与员工的能力相关，员工能力有所提升就可以获得更高的薪酬。员工薪酬的提升既是对其过去工作努力的肯定和补偿，又是对员工自身的价值和企业对员工工作的认同，同时，员工可以从薪酬提升中获得经济上、心理上的满足，激励员工为获得更高层次的薪酬而努力。因此合理的薪酬差距可以产生有效的激励作用。通过设计薪酬差距来产生激励可以由锦标赛理论证实。锦标赛理论运用博弈论的方法研究了委托代理关系，对薪酬差距进行了研究，认为与已经决定了的晋升相关系的薪酬差距会影响到该工作等级以下的员工的积极性，只要晋升的结果尚未清楚，员工会获得晋升而努力工作。根据该理论，适当的薪酬差距可以鼓励员工参与排序竞争，激励员工付出更多的劳
25、动和努力而且大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人利益一致提供强激励。其次是通过公司利益与个人利益挂钩实现激励。根据委托代理理论，代理人则追求更高的货币收入以及其他隐性收入如权势、地位等，委托人追求的目标是企业价值最大化。因为委托人、代理人所追求的目标的不一致，并且两者之间存在信息不对称，容易导致代理人道德风险的产生。股票期权以及限制性股票期权计划等薪酬激励通过将银行高级管理人员和员工的薪酬与银行经营业绩挂钩，在实现银行业绩提升和效益改善的同时，使高级管理人员和员工获得效用最大化，从而实现对高级管理人员和员工长期行为的有效激励。作为银行的高级管理人员，当其个人收益的增长与银行长期业绩的
26、改善与利润的增加密不可分时，他不仅会关心银行现在的经营业绩，更会关注银行长远的发展状况，也就必然会尽力去实现银行经营业绩的最大化来达到自身效用最大化的目标。这样，银行价值最大化便成为股东和员工的共同目标。722薪酬激励机制的经济学基础经济学对激励的研究是以经济人为出发点，以利润最大化为目的。现代经济学对激励机制的研究开始于19世纪30年代。1937年，伯利和米恩斯在其经典著作现代公司与私有财产提出，所有权和经营权相分离是现代企业的根本特征。企业经营者追求的个人收益最大化目标与所有者的利润最大化目标并不一致，传统的企业理论受到严峻挑战。50年代后期和60年代，在此基础上鲍莫尔、玛利斯和威廉姆森分
27、别提出了企业最小利润约束下的销售收入最大化模型、最小股票价值约束下的企业增长最大化模型和最小利润约束下的管理者效用最大化模型。这些模型从不同的角度表达了掌握控制权的管理者与拥有所有权的股东之间的利益目标差异，并提出了代理制企业中如何激励管理者以符合股东利益目标的新问题。现代企业产权关系的主要特征是所有权和经营权的分离，两权的分离就导致企业内部出现了股东和高级管理人员之间的委托代理关系。委托代理关系就其本质而言是一种契约关系。这种契约关系就是规定，其基本内容就是委托人聘请代理人完成某项工作时，规定代理人帮助委托人实现某种利益应该采取何种行为，委托人也应该相应地向代理人支付一等的报酬。它的要点在于
28、委托人怎么设计一套合适的有关报酬和劳动相关的激励机制，使得代理人与委托人的利益是一致的，从而促使代理人会像为自己工作一样地去采取行动，最大限度地增进委托人的利益。激励机制和约束机制的搭配有四种可能情况一是激励和约束都不足二是激励不足，约束充分三是激励充分，约束不足四是激励和约束都很充分。代理人的收益可以分为两部分，一部分是通过与委托人签订的激励合同得到的收益，另一部分是通过直接或间接损害委托人利益中得到的灰色收入甚至黑色收入。当激励和约束都不足时，代理人无法从激励合同中得到足够多的收益，就会转而从约束不足中寻求收益当激励不足而约束充分时，代理人要么就不参加契约，要么就不努力工作在激励充分而约束
29、不足时，由于代理人从激励合同中获得了足够多的收入，就会减少损害委托人利益从而获益的冲动，毕竟损害委托人的利益是有成本的在激励和约束都很充分时，代理人会完全采取对委托人最为有利的行动。在现实生活中，委托人对代理人的约束不可能过严。首先，约束过严会增加约束成本其次，约束过严不利于代理人工作主动性的发挥。与此同时，契约普遍存在的不完备性也使得委托人对代理人的约束不可能面面俱到。因此，现代激励约束理论主要研究委托人对代理人的激励问题。23商业银行薪酬激励机制的特殊性及有效性8231商业银行的概况商业银行与一般工商企业一样，是以盈利为目的的企业。它也具有从事业务经营所需要的自有资本，依法经营，照章纳税，
30、自负盈亏，它与其他企业一样，以利润为目标。商业银行又是不同于一般工商企业的特殊企业。其特殊性具体表现于经营对象的差异。工商企业经营的是具有一定使用价值的商品，从事商品生产和流通；而商业银行是以金融资产和金融负债为经营对象，经营的是特殊商品一货币和货币资本。经营内容包括货币收付、借贷以及各种与货币运动有关的或者与之相联系的金融服务。从社会再生产过程看，商业银行的经营，是工商企业经营的条件。同一般工商企业的区别，使商业银行成为一种特殊的企业金融企业。商业银行与专业银行相比又有所不同。商业银行的业务更综合，功能更全面，经营一切金融“零售”业务（门市服务）和“批发业务”（大额信贷业务），为客户提供所有
31、的金融服务。而专业银行只集中经营指定范围内的业务和提供专门服务。随着西方各国金融管制的放松，专业银行的业务经营范围也在不断扩大，但与商业银行相比，仍差距甚远；商业银行在业务经营上具有优势。从商业银行的发展来看，商业银行的经营模式有两种。一种是英国模式，商业银行主要融通短期商业资金，具有放贷期限短，流动性高的特点。此种经营模式对银行来说比较安全可靠。另一种是德国式，其业务是综合式。商业银行不仅融通短期商业资金，而且还融通长期固定资本，即从事投资银行业务。我国实行的是分业经营模式。为了适应我国分业经营的现时特点和混业经营的发展趋势，2003年12月27日第十届全国人民代表大会常务委员会第六次会议通
32、过了关于修改的决定。新商业银行法对原来商业银行法不得混业经营的有关规定进行了修改，规定“商业银行在中华人民共和国境内不得从事信托投资和证券业务，不得向非自用不动产投资或者向非银行金融机构和企业投资，但国家另有规定的除外。”与一般的公司比较而言，商业银行具有许多特殊的性质，这就决定了银行治理并不是简单的搬用一般的公司治理理论，而商业银行薪酬制度及其激励计划是商业银行治理的一个重要方面，商业银行薪酬激励的特殊性是由商业银行的特殊性所决定。商业银行的特殊性主要表现在五个方面一是商业银行有特殊的经营目标，要在对资金进行融通的同时实现效益最大化和风险的最小化。二是银行的合约具有不透明性。信息不对称是每个
33、行业都存在的，但是在以金融行业特别严重。三是银行产品具有特殊性。贷款质量需要过一段时间才可以观察到，银行可以较快地改变资产的风险组成，通过对不能履行债务合约的客户放松条件而很容易地隐藏问题。银行资金的大量积累较难判断是负面信息还是管理者对风险环境做出的谨慎反应。这些9特殊性使得存款人并不知道银行贷款组合的真实价值，也使得外部投资者很难知道银行究竟如何使用他们的资金，更一步增强银行的不透明性。四是政府管制比较严格。政府管制是一种普遍存在的现象，其作为一种外部力量会对商业一行及其管理层产生影响。五是银行资本结构的特殊性。商业银行的资本构成中大部分是负债，资本的比例非常低，相当一部分继续运转的银行的
34、股东权益为负值。232商业银行薪酬激励机制的特殊性商业银行的特殊性决定了商业银行的薪酬激励机制也具有特殊性。首先，商业银行的信息不对称情况十分复杂，使得商业银行管理者的道德风险问题发生的概率比较大，使管理者更加注重短期的效用而外部监管者又由于信息的缺乏比较难以进行有效地监督，因此，商业银行应该更加注重对管理者和一般员工采取合理激励机制，减少甚至避免商业银行管理者和员工道德风险的发生。其次，商业银行员工因为职位的不同、学历的不同，他们的需求也就不尽相同，对来自商业银行的激励的期望也是不同的。这样就要求商业银行对管理人员、技术人员和业务操作人员采取不同的薪酬激励政策。一般来说，技能要求不高的一般业
35、务操作人员，银行的激励要注重合理的工资报酬和对其工作成绩的肯定，给与期限较长的相对稳定的用工合同，使其对商业银行产生一种归属感和认同感。对于管理人员和技术人员，除了考虑到薪水的高低，还需要考虑其发展和成长的需要，将短期激励与长远激励相结合，尽可能地考虑到其各个方面的激励机制。商业银行的业务经营具有较强的团队合作性，也容易受到政策的影响同时，商业银行的效益和业绩还会受到银行在人们心目中的信誉和营业网点位置的影响。商业银行的薪酬制度是职位薪酬、技能与能力薪酬体系并用的。职位薪酬是以职位高低，来决定薪酬的多少，这种方式比较容易操作，适合于工作职责与职位相对应，工作内容比较固定的情况下，银行的业务操作
36、员工就和这个比较相符合，他们的工作内容较固定，职位的价值也比较容易确定，可以采取职位薪酬。而技能与能力薪酬着重于个人为集体所做出的贡献，贡献能力决定着薪酬的多少。管理人员和技术人员的工作灵活度大，个人主观能动性强，可以采取技能与能力薪酬。最后，商业银行资本结构的特殊性增强了商业银行管理者从事高风险项目的动机与能力，有必要对管理者和员工实行有效地激励增强风险意识与责任意识。232商业银行薪酬激励机制的有效性10薪酬激励有效性广义和狭义之分，广义包括薪酬激励设计的有效性和薪酬激励措施的有效性，薪酬激励设计的有效性是指要满足公平性和竞争性。公平性主要是指员工的薪酬水平要与同行业、同地方的不同企业的员
37、工情况类似，与员工付出的程度相匹配。竞争性是指企业的薪酬要有竞争力，至少不应低于市场平均水准。狭义是指薪酬激励措施的有效性，通过薪酬激励措施的实施效果与预期达到的薪酬目标的相关性来衡量。本文考虑的是薪酬激励的狭义的意思，通过商业银行价值的变化和商业银行股票价格的变化来衡量商业银行员工的努力程度。商业银行的价值可以通过净资产收益率和净利润来体现，而商业银行股票价格可以通过每股收益来体现价。总体而言，就是根据经营绩效与薪酬激励的相关性来衡量激励机制是否有效。113民生银行宁波分行的薪酬激励机制31民生银行的历史与现状中国民生银行于1996年1月12日在北京正式成立，是我国首家主要由非公有制企业入股
38、的全国性股份制商业银行，同时又是严格按照公司法和商业银行法建立的规范的股份制金融企业。作为真正的股份制商业银行，中国民生银行的产权清晰且呈多元化，从体制上杜绝了国有股“一股独大”带来的大量政府行政性贷款和大股东关联贷款问题，银行与大股东在业务、人员、资产、机构、财务五方面完全独立，具有独立完整的业务及自主经营能力。这是新中国成立以后国内银行从未有过的股权结构，因此就没有国有商业银行或其它大型国企牵头组建的股份制商业银行的国有资本背景，其经营虽然不会得到政府和大型国企股东的某些特殊扶持，但也不会受到干预。银行的所有业务经营活动完全以效益为中心，以股东利益最大化为目标。中国民生银行的诞生是市场需求
39、和我国金融体制改革深化的结果。作为中国金融体制改革的第一块试验田，开启了中国民营资本进军金融市场的第一扇窗，作为打破金融领域的国有垄断和对民营资本的限制的创新之举，可以说，中国民生银行从诞生之日起，就肩负起为中国民营银行金融体制改革探路的使命。2000年12月19日，中国民生银行A股股票（600016）在上海证券交易所挂牌上市，由此跨入了中国的资本市场。2003年3月18日，中国民生银行40亿可转换公司债券在上交所正式挂牌交易。2004年11月8日，中国民生银行通过银行间债券市场成功发行了58亿元人民币次级债券，成为中国第一家在全国银行间债券市场成功私募发行次级债券的商业银行。2005年3月，
40、中国证监会同意中国民生银行发行境外上市外资股，为中国民生银行开启境外资本市场打开大门。2005年10月26日，中国民生银行成功完成股权分置改革，成为国内首家完成股权分置改革的商业银行，为中国资本市场股权分置改革提供了成功范例。截至2011年11月22日，中国民生银行在北京、上海、广州等地设立了16家二级分行，在咸宁、无锡、常州等地设立了11家直属支行，并且在香港设立了1家代表处，机构总数量达到480多家。另外，设立有多家村镇银行。自创立至今，民生银行迅猛稳健、理性创新的发展、高回报率以及极低的不良资产率一直为业界翘楚其目标远大直指国际金融巨头，自喻要做中国金融界的“百年老店”，其超常规速度发展
41、的中国民生银行也越来越受到金融领域以及社会各界的瞩目。截至2010年12月31日，本集团资产总额达到18，23737亿元，比上年末增长122786；贷款和垫款总额10，57571亿元，比上年末增长1977；实现净利润17688亿元，同比增长4609；不良贷款率为069，比上年末下降015个百分点；拨备覆盖率达到27045，比上年末增加6441个百分点。民生银行的高速发展在国内受到公众和业界的高度关注和认同。2004年在“中国最具生命力企业”评选中，民生银行排名第十八位，获得了“2004年中国最具生命力百强企业”称号；2005年度中国企业信息化500强中，民生银行排名第22位；在“2005年度财
42、经风云榜”评选活动中，民生银行荣获“2005年度最佳网上银行”称号；在“2006民营上市公司100强”中位列第一名，并在市值、社会贡献两项分榜单中名列第一；2007年11月，民生银行获得2007第一财经金融品牌价值榜十佳中资银行称号，同时荣获21世纪经济报道等机构评选的“最佳贸易融资银行奖”；2007年12月，民生银行“非凡理财”业务获得“中国银行业卓越创新奖”和“中国银行业最佳个人理财品牌”；2008年4月，民生银行荣获第四届中国上市公司董事会“金圆桌奖”。2009年12月，董文标董事长当选“2009CCTV中国经济年度人物”；2010年1月，民生银行荣获“2009中国品牌社会责任贡献奖”；
43、2010年1月，民生银行被评为“2009年度中国最具影响力企业”，排名第四位，是当选企业中唯一一家民营企业，在银行业内只有工商银行和民生银行当选；2010年1月，民生银行董事长董文标被中国企业联合会和中国企业家协会评为“2009年度最受关注企业家”，并且排名第一位；2010年2月，民生银行洪崎行长获评“中国企业文化建设杰出贡献人物”。此外，中国民生银行在国际上也正享受着越来越高的知名度。2005年，世界权威金融杂志英国银行家杂志公布，在亚洲200家银行中按总资产排名，民生银行位列第28位。在美国著名财经杂志福布斯评选的“2006中国顶尖企业十强榜”上，民生银行位列第七名。2007年12月，民生
44、银行荣获福布斯颁发的第三届“亚太地区最大规模上市企业50强”奖项。在2008中国商业银行竞争力评价报告中民生银行核心竞争力排名第6位，在公司治理和流程银行两个单项评价中位列第一。民生银行品牌在世界品牌价值实验室（WORLDBRANDVALUELAB）编制的2010年度中国品牌500强排行榜中排名第92位，品牌价值已达6587亿元。中国民生银行自成立以来，按照“团结奋进，开拓创新，培育入才严格管理，规范行为，敬业守法讲究质量，提高效益，健康发展”的经营发展方针，在改革发展与管理等方面进行了有益探索，推出了“大集中”科技平台、“两率”考核机制、“三卡”工程、等级支行制度、独立评审制度、八大基础管理
45、系统、集中处理商业模式及事业部制改革等多个方面的制度创新，实现了低风险、快增长、高效益的战略目标，树立了充满生机与活力的崭新的商业银行形象。32宁波民生银行薪酬激励机制的现状和发展趋势13中国民生银行宁波分行，即宁波民生银行成立于2002年12月19日，创立伊始就按照全新的经营管理理念运作，借助于各种新型的管理和制度设计理念，宁波分行稳步实现了各项业务快速稳健的发展。截至2009年12月31日，宁波民生银行的资产总额达2327亿元，各项存款余额为2153亿元，考核新增864亿元，任务完成率263，提前7个月完成全年任务，日均新增362亿元，任务完成率203，各项贷款余额为1123亿元，考核新增
46、333亿元，任务完成率107，日均新增246亿元，任务完成率224。由于良好的企业业绩，宁波民生银行获得了诸多荣誉称号，例如“全国级和省级文明优质服务示范单位”、“客户最满意银行”、“金融机构特别公益大奖”等。随着宁波民生银行的逐步发展截至目前其已在宁波建成拥有14家分支机构、40多家自助网点、电话银行、网上银行、社区如意管家构成的现代金融服务网络。但随着宁波民生银行的持续不断的发展壮大，该银行员工规模的不断扩大，现有的银行员工薪酬激励机制存在着内在缺陷。一是当前薪酬管理体制没有充分重视到银行薪酬管理应以员工管理为基础的管理设计理念二是当前银行薪酬激励机制对银行组织内部的薪酬结构、薪酬差别和薪
47、酬关系的激励方面上存在较大的缺陷，导致了银行薪酬激励机制缺乏合理性和公平性三是当前银行薪酬激励机制的薪酬内容设计过于单一，尚未形成让员工分享企业的利润，共同与企业承担经营的亏损风险薪酬管理内容。这主要原因是宁波市民生银行属于中国民生银行的分行，在许多激励机制创新上没有太多的自主权四是当前银行薪酬激励机制创新理论没能更多关注员工价值观的变化。当前银行员工更关注的是自身的成就感和尊重，而不是关注单纯的金钱等物质因素。而当前宁波民生银行的薪酬激励机制依然关注银行员工薪酬物质内容，这与员工的价值观脱轨。以上问题形成了宁波民生银行当前薪酬激励机制运行的现状和问题。33宁波民生银行薪酬激励机制存在的问题3
48、31宁波民生银行现行的内部岗位和职务混同现象严重宁波民生银行按总部现行岗位绩效工资制度执行过程中，出现了岗位工资标准过大的依赖行政职务、专业技术职务和工人技术等级等硬性标准，但从上述内容来说，薪酬激励机制创新的核心是将职务和岗位等同起来这就本质上建立了一种职务等级工资制度，而忽略了不同岗位之间的差异性。宁波民生银行内部没有清晰科学的岗位评价，岗位的定义与岗位薪酬的设定，沿用的以往模糊地经验设定法，同时将岗位与职务等同考虑，两者间没有清晰地区14分和界定。按照经验设置的岗位薪酬存在诸多问题岗位刚性导致以岗位为基础的薪酬缺乏灵活性岗位职务的混同掩盖了员工个人能力的差异，使薪酬分配趋于隐性的平均，能
49、力优异者得不到应有的补偿，导致薪酬管理失效岗位职务混同通常会引发员工对高职位的追逐，促使员工热衷于搭建个人人际关系网络，分散员工精力。332宁波民生银行现行的薪酬激励机制创新效应较低由于国家和中国民生银行总行尚未出台新的绩效工资分配的指导性意见，作为银行现行薪酬激励机制创新型薪酬的主要内容为在现有的绩效工资事实上成为一种相对固定的工资，这种薪酬激励机制创新体制无法体现出岗位和人员的工作差异以及对应的报酬差别，进而阻碍了银行员工的主动性和创造性，从而导致薪酬激励机制的创新效应较低。宁波民生银行的薪酬设计中存在过多的相对固定的工资，这不利于薪酬的激励机制创新作用的发挥。对于员工而言，工资的刚性使其工资不可能出现下降的趋势，工资的水平只能是稳中求涨，同时，固定的工资会形成感官疲劳，这些都不会对员工产生刺激作用。过多的固定性工资将降低员工对工作创新的追求，由于对预期工资的了解，工作创新不会带来可能的薪酬奖励，其工作积极性和努力度将受到削弱。表1民生银行宁波分行岗位薪金对照表岗级基本薪金（元）职位称谓对应职位410000高层管理者（行领导）行长59000副行长68000行长助理76500中层管理者（部门领导）部门总监85400部门副总监93000基层事务人员科技骨干102400科技部办公室人力资源部法律合规部对公业务监督111700个人业务监督121400对公客户经理151
