1、本科毕业设计论文20届论文题目温岭中小企业绩效管理的现状与对策研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文（设计）独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文（设计）是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文（设计）中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要近几年来，随着经济的增长，温岭中小企业迅速增长，成为了温岭地区扩大就业的重要渠道。国家政府对中小企业的发展壮大越来越重视，并努力为其创造宽松的市场环境。尽管温岭中小
2、企业获得了长足的发展，但是，现阶段的温岭中小企业普遍存在的一些管理问题，从而导致了企业发展受阻。而绩效管理被实践证明是提高企业管理水平和企业核心竞争力的有效途径。为此，温岭中小企业纷纷引进各种绩效管理理论尝试建立自身的绩效管理体系，但由于中小企业存在管理基础薄弱，管理意识落后等问题，在实施绩效管理的过程中遇到了很多难题，迫切需要在理论上加以强化，在实际运用上加以研究与规范，以更好地指导、激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工、部门和企业的绩效，促进企业战略目标的实现。本文通过对温岭市十五家中小型企业进行调查研究，发现了温岭中小企业的员工及管理者对于绩效管理的认识普遍偏低，
3、在实施绩效管理的过程中企业对绩效管理及其组织目标的实现并不重视、在制定绩效计划和评价指标时很少采纳员工的意见、管理者很少对员工进行绩效沟通和绩效辅导、绩效结果的反馈也经常没有落实以及员工对于企业绩效结果的运用大多数人表示不满意。针对温岭中小企业绩效管理实施的这些状况，分析了其产生的原因主要有企业管理人员的管理理念落后、对于绩效管理的宣传力度不够、评估指标完全参照以至脱离企业实际评估体系、对于绩效沟通和辅导过于轻视、绩效结果的反馈力度不强。对于这些问题，企业应建立有效的、全过程的绩效管理沟通、辅导、反馈机制；加强对各级人员的培训，确保绩效管理的有效实施；发动各层次人员的参与意识；结合企业实际，构
4、建科学绩效评估体系；多形式培训管理人员，改变管理理念。通过这些对策来提高温岭中小企业的绩效管理水平，促使温岭的中小企业取得可持续发展。关键词中小企业绩效管理温岭IIABSTRACTINRECENTYEARS,WITHECONOMICGROWTH,RAPIDGROWTHOFSMALLANDMEDIUMENTERPRISESINWENLING,WENLINGREGIONHASBECOMEANIMPORTANTCHANNELFOREXPANDINGEMPLOYMENTSTATEGOVERNMENTFORSMESTOGROWMOREANDMOREATTENTION,ANDEFFORTSFORTHECR
5、EATIONOFLIBERALMARKETENVIRONMENTALTHOUGHWENLINGRECEIVEDCONSIDERABLEDEVELOPMENTOFSMES,BUTATTHISSTAGEOFWENLINGCOMMONMANAGEMENTPROBLEMSOFSMES,LEADINGTODISRUPTIONOFBUSINESSDEVELOPMENTANDPERFORMANCEMANAGEMENTHASBEENPROVENTOIMPROVEENTERPRISEMANAGEMENTLEVELANDCORECOMPETITIVENESSOFENTERPRISESANEFFECTIVEWAYT
6、OTHISEND,WENLINGSMESHAVEINTRODUCEDAVARIETYOFPERFORMANCEMANAGEMENTTHEORIESTRYTOESTABLISHTHEIROWNPERFORMANCEMANAGEMENTSYSTEM,BUTBECAUSEOFTHEEXISTENCEOFSMESMANAGEMENTFOUNDATIONISWEAK,BACKWARDMANAGEMENTAWARENESSOFPROBLEMSINTHEIMPLEMENTATIONOFPERFORMANCEMANAGEMENTINTHEPROCESSENCOUNTEREDMANYPROBLEMS,THEUR
7、GENTNEEDINTHEORY,BESTRENGTHENED,TOBEONTHEPRACTICALAPPLICATIONOFRESEARCHANDSTANDARDSINORDERTOBETTERGUIDETHEBEHAVIOROFSTAFFINCENTIVESANDCONSTRAINTS,TOIMPROVESTAFFMOTIVATIONANDINITIATIVE,ENHANCESTAFF,DEPARTMENTSANDBUSINESSPERFORMANCE,FACILITATECORPORATESTRATEGICOBJECTIVESIMPLEMENTATIONBASEDONTHESMALLAN
8、DMEDIUMENTERPRISESINWENLINGCITY,FIFTEENRESEARCHSTUDIES,FOUNDWENLINGEMPLOYEESANDMANAGERSOFSMESFORTHEGENERALLYLOWAWARENESSOFPERFORMANCEMANAGEMENT,PERFORMANCEMANAGEMENTINTHEIMPLEMENTATIONPROCESSOFENTERPRISEPERFORMANCEMANAGEMENTANDORGANIZATIONALGOALSSERIOUSLY,PLANNINGANDEVALUATIONINTHEDEVELOPMENTOFPERFO
9、RMANCEINDICATORSARERARELYADOPTEDTHEVIEWSOFSTAFF,MANAGERSRARELYCOMMUNICATEWITHEMPLOYEESONPERFORMANCEANDPERFORMANCECOUNSELINGANDPERFORMANCEFEEDBACKONTHERESULTSAREOFTENNOTIMPLEMENTED,ANDEMPLOYEEPERFORMANCERESULTSFORTHEBUSINESSUSEOFMOSTOFTHEWEREDISSATISFIEDIMPLEMENTATIONOFPERFORMANCEMANAGEMENTFORSMALLAN
10、DMEDIUMENTERPRISESINWENLINGTHESECONDITIONS,ANALYSISOFITSCAUSESAREBUSINESSMANAGEMENT,PERSONNELMANAGEMENTPHILOSOPHYBEHINDTHEPROPAGANDAFORTHELACKOFPERFORMANCEMANAGEMENT,ASSESSMENTINDICATORSFROMTHEENTERPRISEASWELLASFULLREFERENCETOTHEACTUALASSESSMENTSYSTEMFORCOMMUNICATIONANDPERFORMANCECOUNSELINGTOOLIGHTL
11、Y,THEPERFORMANCERESULTSOFTHEFEEDBACKISNOTSTRONGFORTHESEPROBLEMS,COMPANIESSHOULDESTABLISHANEFFECTIVE,THEWHOLEPROCESSOFPERFORMANCEMANAGEMENT,COMMUNICATION,COACHING,FEEDBACKIIIMECHANISMSTOSTRENGTHENTHETRAININGOFSTAFFATALLLEVELSTOENSUREEFFECTIVEIMPLEMENTATIONOFPERFORMANCEMANAGEMENTMOBILIZETHEPARTICIPATI
12、ONOFALLLEVELSOFSTAFFAWARENESSCOMBINEDWITHBUSINESSPRACTICE,TOBUILDSCIENTIFICPERFORMANCEAPPRAISALSYSTEMMANYFORMSOFTRAININGMANAGEMENT,CHANGEMANAGEMENTPHILOSOPHYTHROUGHTHESEMEASURESTOIMPROVETHELEVELOFPERFORMANCEMANAGEMENTOFSMESINWENLING,WENLINGSMESTOPROMOTESUSTAINABLEDEVELOPMENTKEYWORDSSMESPERFORMANCEMA
13、NAGEMENTWENLINGIV目录1绪论3311研究背景3312研究目的和意义332绩效管理理论基础3421绩效管理的含义3422绩效管理的特征3523绩效管理的作用363研究方法及思路3731问卷设计37311问卷1相关说明37312问卷2相关说明3832研究思路384温岭中小企业绩效管理现状3941对绩效管理的认识度3942绩效管理及组织目标重视度4143绩效计划和评价指标设置4344绩效沟通和绩效辅导4545绩效反馈和结果运用4646个人信息485温岭中小企业绩效管理问题的原因5051管理人员的管理理念落后5052宣传绩效管理的力度不够5053脱离企业实际评估体系5154轻视绩效沟通
14、和辅导5155绩效反馈力度不够516对温岭中小企业实施绩效管理的建议5261建立有效的、全过程的绩效管理沟通、辅导、反馈机制5262加强对各级人员的培训，确保绩效管理的有效实施5263发动各层次人员的参与意识5264多形式培训管理人员，改变管理理念5265结合企业实际，构建科学绩效评估体系537结论5471结论5472研究的局限性54V参考文献54致谢56附录问卷57331绪论11研究背景在知识经济时代的到来和市场竞争加剧的背景下，人们越来越认识到，人力资源是企业生产的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环。所以我们可以这样说，真
15、正能促使组织绩效持续提高的是绩效管理，通过绩效管理能够使组织成员行为发生改变，也就是说，要通过绩效管理形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛进而改变员工的行为促进组织绩效的持续提高。在这样的背景下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。为什么要管理绩效为什么越来越多的企业要建立绩效管理系统自二十世纪八十年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争同趋激烈，在这种竞争中，一个企业要
16、想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。绩效管理是市场竞争条件下催生的产物，是造就强大企业的必由之路。绩效管理上世纪70年代起源于美国，90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的怠性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。然而经过中国企业这几年的实践，绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。12研究目的和意义温岭中小企业的发展壮大对温岭的经济发展有重要的意义。尽管在过去的一段时间里取得了很大的成就，但是温岭中小企业的管理水平从总体来说不容乐观。管理混乱是目前中小企业管理的最大特点，是中小企业发展或前进的一
17、块绊脚石或一块短板。为了使温岭中小企业获得更大更长远的发展，对其实施绩效管理是上策。通过本研究，主要是为了先了解温岭中小企业现阶段实施绩效管理的状况，根据现存的问题，研究对策来解决温岭中小企业在绩效管理方面的不足，使他们能更好的发展。企业的发展离不开人，而人在企业中的成长更离不开企业的人力资源管理战略，而人力资源管理中的绩效管理更是直接提高员工绩效和企业绩效的有力手段，34所以对绩效管理的研究就有了深刻的意义。2绩效管理理论基础21绩效管理的含义（1）绩效管理的定义从广义的定义来说，绩效管理是一个协调工作活动的过程，以便能有效率和有效果地与别人一起或者通过别人实现组织的目标。从狭义的定义来说，
18、是人力资源体系的一个模块，是通过管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略管理基础上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动。（2）绩效管理的内容绩效管理是一个管理循环流程，有着非常重要的内容，其内容用图表示如下图21绩效管理内容图（1）绩效计划绩效计划制定目标绩效实施与辅导观察、记录、总结；反馈；双向沟通，提供建议、指导绩效管理大循
19、环绩效评估评估员工的绩效绩效反馈管理者就绩效结果与员工商讨评估结果使用员工发展计划、培训、工资薪酬调整、福利奖金、人事安排等等35绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤过程。绩效计划也可以认为是企业管理人员和企业员工之间的共同沟通，将员工的工作目标和企业计划标准达成一致的过程。绩效管理成功的关键在于计划。企业制定绩效计划的主要依据是根据员工自己的工作目标和工作职责。在绩效计划阶段，企业管理人员和员工之间需要在对员工绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，员工对自己的工作目标做出承诺。企业管理人员与员工共同的投入和参与是进行绩效管理的基础。所以绩效
20、管理是一项协作性活动，由员工和企业管理人员共同承担。（2）绩效辅导与沟通绩效辅导与沟通都属于绩效监控环节里的。绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格对下属进行持续指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息过程。（3）绩效评价绩效期间结束后，再根据预选定好的绩效计划，企业管理人员或评估人员对员工的绩效目标进行评估。绩效评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标。同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明员工绩效表现的数据和事实，可
21、以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的依据。（4）绩效反馈绩效管理的全过程不是到绩效评估就划上了句号，最后企业管理人员还要与企业员工进行反馈面谈，主要涉及使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法促进员工改进绩效。对绩效评估的结果达成共识，分析原因，找出需要改进打方面。制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。为员工的职业生涯规划和发展提供信息。22绩效管理的特征绩效管理作为一种管理方式，有着有别于其他管理方式所具有的特点，具体表现为（1）以组织战略为向导，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程通过绩效管理过程，可以把员工的工
22、作目标与企业工作目标进行有效整合，防止企业战略稀释现象的发生。绩效管理特别强调管理者与员工之间的双向持续的沟通。不论是绩效目标的制定、绩效实施过程的绩效辅导，还是绩效评估结果的确定与绩效改进计划的制定，都需要管理者与被管理者双方进行持续开放双向沟通，开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程。36（2）防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具这是绩效管理的核心目的之一，绩效管理的各个环节都是围绕这个目的服务的。绩效管理的目的并不是要把员工的绩效分出各高低，或仅仅为奖惩措施寻找依据，而是针对员工绩效实施过程中存在的问题，采取恰当的措施，提高员工的绩效，从而保证企业目标的实现。（3）强调沟通辅导及员
23、工能力的提高绩效管理强调通过沟通辅导的过程以实现它的开发目的。绩效管理不是迫使员工工作的棒棍，也不是权利的炫耀，事实上，各种方式的沟通辅导贯穿于整个绩效管理系统之中，不仅可以发现员工工作过程中存在的问题，更为重要的是，通过绩效管理还可以了解员工的潜力，从而为人事调整及员工的职业发展提供依据，以达到把合适的人放到合适的岗位上的目的。（4）是一个过程，是一个包括若干环节的系统绩效管理不仅仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程，绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估与绩效反馈四个环节，四个环节紧密相连，四者缺一不可。23绩效管理的作用（1）绩效管理可以促进员工的不断发展通过绩效管理，员工对自
24、己的工作目标确定了效价，也了解自己取得了一定的绩效后会得到什么样的奖酬，他就会努力提高自己的期望值，比如学习新知识、新技能，以提高自己胜任工作的能力，取得理想的绩效，从而员工个人得到了进步。从这一点出发可以认为绩效管理是一种为促进员工发展丽进行的人力资本投资。（2）绩效管理可以节约管理者的时间成本绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标，他们会知道领导希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时需要领导指导。通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，减少员工之间因职责不明而产生的误解。通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错包括重复犯错误的问题
25、，通过找出通向成功的障碍，以免日后付出更大的代价，领导就不必介入至口所有正在从事的各种事务中进行过细管理，从而节省时间去做自己应该做的事。从这一认识出发，可以认为绩效管理是一种为防止问题发生而进行的时间投资。（3）绩效管理能够有效地避免组织冲突当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加积极合作和坦诚相处。绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论员工的工作成就、成功和进步，这是员工和经理的共同愿望。有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员37工，应该鼓励员工自我评价以及相互交流对方对绩效的看法。发生冲突和尴尬的情况常常是因为经理在问题变得严重之前没有及时处理，问题发现得越早，越有
26、利于问题的解决，经理的角色是通过观察发现问题，去帮助他们评价、改进自己的工作，共同找出答案。如果通过绩效管理使经理把绩效管理看作是经理和员工的一种合作过程，将会减少冲突，增强合作；员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益，如果他们知道自己的工作职责范围，他们将会尽情发挥自己的智慧和潜力。从这一点来说，绩效管理是激发员工积极工作的管理投资。（4）绩效管理可以促进企业质量管理对组织绩效的衡量包括数量和质量两个方面。随着我国市场经济的进一步发展和完善，市场竞争进一步加剧，近年来，质量已经越来越成为组织绩效的一个重要方面，质量管理已经成为人们关注的热点。KATHLEENGUIN1992指出，“实
27、际上，绩效管理过程可以加强全面质量管理TQM。因为，绩效管理可以给管理者提供管理TQM的技能和工具，使管理者能够将TQM看作组织文化的一个重要组成部分”。可以说，一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程达到或超过内部、外部客户的期望，使员工将精力放在质量目标上等。3研究方法及思路31问卷设计311问卷1相关说明因为本研究是为了解温岭中小企业实施绩效管理的现状，在现状上分析问题产生的原因，并提供相应的对策。固问卷主要围绕绩效管理来设计，问卷的问题可以概括为温岭中小企业的员工和管理者对绩效管理的认识情况、温岭中小企业对企业的绩效管理及组织目标的重视度情况、在制定绩效计划和评价指标是
28、是否有员工参与和采纳员工意见、管理者是否在绩效管理实施过程中和员工进行绩效沟通和对员工进行绩效辅导、对于绩效结果的反馈是否进行以及员工对于绩效结果的运用满意度等几块内容。另外，温岭中小企业绩效管理还受个人背景和企业背景因素的影响。学历层次、工作年限、性别和企业性质等对中小企业员工绩效管理有影响，在个别的维度上还会存在显著不同。本问卷的调查对象是温岭中小企业，采用书面和WORD文档两种形式。企业涉及到制造业、IT行业、金融保险业、服务业等其它多个行业，力求调查的代表性和有38效性。为了保证回收数据的准确性和研究结果的科学性，本次问卷调查采取了如下三项控制措施一、样本的选择本问卷调查对象的选择主要
29、通过两部分，一部分是温岭市的一些企业，采用书面问卷形式对多种性质多种行业的多家公司的员工进行调查；一部分通过网络，涉及到温岭各地多家企业的员工。样本如此选择，可以保证中小企业绩效管理状况有效性。二、问卷的发放问卷采用书面实地发放和网络发放两种形式。对于温岭的一些企业，在其公司寻找联络发放人员，进行书面实地发放；另外一部分则通过同学、朋友、网络等人际关系网，采用EMAIL,QQ,等渠道逐一发放。三、问卷的有效性本次调查共涉及温岭市十五家中小型企业，共发放70份，回收66份，有效问卷66份。网络发放40份，回收有效问卷37份。也即总体发放了110份问卷，回收有效问卷为103份，有效回收率为936，
30、达到了调查分析的样本百分比要求，所以基于此次分发的调查问卷的数据分析有效312问卷2相关说明因为一般员工与管理人员存在一定的信息不对称，有些关于绩效管理的问题，作为被实施者不是很清楚，而作为绩效管理的实施方非常清楚。为了全面了解中小企业绩效管理状况，就必须全方位了解。在此理念下，设计了中小企业员工绩效管理调查问卷2（针对管理人员）。中小企业绩效管理调查问卷1为主问卷，中小企业绩效管理调查问卷2为从问卷。中小企业绩效管理调查问卷2的调查对象为在问卷1中的管理人员，书面问卷50份，网络没有。其它相同。32研究思路本论文主要的研究思路是先确定研究的目标，再开始准备工作和研究方法的确定，导出研究的内容
31、，最后得出建议和对策，用图表示如下39图31论文研究思路4温岭中小企业绩效管理现状本章用EXCEL去分析回收的有效问卷数据，用数据来定量反映温岭中小企业绩效管理的现状，从定量的角度对温岭中小企业绩效管理现状形成一个认识。41对绩效管理的认识度调查结果表明，如表41，在被调查到的员工中408的员工认为企业是有必要实施绩效管理，而592的员工却认识企业实施绩效管理是多余的，在被调查到得管理人员中仅有38的认为企业有必要实施绩效管理，62的管理者认为是没必要的。而然不管是普通员工还是管理者，他们看待绩效管理的看法又是不同的，在员工中大多数人认为绩效管理就是绩效考核、绩效管理是管理者的事情、认为绩效管
32、理是奖惩的依据，仅仅只有326的员工认为绩效管理是一个完整的体系，包括绩效计划、继续实施、绩效考评、绩效沟通辅导及绩效反馈。在管理者当中也只有247的人才真正理解什么是绩效管理。表41公司是否有必要实施绩效管理员工频数百分比（）管理者频数百分比（）有必要42408有必要1938没必要61592没必要3162研究目标问卷调查准备工作研究内容温岭中小企业绩效管理的现状温岭中小企业绩效管理存在的问题建议和对策研究方法文献研究制定方案定量分析40合计103100合计50100从绩效管理的目的调查来看，表42可以看出员工当中选择“确定员工的绩效目标”的有97，选择“检查员工的工作完成情况”的有835，选
33、择“奖惩员工”的有65，选择“薪酬分配”的有553，选择“发现并培养员工能力”的有97，选择“辅导员工职业生涯”的有252，选择“改变企业文化”的有49，选择“人才储备”的有146，选择“实现战略目标”的有136，选择“以便做人力资源决策”的有35，选择其它的有49。表42员工对绩效管理的看待员工频数总问卷百分比（）确定员工的绩效目标1010397检查员工的工作完成情况86103835奖惩员工6710365薪酬分配57103553续表发现并培养员工能力1010397辅导员工职业生涯26103252改变企业文化510349人才储备15103146实现战略目标14103136以便做人力资源决策36
34、10335其它510349合计3311033214管理者当中，如表43，反映出选择“确定员工的绩效目标”的有12，选择“检查员工的工作完成情况”的有86，选择“奖惩员工”的有82，选择“薪酬分配”的有84，选择“发现并培养员工能力”的有22，选择“辅导员工职业生涯”的有24，选择“改变企业文化”的有16，选择“人才储备”的有14，选择“实现战略目标”的有44，选择“以便做人力资源决策”的有68，选择其它的有0。表43管理者对绩效管理的看待管理者频数总问卷百分比（）确定员工的绩效目标65012检查员工的工作完成情况435086奖惩员工415082薪酬分配425084发现并培养员工能力115022
35、辅导员工职业生涯125024改变企业文化8501641人才储备75014实现战略目标225044以便做人力资源决策345068其它0500合计22650452根据表44可以知道，有146的人非常认同企业绩效管理的大部分内容都在做绩效考核，有553的人比较认同企业绩效管理的大部分内容都在做绩效考核，有204的人一般认同企业绩效管理的大部分内容都在做绩效考核，有97的人不认同企业绩效管理的大部分内容都在做绩效考核。由以上四张表格所反映出得数据可以看出，大部分温岭中小企业的员工和管理者对于绩效管理的理解都是很浅的，停留在表面，了解不全面。表44公司绩效管理是否大多在做绩效考核员工频数百分比（）非常认
36、同15146比较认同57553一般认同21204不认同企1097合计103100由以上四张表格所反映出得数据可以看出，大部分温岭中小企业的员工和管理者对于绩效管理的理解都是很浅的，停留在表面，了解不全面。42绩效管理及组织目标重视度调查结果表明，如表45，在被调查的员工中只有243的人认为自己所在的企业是非常重视绩效管理的，有252的人认为自己所在的企业是一般重视绩效管理，而194的人根本不确定自己的企业是否重视绩效管理，有311的人认为自己的所在的企业是不重视绩效管理的。在管理者当中有16的人认为自己所在的企业是非常重视绩效管理的，有24的人认为自己所在的企业是一般重视绩效管理，而22的人根
37、本不确定自己的企业是否重视绩效管理，有38的人认为自己的所在的企业是不重视绩效管理的。从企业高层领导是否重视绩效管理来看，员工当中有5的人是认为非常重视的，15的人认为是比较重视，40的人认为是一般重视，有40的人认为是不重视的。表45企业是否重视绩效管理42员工频数百分比（）非常重视绩效管理25243一般重视绩效管理26252不确定20194不重视绩效管理32311合计103100管理者频数百分比（）非常重视绩效管理816一般重视绩效管理1224不确定1122不重视绩效管理1938合计50100战略目标的调查结果表明，如表46，员工当中有49的人认为自己个人的工作目标与组织的工作目标完全相一
38、致，有301的人认为自己个人的工作目标与组织的工作目标基本一致，有97的人不确定，有397的人认为自己个人的工作目标与组织的工作目标不一致，有156的人认为自己个人的工作目标与组织的工作目标完全不一致，对于这同一问题，管理者当中有8的人认为员工个人的工作目标与组织的工作目标完全相一致，有32的人认为员工个人的工作目标与组织的工作目标基本一致，有14的人不确定，有24的人认为员工个人的工作目标与组织的工作目标不一致，有22的人认为员工个人的工作目标与组织的工作目标完全不一致。对于企业的绩效管理与企业的战略目标实现的相关性如何，有一半多的人表示是没什么相关性的。表46员工对个人目标和组织目标的看待
39、员工频数百分比（）完全相一致549基本一致31301不确定1097不一致41397完全不一致16156合计103100管理者频数百分比（）完全相一致48基本一致1632不确定714不一致1224完全不一致1122合计5010043分析结果可以看出，多数人表示企业不重视绩效管理以及个人目标与组织目标的不怎么一致性，而且绩效管理的实施与组织目标实现的相关度不高。43绩效计划和评价指标设置调查结果表明看表47，在员工中有204的人认为作为评价人员，他们在进行绩效评价前受过良好的培训，并掌握了考核精神和技巧，有301的人认为作为评价人员，他们在进行绩效评价前受过一定的培训，但表现一般，有146的人不知
40、道评价人员，他们在进行绩效评价前是否受过培训，有254的人认为作为评价人员，他们在进行绩效评价前没有接受过培训，表现非常差，有95的人认为作为评价人员，他们在进行绩效评价前完全没有接受过任何正式的培训，表现非常差。在管理者当中有18的人认为企业就绩效考核制度的有效实施对自己经常进行培训，有24的人认为企业就绩效考核制度的有效实施对自己偶尔进行培训，有24的人认为企业就绩效考核制度的有效实施对自己很少进行培训，有34的人认为企业就绩效考核制度的有效实施对自己从不进行培训。表47评价人员状况员工频数百分比（）受过良好的培训，并掌握了考核精神和技巧21204受过一定的培训，但表现一般31301不知道
41、评价人员是否受过培训15146没有接受过培训，表现非常差26254完全没有接受过任何正式的培训，表现非常差1095合计103100管理者频数百分比（）经常进行培训918偶尔进行培训1224很少进行培训1224从不进行培训1734合计50100对于绩效考核内容的形成过程如表48，252的员工选择了管理人员和员工共同事先商量确定，301的员工选择了由员工自行提出，由管理者确认，0的员工选择了不确定，447的员工选择了管理者为员工拟定，0的员工选择了员工自行拟定的，不同意；对于这同一个问题，28的管理者选择了管理人员和员工共同事先44商量确定，32的管理者选择了由员工自行提出，由管理者确认，0的管理
42、者选择了不确定，32的管理者选择了管理者为员工拟定，8的管理者选择了员工自行拟定的，不同意；表48绩效考核内容的形成过程员工频数百分比（）管理人员和员工共同事先商量26252员工自行提出，由管理者确认31301不确定00管理者为员工拟定46447员工自行拟定的，不同意00合计103100管理者频数百分比（）管理人员和员工共同事先商量1428续表员工自行提出，由管理者确认1632不确定00管理者为员工拟定1632员工自行拟定的，不同意48合计50100对于企业的绩效考核指标是如何制定的，如表49，49的员工是表示非常清楚的，204的员工表示比较清楚，301的员工表示一般清楚，还有446的员工表示
43、不清楚。表49员工了解绩效指标的制定情况员工频数百分比（）非常清楚549比较清楚21204一般清楚31301不清楚46446合计103100问及根据现有的指标进行考核，能反映出自己的真实工作效率吗，如表410，49的员工认为是能够正确反映的，446的员工认为是部分能够正确反映，398的员工认为是不是很能反映，107的员工认为根本反映不了。从管理者那调查来看，8的管理者认为根据现有的指标进行考核，能够正确反映出员工的真实工作效率，12的管理者认为根据现有的指标进行考核，部分能够正确反映出员工的真实工作效率，50的管理者认为根据现有的指标进行考核，不是很能反映出员工的真实工作效率，30的管理者认为
44、根据现有的指标进行考核，不能反映出员工的真实工作效率。表410现有指标能否反映员工的工作效率45员工频数百分比（）能够正确反映549部分能够正确反映46446不是很能反映41398根本反映不了11107合计103100管理者频数百分比（）能够正确反映48部分能够正确反映612不是很能反映2550续表不能反映1530合计50100根据以上种种数据可以表明，温岭中小企业大多数在制定绩效计划的时候，少数在制定的过程中跟员工进行讨论，并在制定评价指标的时候采纳员工的意见，对于考评者的培训也是极其不规范的。44绩效沟通和绩效辅导调查结果表明，如表411，在员工当中有39的人会经常与管理者就绩效问题进行沟
45、通，有34的人偶尔会与管理者就绩效问题进行沟通，有505的人很少与管理者就绩效问题进行沟通，有116的人从不与管理者就绩效问题进行沟通，在管理者当中，有22的人经常与员工就绩效问题进行沟通，有24的人偶尔与员工就绩效问题进行沟通，有20的人很少与员工就绩效问题进行沟通，有34的人从不与员工就绩效问题进行沟通。表411绩效沟通的情况员工频数百分比（）管理者频数百分比（）经常439经常1122偶尔3534偶尔1224很少52505很少1020从不12116从不1734合计103100合计50100对于管理者会对员工一起商讨改进绩效考核的改进建议调查表明，如表412，6的管理者表示一定会与员工进行改
46、进建议讨论，52的管理者者是在特殊的情况46下会与员工进行改进建议讨论，有42的管理者基本不会与员工进行改进建议讨论。表412改进绩效考核情况管理者频数百分比（）一定会36特殊情况下会2652基本不会2142合计50100调查结果表明，如表413，在员工当中有204的人表明在工作中企业通常会派人给予提高绩效辅导，有35的人表明在工作中企业在特殊的时候会派人给予提高绩效辅导，有446的人表明在工作中企业基本不会派人给予提高绩效辅导。在管理者当中，有14的人表示在工作中通常派人给员工给予指导提高绩效，38的人表示在工作中只有在特殊的时候才会派人给员工给予指导提高绩效，48的人表示在工作中一般不会派
47、人给员工给予指导提高绩效。表413绩效辅导情况员工频数百分比（）管理者频数百分比（）通常会21204一定会714特殊的时候会3635特殊的时候会1938基本不会46446一般不会2448合计103100合计50100由此可见，管理者与员工经常就绩效进行沟通的非常少，还有的从来没有进行沟通过，在讨论改进绩效考核建议的时候管理者只有在特殊的时候会与员工进行讨论，在进行绩效辅导方面，企业往往想到得时候辅导下，通常情况下很少有绩效辅导。45绩效反馈和结果运用调查结果表明，如表414，在被调查的员工当中其中有97的人是非常希望从管理者那边得到绩效反馈的，有398的人是比较希望从管理者那边得到绩效反馈的，
48、有446的人是一般希望从管理者那边得到绩效反馈的，只有59的人是不希望从管理者那边得到绩效反馈的。表414员工是否想得到绩效反馈员工频数百分比（）47非常希望1097比较希望41398一般希望46446不希望659合计103100对于员工希望从管理者那里得到哪些方面的信息，调查结果表明，如表415，有718的员工选择了“自己工作中的长处和短处”，有895的员工选择了“自己的绩效差距和改进措施”，有48的员工选择了“完成绩效所需的资源”，有368的员工选择了“下一个周期的绩效目标”，还有78的人选择了“其它”。表415员工希望反馈的内容员工频数总问卷百分比（）自己工作中的长处和短处7410371
49、8自己的绩效差距和改进措施92103895完成绩效所需的资源510348下一个周期的绩效目标38103368其它810378合计2171032107对于企业管理人员在绩效反馈方面的做法，可以从表416中看出，7的员工认为是管理者每次都进行绩效成绩的反馈，43的员工认为管理者有时候进行绩效成绩的反馈，5的员工认为管理者是否反馈不确定，37的员工则认为管理者基本是不反馈的，8的员工认为管理者是从来不反馈的。而管理者那边，经常对员工进行绩效反馈的有16，偶尔对员工进行绩效反馈的有28，很少对员工进行绩效反馈的有24，从不对员工进行绩效反馈的有32。表416企业绩效反馈的状况员工频数百分比（）每次都进行768有时候进行44427不确定549基本是不反馈38369从来不反馈987合计103100管理者频数百分比（）经常816偶尔1428很少1224从不1632合计5010048从绩效考核的成绩在企业的应用情况来看，如下表417，在员工当中有214的人认为与薪酬、晋升、淘汰及培训等多个方面进行了结合，有58的人认为和其它方面关系不大，有136的人则是对企业绩效考核结果的应用状况不知道，有32的人认为和薪酬和晋升结合在一起，也有272的人认为是完全为了分配薪酬；从管理者的调查结果来看，有32的人认为与薪酬、晋升、淘汰及培训等多个方面进行了结合，有0
