1、国有企业人力资源培训与开发对策研究【摘要】企业人力资源培训已成为各跨国公司培育核心竞争力的秘密武器。研究人力资源培训问题，对国有大型企业实施人才开发战略，形成以人力资源优势为特征的核心竞争力，无疑具有重要的现实意义和深远意义。本文旨在探讨我国国有企业人力资源培训与开发现状的基础上，提出我国国有企业人力资源培训与开发的相应对策。 【关键词】培训与开发，企业，核心竞争力，对策 在经济全球化和国内外市场竞争日益尖锐情形下，每一个企业如何获取和保持自己的核心竞争力，是企业生存和发展必须研究的课题。人力资源开发的根本意义在于它是人力资本存量形成的途径，是人力资本投资的体现，而以企业员工培训为主要途径的人
2、力资源开发系统是同整个企业的经营管理、战略目标实现相联系的关键环节。我们在分析我国国有企业人力资源培训与开发现状的基础上，提出了针对我国国有企业人力资源培训与开发的相应对策。 一、培训开发体系与企业文化建设结合 改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软环境，如纪律、职业道德和献身精神更为重要。提高这些软环境，对保证国有企业培训开发效果来说非常关键，因为它是对硬技能培训有效性的保障。这种软环境正是企业文化。优秀的企业文化，可以提高企业的内聚力，提高企业自我发展和适应外部的能力。 二、确立“以人为本”的培训理念 在市场经济形势下，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分， “人”在企业中
3、的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，培训也是竞争力，要建立以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展的人才培训机制。 三、加大对人力资源培训的投人 人力资源培训的投入不仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为
4、企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。 四、选择恰当的薪酬方式，充分发挥薪酬激励作用 国有企业不仅要依据实际情况对工资制度做出应变选择，而且在薪酬设计和具体实施过程中也应不断寻求和应用各种灵活的措施，以弥补工资制度存在的缺陷，使之激励的作用更加有效。为了充分调动每一个人的积极性，对于普通员工可以采用绩效津贴与技能工资挂钩以便使企业获得更高的效益。 五、开发和培训体系应围绕培育企业核心竞争力这一目标进行 市场经济条件下，企业人力资源开发与培训活动与其核心竟争力形成有着不可分割、直接的联系。核心竞争力是企业开发独特产品、发展独特技术和独特营销手段的能力。它一般以企业的核心技术能力为基础，通过企
5、业战略决策、生产制造、市场营销、内部组织协调管理的交互作用而使企业保持持续优势的能力，是企业在发展中建立与发展起来的一种资本与知识互补体系。企业人力资源开发和培训体系必须围绕培育企业核心竞争力这一目标进行，这样企业才能在进入多个不同市场取得相对竞争优势，才能在竞争空前的市场中获得生存和继续发展的能力。 六、建立完善的人力资源培训体系 1.建立完善的培训制度。培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制
6、定。 2.掌握培训需求信息。一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。 3.制订培训计划和进行培训经费预算。制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互
7、补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。 4.实施培训计划。实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。 七、建立健全人力资源培训的激励制约机制 建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制
8、约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学” 。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼、提高，从而在企业内部要形成一种培训提高再培训再提高的良性循环。 参考文献： 1邢传、沈坚.中国人力资源管理问题报告.中国发展出版社，2004 年 9 月第一版 2冷兆松.国有企业改革新论.中国经济出版社，2005 年 1 月第一版 3孟立岩.如何建立有效的培训体系.中国培训，2005 年第 8 期 4张曙光.国企改革最大缺憾是把职工放在了一边.中国经营报，2006 年 4 月 22 日
