1、基于 AHP 层次分析法和模糊评价法的石油企业人力资源绩效评价研究【摘要】绩效评价是管理界公认的难题之一，如何进行绩效评价，确立包括科学的指标权重在内的评价指标体系，是企业绩效评价顺利完成和提高评价结果信度和效度的关键。本文从石油企业人力资源绩效评价内涵研究入手，依据 AHP 的原理，确立了石油企业人力资源绩效评价的指标体系，在此基础上，运用多层次模糊评价法构建石油企业人力资源绩效评价模型，并对其进行了实证分析，为其他行业科学合理进行人力资源绩效评价提供了借鉴。 【关键词】模糊评价法 AHP 层次分析法 绩效评价 一、引言 绩效，是指主体在一定期间与条件下，完成某一项或多项任务所取得的业绩、成
2、效、效果、效率和效益。绩效的表现形式可以概括为以下三个方面的内容：一是效率的高低，二是效益的大小，三是完成任务的质量。绩效评价，是一种与激励密切相关的管理措施，简单的说绩效评价就是用科学方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定。人力资源绩效评价（PA）指的是企业在人力资源管理过程中对员工的工作行为及其工作成效进行评价的过程，通过使用规范的业绩合同对员工在一定阶段的工作内容进行记录考核，并将绩效评价结果反馈给员工的一个过程。这一过程能够对员工考核起到一定的检查及控制作用。其内容主要涉及对员工工作能力、工作态度、工作完成能力以及工作成果等方面的反映。通过这样一个过程，管理者将获得对其有效的、必要的
3、信息反馈，从而能够及时反映并影响员工在工作上的努力方向及工作的积极性，同时，在企业对员工进行岗位轮换、员工晋升、培训及薪酬方面进行调整时，这也是人力资源工作的重要依据。 目前，我国的绝大多数企业都将人力资源绩效管理这一思想引入了日常工作中，特别是大中型国有企业，石油企业正是这其中较早运用人力资源绩效评价工具对员工进行选拔、任用、解聘的典型代表。以中原总机石油设备有限公司为例，石油企业人力资源绩效评价体系的特征大致可以概括为以下几点：一是重公平但轻效率，二是考核标准不规范，三是指标权重设置缺乏科学性等。本文正是基于现阶段石油企业在人力资源绩效评价体系建立中普遍存在的问题，探讨如何对其进行改善。
4、二、指标体系的建立 在人力资源绩效评价中，第一步也是非常关键的一个环节就是绩效考核指标的选取。评价指标解决的是评价“什么”的问题，其选择涉及到从哪些方面对员工工作进行衡量和评价。指标设计是否全面、合理、公平、科学、简易直接关系到绩效评价结果的公正性等问题。石油企业人力资源绩效评价因素具有多样性、多层次等特点，针对这些特点，我们首先借助 AHP 层次分析法的思想，把这一问题分解为目标层和因素层两个层面。其中，因素层分为三层建立指标体系框架。见下表（表 1） 。 三、石油企业人力资源绩效评价 石油企业人力资源绩效评价的步骤分为以下 4 步：一是确定因素集，用 1-9 对各因素进行评分，让各专家对比
5、分析各因素的相对重要性，对其汇总进行平均；二是确定各指标层的权重，分别用一级指标层、二级指标层、三级指标层进行分类汇总；三是确定评价等级标准，并将评价标准分段，一般较为常用的是四分段；四是建立模糊评价矩阵，对各指标层进行运算，根据最大隶属度原则确定最终归类。 石油企业人力资源绩效评价指标体系（表 1） （一）确定因素集。 各类因素及其层次结构用 AHP 层次结构表示如下（表 2） ， 中层管理人员 AHP 层次分析结构图（表 2） 由于所涉及的评价因子较多（注：以下叙述均以中层管理人员为例，其他四类人员：高层管理人员、一般管理人员、专业技术人员、操作服务人员方法类似） ，我们采用三级模型，所谓
6、三级模型，其实就是三个一级模型的叠加。把因素集按不同属性划分成 k 个互不相交的子集，即 U= ，且 UiUj=（ij） ，称 U=Ui， （i=1，2，n）为一级指标集；将每一个一级指标进行划分， 有 Ui=Uij，（i=1，2，n；j=1，2，m）称为二级指标集；以此类推，三级指标集为 Uij=（ i=1，2，n；j=1，2，m；k=1，2，l） 。由此可得石油企业人力资源（中层）第一级因素级为 U：=U1，U2=综合素质，工作业绩，第二级因素级为：U1=德，能 ；U2=绩，勤；第三级因素为：U11=政治素质，道德品质，廉洁自律，职业道德 ；U12=组织协调能力，执行能力，激励能力，计划能
7、力 ；U21=营运类，组织类，效益类；U22=工作态度，工作作风。各层次指标集合共计七个。 （二）确定各层指标权重。 指标权重的确定对人力资源绩效考核至关重要，如果对前面因素集的确定一幅画的话，那么因素权重的确定就是这幅画的点睛之笔。本文各层次指标权重的确定，结合了专家打分法和 AHP 层次分析法，首先让五位专家（每位权重 20%）利用 19 分度标段法，对各层次因素集进行单因素相对重要性比较，然后综合各专家的判断评价矩阵并求平均，最终得出总的各层次用 19 标度法表示的判断矩阵，最后输入 AHP 层次分析软件 yaahp，得出各层次指标权重，如下表 34 分别表述单因素评价中的第一层 U=综
8、合素质，工作业绩和第三层 U12=组织协调能力，执行能力，激励能力，计划能力各因素的权重。各因素的权重集都用 A 表示。A=0.11，0.89；A12=0.55，0.21，0.09，0.14。 第一层因素集的判断矩阵及其各因素权重（表 3） 管理人员绩效 综合素质 工作业绩 权重 综合素质 1.0000 0.1429 0.1250 工作业绩 7.0000 1.0000 0.8750 第三层因素集 12 的判断矩阵及各因素权重（表 4） 能 协调能力 执行能力 激励能力 计划能力 权重 协调能力 1.0000 3.0000 5.0000 4.0000 0.5525 执行能力 0.3333 1.0
9、000 2.0000 2.0000 0.2133 激励能力 0.2000 0.5000 1.0000 0.5000 0.0939 计划能力 0.2500 0.5000 2.0000 1.0000 0.1404 其它各因素集的权重集依次为：A1=0.25，0.75；A2=0.87，0.13；A11=0.29，0.21，0.29，0.21 ；A21=0.65，0.12，0.23 ；A22=0.33，0.67 。 （三）建立评价等级标准。 评价等级标准是评价者根据评价对象的客观事实，结合常规分类划分方法做出的各种评价结果所组成的集合，即 V=v1，v2，vn，针对石油企业人力资源绩效评价等级，我们把
10、其划分为 4 个等级，即 V=v1，v2，vn=优秀，称职，基本称职，不称职，且规定等级标准为：优秀（大于 90） ；称职（90-70） ；基本称职（70-50） ；不称职（50 以下） 。 （四）建立模糊评价矩阵。 依据前文构建的三级指标体系，以第三级指标为基础构建相对应的第二级各个因素的模糊评价矩阵，依次类推。对三级指标各因素 Uijk 按照评语集合 V=v1，v2，vn的等级评定出 Uijk 对 Ve 的隶属度 Ril=（i=1，2，n；l=1，2，f） ，由此组成三级指标各因素的评价矩阵 Rij= 。 本文采用十个组成的考核委员会打分法，对评价对象中层管理人员进行打分，首先评价小组先对
11、第三层因素中的每一因素进行单因素评判，如：对因素集 11=政治素质，道德品质，廉洁自律，职业道德中的四个因素进行等级评判，评估小组投票结果如表 5 所示： 得分 V1（优） V2（良） V3（中） V4（差） 因素 政治素质 8 1 1 0 道德品质 6 3 1 0 廉洁自律 7 1 1 1 职业道德 9 1 0 0 依据上表 5 建立模糊映射，得单因素评价矩阵 rij，为了方便计算使得 Rij= rij /10。以此类推可以得到评价矩阵 R11，R12，R21，R22 等四个评价矩阵。依次用矩阵形式表示有： （五）确定模糊子集向量。 利用三级指标集 Uij=Uijk的单因素评价矩阵 Rij
12、和权重向量 Aij对其作模糊综合评价。得到二级指标的模糊综合评价向量，并归一化（U表示进行归一化处理符号） 。再对二级指标集、一级指标集作综合评价，最后利用一级指标 U=Ui的单因素评价矩阵 R 和权重向量 A 对其作模糊综合评价，得到最终的综合评价向量 B，并进行归一化处理。下面利用二级指标集 Uij=Uijk中的单因素评价矩阵 Rij 和权重向量 Aij 对其作模糊综合评价。也即有：B11=A11*R11；B12=A11*R12；B21=A21*R21；B22=A22*R22。 B12=A12*R12=0.647 0251 0.093 0.009 ；B21=A21*R21=0.659 0.
13、188 0.153B22=0.733 0.267 依次推算可得： 。因评价结果 B 无需归一化处理，也即对该中层管理人员的最终评价结果为 B 矩阵。 （六）石油企业人力资源绩效评价结果分析。 通过上面的运算可知该被考核对象属于优的概率为 0.716，根据最大隶属度原则，该考核对象应归类于优。为了更加直观的和其他同属于优的人员进一步比较，我们可以将评语集合 V=v1，v2，v3，v4按照所对应的以百分制划定的分数段进行对应，然后利用均匀分布【a b】的均值=求出。得 V 的均值集为：V= 9580 60 25，那么该被考核对象的最终得分 T=V*BT=90.05，和评语集 V 进行对应比较，该员
14、工绩效考核成绩优。四、结论与展望 本文主要基于 AHP 层次分析法，首先进行因素分层，并借助层次分析软件，确定因素集的权重向量；然后运用模糊综合评价法，通过三个层次的运算，求出综合评价集，并归一化处理；最后，利用均匀分布法对评价标准集进行处理并与综合价集运算，求出被考核对象用百分制表示的总成绩。 目前大多数关于绩效考核的文献，因素集的确定沿用“德、能、勤、绩、廉” ，而这五个因素虽然基本能全面概括考核要素。但分类过于笼统，因此出现了分类的交集，也即有些因素既可以归到德，又可以归类到廉，偶尔还可以归类到勤。本文也使用了这五类因素，把廉到德里进行考核，把考核的五类因素根据实际特点为两大类：一类是素质类，另一类是工作业绩类。之所以这样划分，是因为本文是依据课题实例撰文的（绩权重 80%） ；二是有利于减少绩效考核操作的繁琐性，素质类因素因考核对象的属性的相对稳定性，可以适当延长考核周期，每年或者更长时间考核一次，这样考核即简便，又不失真。另外，本人认为对“绩”在考核中权重的设置应因岗位不同而变化，理论上管理类人员考核中“绩”所占的比重要较基层操作员工少些，管理类人员工作中的贡献大多数时候是不能量化的，而基层人员他们的工作业绩很容易量化。
