1、1毕业论文（设计）文献综述工商管理杭州立山皮件有限公司员工工作满意度与离职倾向的相关性研究1员工离职倾向理论研究综述自20世纪初起，关于员工离职倾向就有了研究。最早对员工离职研究领域的是经济学家，主要是从宏观的角度考察工资、培训、就业等因素对员工离职的影响。相较而言，心理学家主要是从微观的角度研究个体心理隐变量对员工离职的影响。11离职的含义界定所谓离职（TURNOVER）是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。员工离职分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职是指雇员自行决定并主动离开组织，而非自愿离职是雇主决定终止雇佣关系。自愿性离职细分为“可避免”与“不可避免”原因的离职，并且强
2、调研究离职原因的目的在于减少有价值员工的离职。本文所研究的离职是指自愿离职。离职倾向TURNOVERINTENTION是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图。属于自愿离职的范畴，即员工由于对工作的不满意而怀有寻找其他工作的心理倾向以及找到其他工作的可能性的总体表现。12国外员工离职研究综述从20世纪中叶开始，国外的学者们就开始对企业员工离职问题从不同角度进行研究，经过这么多年的研究，学者们创立了许多优秀的理论和模型。MARCH和SIMON（1958）认为员工产生离职意向的原因主要分为两种因素，包括内部因素推动因素和外部拉动因素。内部因素是指员工在企业内部感知到的
3、工作满意度，包括个人特质与工作内容是否匹配、个人感知的人际关系等。外部因素是指组织外的企业或环境给组织成员带来的离职诱因，包括可供选择的机会、外部企业的薪酬情况等。MOBLEY1977对工作满意度可以预测离职倾向的结论表示怀疑，并提出，2从组织成员感知到工作不满意到其产生离职的过程有个复杂的过程。也就是说，有诸多中介变量在影响着工作满意度与离职倾向的关系。该模型指出，工作满意度的感知到离职行为的发生，一般要经历下列过程对现在工作的深入评估、对工作情绪的反思、考虑辞职、对辞职所产生的陈本与收益进行分析、寻找新的工作机会、对找到的工作机会进行分析与评估、是否继续留任的复杂中间过程。PRICEMUE
4、L1ERL981认为导致组织成员产生离职念头只要有3大因素变量第一是个体变量，即工作特质，如工作自主性，工作胜任力、工作压力、工作待遇等等，这些自我变量的感知情况，可以导致组织成员的态度变化，即表现为工作满意情况。第二个变量是组织变量，主要包括积极或者消极情感、工作参与、员工培训机会，这些因素作用于组织中的个体，使得组织成员产生对工作的感知变化。第三个变量称为环境变量，主要是亲属责任和离职机会。模型指出，亲属责任与组织成员离职倾向负相关，而离职机会与离职倾向正相关。这个模型提出了环境变量对离职倾向的影响，同时，环境变量，组织变量，个人变量相互作用，共同对员工的离职倾向产生影响。LEEMITCH
5、ELL1994基于员工对工作的期望与员工在工作中实际感知的工作情况的比较，当他们之间出现差距时，员工就会产生离职的想法。模型从多角度对离职倾向的原因进行剖析，让员工产生离职想法的外界行为称为系统的震荡。包括市场经济的好转导致了工作机会的增多，或者是突如其来的企业裁员、工作机会、婚恋生育等。系统震荡包括不当包括环境的影响因素，还包括组织层面的因素、还有个人的因素等等，是个综合考察离职倾向原因的模型。13国内员工离职研究综述自20世纪90年代以来，国内对员工离职的学术研究上也成果丰富，而且国内的也多从离职动因入手。比如谢晋宇（1999）评述了20世纪80年代以前在国外离职研究中一些有代表性的离职动
6、因模型。王玉芹和叶仁荪（2006）对高科技企业员工离职的内外因综合模型进行了研究，提出离职意愿和外部环境是决定员工离职的主导因素。张治灿（2006）对中国企业职工的组织承诺进行了研究，提出了新的“五因素”模型。王忠民和续洁丽（2007）指出员工职业生涯初期高离职率是由于招聘阶段的目标同化不够而引起的个人和组织的不匹配所引起的。张勉和李树茁（2008）评介了20世纪80年代后国外离职研究3中一些离职动因模型，并在此基础上展开了实证研究。刘京梅2008就中国企业员工的工作满意度、组织承诺及离职倾向等问题进行深入研究，认为工作满意度、组织承诺对离职倾向有显著的预测作用。2员工工作满意度理论研究综述员
7、工工作满意度调查在国内外关于员工离职问题的研究是一个重要的工具。关于员工工作满意度问题并不是一开始就受到企业的重视，从20世纪中后期开始才逐渐兴起了对员工的工作满意度的调查。21工作满意度的定义一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司MONSTER提出的六条价值标准成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。22国外员工工作满意度的研究概述在国外，员工工作满意度的理论主要有内容型理论和过程型理论两大不同类别
8、。内容型理论认为需要的满足与价值观的实现会导致工作满意感，从工作中获取需求动机的满足导致工作满意度，而且不同的人有不同的需要，这些需要会影响个体在工作中受激励的程度。以MASLOW1970需求层次理论和HERZBERG1966的双因素理论为代表。1马斯洛需求层次理论马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。同时他认为低层次的需要首先被满足之后，个体才能追求更高层次的需要，而已经得到满足的需要则不再对个体构成激励。2赫茨伯格双因素理论总结出影响人们工作积极性的因素可分为不可相互替代的两大类一类是保健因素，如公司政策、物质工作
9、条件、福利、工资等。另一类是激励因素如个人成就、得到赏识、工作挑战性等。保健因素又称维持因素，它们没有激励人的作用，但有预防、保持人的积极性，维持工作现状的作用。激励因素是影响人们工积极性的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，借以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们最好的表现。4过程型理论认为期望，价值观，需求等内源性因素可用以对工作满意度进行解释。主要体现在ADAMS1963的公平理论和VROOM1964的期望理论之中。1亚当斯的公平理论由美国心理学家亚当斯于1963年提出来的，他认为工作满意度的产生来自于员工将自己的收益和他人相比较的结果。根据公平理论的观点，如果个体比较后的感受是报
10、酬公平，他们会对工作产生满意感，进而努力维持当前的状态或增加他们的投入以换取更多的回报，反之亦然。因此，公平感会在很大程度上影响员工的工作满意度。2期望理论又称为效价工具期望理论，弗鲁姆认为，一种激励因素，其激励作业的大小，受到个人从组织中取得报酬的价值判断以及取得该报酬可能性的预期双重因素的影响，前者称为效价，后者称为期望概率。这一理论表明工作满意度来自于员工对个人工作的评估达到与其期望理论的程度。23国内员工工作满意度的研究概述国内对于工作满意度的研究的成果也非常丰富，国内学者基本上基于工作满意度参考架构的定义，进行工作满意度的若干关键因素的测量。例如俞文钊1996对128名合资企业的员工
11、工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体满意度的因素除个人因素外，主要包括领导、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。张勉2006通过对某企业工作满意度的调查研究，提出了工作满意度的不同维度对组织成员的感知重要性存在区别。从小到大的顺序为福利报酬、晋升、组织沟通管理制度、工作内容、福利、认同感、上司与同事人际关系。胡蓓、陈建安2007在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。南剑飞20
12、08建立的员工满意度模型具有一定的代表性。该模型认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系。综合国内外关于工作满意度影响因素的研究成果，归纳起来可以发现影响员工工作满意度的因素主要有以下几个方面工作本身；报酬、晋升机会、工作条件、领导风格、人际关系、个体特质、企业的发展状况等。个体属性在各工作满意度结构上存在着差异。53离职倾向与工作满意度的关系MOBLEY1977指出，离职倾向是离职行为中最具有预测力的变量，探讨离职最直接的因素指标就是离职倾向。工作满意度是离职研究中最早发现的态度变量，它对离职的影响一直是研究较多的热
13、点。但是，二者的关系并无定论，研究结果差异很大。许多研究分析显示，工作满意度和离职倾向的关系表现得十分显著，呈现强烈的负相关。然而，有的研究显示的二者关系并不十分显著，不能明显的预测出离职行为的发生。但是，多数研究认为组织中员工的低离职率和高程度的工作满意度是有相关性的。4总结及评述经过大量的文献资料阅读后发现，员工离职问题是每个企业在发展过程中必然要面对的问题。对于一个企业来说如何才能减少员工离职情况是每个管理者都需要去认真思索的任务。目前来说，部分企业通过运用对员工工作满意度的考察来了解员工的离职倾向，根据考察后的结论来针对性的实施措施去满足员工，尽量达到企业与员工双赢的局面，从而减少员工
14、离职情况，吸引和留住人才。本文中所调查的杭州立山皮件有限公司近几年来员工流失情况严重，为了留住人才，减少员工流失。笔者旨在研究杭州立山皮件有限公司员工工作满意度与离职倾向的相关性，根据分析结果提出相应的对策方法，所以需要设计出一份适用于该公司员工工作满意度的调查问卷，根据调查结果进行分析，力求找出影响员工满意度的主要因素，分析该公司员工满意度现状与存在的问题，并且探讨提高员工满意度的管理对策和途径。参考文献1葛玉辉人力资源管理M北京经济管理出版社，2007（8）2曾国平人力资源开发与管理M四川重庆大学出版社，20053百度百科离职EB/OL20114百度百科离职倾向EB/OL20105冉斌激励
15、创造双赢员工满意度管理8讲M中国经济出版社，20076谢晋宇企业雇员流失一原因，后果与控制M经济管理出版，19997王玉芹，叶仁荪业员工离职的博弈分析模型M系统工程出版社，20068张治灿中国职业组织承诺的结构模型验证J心理科学，200669张勉，李树茁雇员土动离职心理动因模型评述J心理科学，200810谢磊YS集团核心员工流失预警系统研究D四川重庆大学，201011卢嘉，时勘工作满意度的评价结构和方法J中国人力资源开发，2001912张勉，李树茁企业员工工作满意度决定因素实证研究J统计研究，2008213刘京梅中国背景下员工工作满意度与组织承诺及离职倾向的相关研究D北京北京科技大学，2008
16、14俞文钊跨文化管理M北京人民教育出版社，200015谢晋宇，王英企业雇员流失分析模型介评上J外国经济与管理，1999516李华企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究D四川重庆大学，200717申可君重庆市中小企业员工工作满意度与离职倾向的相关研究D四川西南大学，200718刘进有工作满意度与离职倾向关系的元分析D辽宁大连理工大学，201019施银磊IT企业技术员工工作满意度与离职倾向关系的实证研究D吉林吉林大学，200720杨秀伟高校教师工作满意度及其与离职倾向关系研究D辽宁大连理工大学，200521黄祖平戚厂知识型员工工作满意度与离职倾向实证研究D上海上海交通大学，2
17、00722王忠民，续洁丽如何应对员工职业生涯初期高离职率J中国劳动，200123黄颖工作满意度与离职倾向的研究D北京首都经济贸易大学，200924刘全悦建筑行业知识型员工心理契约工作满意度与离职倾向关系研究D天津天津商业大学，201125贺志飞中小民营企业员工流失的原因分析及对策研究D贵州贵州财经学院，201026王冰G公司员工流失案例研究D辽宁大连理工大学，201027赵伟员工离职倾向的影响因素研究D安徽中国科学技术大学，201128师晓芳我国地方高校高层次人才工作满意度与离职倾向研究D辽宁沈阳大学，200729余晓娟某企业员工满意度、工作绩效与离职倾向的相关性研究D北京北京化工大学，201030JGMARCHANDHASIMONORGANIZATIONNEWYORK，WILEY，195599731WMOBLEYINTERMEDIATELINKAGESINTHERELATIONSHIPBETWEENJOBSATISFACTIONANDEMPLOYEETURNOVER，JOURNALOFAPPLIEDPSYCHOLOGY，19776223832PRICE，JLANDMUELLER，CWPROFESSIONALTURNOVERTHECASEOFNURSESREADINGSPECTRUMPUBLICATIONS，1999
