谷歌OKR 绩效管理模式绩效管理 绩效管理应该关注个人成长而不是评分和奖励，以此改善绩效。 2013 年初，只有55% 的谷歌人认为绩效管理过程令人满意。比其他公司30% 的满意度要高，但依然很糟糕。抱怨最多的两个方面，一是用去太多时间，二是流程不够透明，由此引起员工对其公平性的担忧。 谷歌的绩效管理以目标设定为起点。目标必须具体，可度量，可检验；如果你达成所有结果，就能完成目标。既要有质量标准，也要有效率标准，这一点非常重要，否则工程师完全可以解决一个问题，忽略另一个问题。用上三分钟的时间才找到完美的结果是不够的。 我们采用了一种以市场为基础的方式，随着时间的推移，我们的目标都将汇于一点，因为顶层的OKRs 已经众所周知，而且每个人OKRs 也都清晰可见。 每个人的OKRs 在内网里都是对所有人公开的，就放在电话号码和办公室位置的旁边。能够看到其他人和其他团队在做些什么工作是一件非常重要的事情，而看到自己的目标与谷歌的面目标相契合也能起到激励作用。绩效考评： 2013 年之前，季度考核，41 级量表，评分从1.0-5.0 谷歌人的平均分在3.0-3.4 之间，如果某人连续几个季度的平
