1、1毕业论文（设计）文献综述工商管理宁波民营企业人力资源外包现状及管理对策研究我国许多企业尤其是一些新兴的民营企业,由于资金和规模的限制,没有专设人力资源部门,没有完善的人事制度,不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会,更没有战略性的人力资源规划,所以很难招聘到高素质员工,核心员工流动率高,员工满足度差,严重制约了企业的发展,为此更多的民营企业选择了人力资源外包。因该如何提升我国民营企业在国际化市场的竞争力，更好的促进我国经济的发展，成为了一个急需解决的问题。1人力资源外包概论著名的美国管理学者彼得德鲁克之前说过“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会
2、的活动、业务也应该采用外包的形式。”所谓人力资源外包就是指企业根据自身的资源情况，把原本应由企业自身进行的一项或几项人力资源管理工作或职能，通过支付酬金的方式，交给第三方专业服务商来完成，从而达到降低成本、提高效率、增强企业核心竞争力和对环境应变能力的一种管理模式。我国最早的人力资源外包开始于上个世纪八十年代，源于政府强制性规定外国企业常驻代表机构必须向政府指定的外事服务单位委托办理中方工作人员聘用手续，向外企常驻机构提供中方雇员。随着改革开放的深入，市场经济的发展，我国的人力资源外包也与国际通行的人力资源外包相接轨，在保留“向中方提供雇员”的同时，也出现了专门的从事人力资源外包业务的服务公司
3、。另外，在政策的放开利益的刺激下，我国涌现出大量民营企业。但是，由于发展历史较短暂，管理经验又少，企业规模小，资产实力薄弱，许多的中小企业没有专门的人力资源部门和专业人才，缺乏系统有效的人事制度，不能为员工提供满意的人力资源服务，致使企业自身的发展也困难重重。2国内外研究现状21国内研究现状211人力资源外包的概念研究2温燕燕2009认为人力资源管理外包（HUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCING，HRMO）是指企业为了降低成本或缺乏专业管理人员及技能等原因，将原来由企业自身承担的人力资源管理的部分或全部职能工作，通过签约付费的方式委托给专业从事提供人力资源管理相关职
4、能服务的外包服务商运作的一种管理模式。杨成刚2002把外包定义为“指企业致力于开发具有核心竞争力的业务，其余非核心业务采取由外部企业按照规定要求提供优质服务的一种经营方式。212人力资源外包的原因研究企业为什么会选择将人力资源管理外包出去，人力资源外包对企业发展有什么好处，这是任何一个研究人力资源外包的人都要首先思考的问题。浙江大学的曲维鹏（2005）认为第一是社会化分工，第二是企业战略发展的需要。并认为外包可以降低人力资源管理成本、集中核心业务、引进新的观念。林牧（2007）认为企业人力资源外包的动因有5个方面获得专业化服务、促进人力资源重组、聚焦核心业务、降低成本提高人力资源工作效率、与人
5、力资源外包商建立双赢的战略伙伴关系。李富兰（2007）认为人力资源管理外包的动因主要有以下几个方面第一知识经济加强了人力资源管理的专业性和技术性，第二人力资源管理职能的转变，第三企业构建核心竞争优势，提高核心竞争力的需要，第四获取先进的人力资源管理专业技术，提高工作效率的需要，第五降低企业运营成本，第六满足企业结构重组的需要。213人力资源外包决策及影响因素研究民营企业人力资源外包的管理决策和影响因素也是企业管理者所必须考虑到的问题。刘兵、郭彩云（2006）认为，人力资源外包的运作过程是成立企业内部人力资源外包委员会；明确企业进行外包应具备的基本条件；对企业自身条件进行充分的分析与评估；选择外
6、包服务商的方式；拟定周密的外包计划；选择合适的外包服务商；监控外包方案的实施过程；调整外包活动。高建业（2008）则认为外包前应先进行SWOT分析即对企业战略、外包市场、竞争状况等做出评价。王百春（2006）认为在外部决策方面应从两方面考虑一是否应该外包，应结合自身特点综合考虑成本、风险和可持续发展等因素；二是如何选择外部服务机构，结合企业人力资源战略，根据成本、风险和服务水平等不同要求来选择外包商。王清娥（2007）认为人力资源外包还应当包括第一3研发外包，也就是借助大专院校，科研院所的研究创新能力，共同合作开发新的项目。第二智力资源外包，即雇佣企业外界的智力资源来解决本企业解决不了或解决不
7、好的问题，主要的内容包括互联网咨询，信息管理，ERP系统实施应用，管理咨询等。第三是信息技术外包，主要是由外部企业按照一定的需求和服务水平提供和安装相应的硬件和软件，并提供相应的信息支持。214人力资源外包风险研究关于民营企业人力资源外包的风险研究，苗建军（2007）根据外包决策过程把风险化成三个阶段即外包前的风险、合同期间的风险、合同期满后的风险。张樨樨（2007）认为人力资源外包的风险要素主要有专业咨询公司的规范经营和专业化问题、立法滞后带来的问题、企业自身能力约束的风险、成本风险、信息安全问题、供应商选择风险及企业文化沟通的风险。并提出下列对策和建议第一是深化改革，培育外包市场，第二是提
8、高外包商的服务水平。第三是加大政府的作为。第四是审慎对待人力资源外包的计划方案选择。第五是合理选择人力资源外包商。第六是做好与各方面的沟通。第七是建立风险预警机制和监控体系。张祥俊（2009）从营销的角度认为人力资源外包有四种风险市场类风险、交易类风险、组织类风险、继发性风险，并认为在实施过程中要注意一下几点准确识别或创造外包商和本企业员工的内在需求、充当好外包商和本企业员工的沟通联络角色、关注非正式消息。人力资源外包在国外起步较早，研究也相对成熟。而国内对这一问题研究的重视始于2003年8月，中国人民大学出版社翻译出版了世界上最早的一部全面介绍人力资源外包原理、方法和技术的专著人力资源外包策
9、略之后，国内学界对人力资源外包进行了广泛的探讨，并取得了不少积极成果。22国外研究现状国外学者在二十世纪九十年代就对人力资源外包进行研究。主要集中在人力资源外包的定义、决策、益处效果、风险、未来发展趋势等方面。在人力资源外包定义方面，MARYFCOOK2003将人力资源外包定义为让第三方服务商或服务出售商连续提供人力资源活动管理服务，这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的。RICHARDLDUNN1999把外包定义为特指把企业内不能完成的那些活动通过长期合约的形式交给外部组织。在人力资源外包决策方面，STROH,TREEHUBOFF（2003）指出，企业在人力资4源外包决策前需考虑员工士气
10、的作用、内部专家的流失、对企业文化的影响、外包的动机、外包实施后的其他问题；并得出了企业成功实施人力资源外包的11项要素对外包商的年度审计；保持企业文化；不外包有问题业务；接见外包机构的员工、与一线员工直接接触；核心业务决不外包；保留一些专家；提供一份持久的服务菜单；保留内部培训；过程沟通；内部调查。而在外包商的选择上，COOK，SCOTT（2006）认为对于外包供应商需考虑3点供应商是否能以更低的价格提供服务；外包商是否具备所需的技能、技术、相关的经验，并且完全可信；企业与外包商是否签署了完善的外包合同，且在合同中注明服务品质、定价等事项。在人力资源外包好处与实施效果方面，MONICABEL
11、COURT2006结合目前比较成功的外包案例指出人力资源外包有6方面的好处，节约资金、战略集中、接触高级的技术、提高人力资源的服务水平、接触高级专家、接触专业的组织政策，并认为中西企业比大企业更适合外包。LEE和GRETCHEN2004认为在公司类型上小公司相对大公司在人力资源外包收益方面更加明显，这主要因为人力资源外包可以弥补中小型公司在人力资源，财务资源、技术资源方面的劣势，因此中小企业能在外包中获得比较大的收益，而大公司在这方面的边际收益远远不如中小企业。GAINEY和KLAAS（2003）的研究证实，希望借助人力资源外包降低人力资源管理成本动机越高的组织，往往没有获得显著性的外包绩效和
12、满意度。在人力资源外包风险方面，QUELIN、BERTRAND、DUHAMEL和FRANCOIS（2003）则认为人力资源外包存在两个风险一个是企业在外包过程中对外包商的过分依赖，管理层认为外包后企业就不用再过问这部分工作了，全部由外包商负责，很少进行沟通；另外一个是外包商的工作效率及能力不能达到既定目标，影响组织绩效的完成，把工作交给外包商后，企业失去了对这部分工作的控制，至少不能完全控制，于是当外包商的能力及效率不能达到原来期望的时候，就会影响企业的整体绩效。CHARLESRGREER和ABDULARASHEED（2004）分析了人力资源管理外包与组织绩效之间的关系，他们提出了将招募和培训
13、工作外包可以有效提升组织绩效，同时也指出，在不同的公司这种关系模式所起的作用不同，最后总结了外包存在变革减少、来自供应商的竞争、交易成本上升、管理费用分配和关税的风险5在人力资源外包未来趋势方面，SWITSER2005指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约的观点转向获取竞争优势，并预测出外包是未来十年中专业服务公司唯一最大的成长机会。MOBLEY2004在他的文章中讨论了人力资源管理外包的四个主要驱动力经济、技术、就业和政治。WOODS2001指出二十一世纪人力资源的两个相互矛盾的趋势一方面是人力资源对组织更加重要；另一方面传统的人力资源将被外包和技术代替。3文献评述总体看来国外的研究偏向于
14、人力资源外包的有效性，一般都有详实的数据作为参照依据，这和国内的研究是有略微的区别得，从而使得国外的研究较国内更具理性和可靠性，这也是国内亟需发展的一个研究方向。人力资源外包是中小企业人力资源管理工作发展的趋势，我国企业人力资源外包的发展借鉴了欧美国际企业的经验和教训，是以它们较成熟的理论知识和实践经验为基础建立起来的。这种从总体上就借鉴国外理论的方法，虽然能够迅速提升我们对人力资源管理工作的认识，但同时却不可避免的也会产生我们实践方面的一些问题，例如如何使理论更好地适应我国的现实情况，如何使理论更好的“中国化”的等问题，这些都是需要进一步研究相应对策来解决的问题。通过对我国民营企业人力资源现
15、实情况的分析与比较，来发现欠缺和不足，对所存在的问题进行有针对性的剖析，在此基础上提出建设性的对策，不仅能够为我国中小企业人力资源外包业务提供参考，也为我国中小企业提高自身的竞争力提供借鉴。参考文献1美玛丽F库克著；吴雯芳译人力资源外包策略M北京中国人民出版社，200382马骏企业变革大趋势外包合作和网络化经营M北京电子工业出版，2011013刘兵、郭彩云企业人力资源管理外包理论与方法M北京中国经济出版，20064温燕燕中小企业人力资源管理外包现状与对策研究D天津大学硕士学位论文，20095杨成刚外包让财富连动北京经济日报出版社，20026曲维鹏人力资源外包的战略思考J经济论坛，2005,32
16、0217林牧企业人力资源外包动因及风险规避策略J人力资源开发，200758李富兰我国人力资源管理外包现状及相关问题研究J内蒙古农业大学学报（社会科学版，2007,269高建业企业人力资源外包决策及风险规避J人才资源开发，2008（3）10王百春政府职能影响下的企业人事外包决策J四川行政学院学报，2006（4）11王清娥企业人力资源外包策略J企业活力，200712555612管昱,苗建军人力资源外包管理风险分析现代管理科学,2007，11939413张樨樨人力资源外包风险分析与防范商场现代化，2007,1127627914张祥俊基于营销理念的人力资源外包风险控制管理世界,当代经济，2009（11
17、）15谢晓芳商业企业的人力资源外包研究J商业研究，2005616周自强企业人力资源外包风险及规避策略初探J人才资源开发，2007,0817梁吕捷民营企业人力资源外包中的风险及控制J现代商业，2011118冯潇民营企业人力资源外包风险分析及其防范J中国高新技术企业，2010,0919俞少君人力资源外包的优势及风险分析D南京林业大学硕士学位论文，201120桑春霞企业人力资源外包风险控制研究D西安科技大学硕士学位论文，201021陈苗苗人力资源外包决策模型研究D北京交通大学硕士学位论文，200822岑峥嵘人力资源外包管理系统设计与实现D上海交通大学硕士论文，201023RICHARDLDUNNEX
18、PLORINGOUTSOURCINGPLANNINGENGINEERINGJ,1999,252677524STROH,LKTREEHUBOFF,DOUTSOURCINGHRFUNCTIONSWHENANDWHENNOTTOGOOUTSIDEJJOURNALOFLEADERSHIPORGANIZATIONALSTUDIES,2003,1001192825COOK,MF，SEOTT,GSOCIETYFORHUMANRESOURCEMANAGEMENTJHARVARDBUSINESSSCHOOLPRESS,200626MONICABELCOURTOUTSOURCINGTHEBENEFITSANDTH
19、ERISKSJHUMANRESOURCEMMANAGEMENTREVIEW,2006,326927927LEEGRETCHENWHENSHOULDYOUOUTSOURCEHRJWATERWELLJOURNAL,2004,585444428GAINEY,TW,KLAAS,BS,THEOUTSOURCINGOFTRAININGANDDEVELOPMENTFACTORSIMPACTINGCLIENTSATISFACTIONJJOURNALOFMANAGEMENT,2003,29022072929QUELINM,BERTRAND,DUHAMEL,FRANCOISBRINGINGTOGETHERSTRA
20、TEGICOUTSOURCINGANDCORPORATESTRATEGYOUTSOURCINGMOTIVESANDRISKSJEUROPEANMANAGEMENTJOURNAL,2003,21564766130GILLEY,KMATTHEW,GREER,CHARLESRRATED,ABDULAHUMANRESOURCEOUTSOURCINGANDORGANIZATIONALPERFORMANCEINMANUFACTURINGFIRMSJJOURNALOFBUSINESSRESEARCH2004,573232240731SWITSER,JTRENDSINHUMANRESOURCESOUTSOURCINGMANAGEMENTACCOUNTINGJ,2005222432MOBLEY,NWHATYOUNEEDTOKNOWABOUTOUTSOURCINGHRFUNCTIONHRFOCUSJ,200471033WOODS,RHPREDICTINGISDIFFICULT,ESPECIALLYABOUTTHEFUTUREHUMANRESOURCESINTHENEWMILLENNIUMHOSPITALITYMANAGEMENTJ,2001710
