1、1毕业论文（设计）文献综述工商管理上海ABB工程有限公司员工满意现状及对策建议随着中国经济的飞速发展，市场环境变的更加复杂，企业之间的竞争也是愈演愈烈，一路走来披棘斩荆甚为艰难。此时，人才成为了企业竞争优势的关键因素，拥有一批优秀的人才将会如虎添翼，才能在这狭窄的独木桥上站稳脚跟。如何吸引人才留住人才提升人才的忠诚度这就是企业所需考虑的。只有满意的员工才有满意的顾客；只有满意的顾客，才会有企业的持续发展。由此可见，全面盘点员工满意度情况已经成为当务之急。1员工满意度定义研究11国外定义研究员工满意度的研究是从上世纪二、三十年代开始的，但是直到今天该领域的研究仍在继续，关于满意度的定义学者们的观
2、点也因涉及的范围不同而有不同的见解。员工满意度（EMPLOYEESATISFACTION）也可以称为工作满意度（JOBSATISFACTION）或工作满足感。大概可以表示为员工在工作过程中产生的一种感觉，对其工作本身、工作环境、工作群体等等的满意或者不满意的程度。员工满意度的研究起源于1924年至1932年间梅奥（GEORGEELTONMAYO）等人在芝加哥西方电器公司霍桑工厂进行的霍桑实验。霍桑实验在管理科学中具有划时代意义的重要事件。它突破了传统观念对人的认识，强调人际关系对生产效率的影响，对人际关系和行为科学理论的形成贡献巨大1。该实验第一次把研究的重点从工作和物的因素上转移到人的因素上
3、，不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响。自此拉开了各大学者竞相探讨员工满意度的序幕。最早正式开始研究员工满意度的是霍伯格（HOPPOCK，1935），他在工作满意度（JOBSATISFASTION）一书中首次提出了对工作满意度的定义，他认为工作满意度是员工心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即员工对于工作1梁作强论霍桑实验的借鉴意义J南京师范大学20072情境的主观反应2。他的研究主要是考虑影响员工满意度的外部因素，而非对员工满意度自身结构来深究。波特、劳勒（PORTERANDLOWLOR，1968）认为工作满意度是由员工的实际
4、报酬与应得报酬之间的差距决定的。差距越小，满意度越高。洛克（LOCKE，1976）的研究推进并且丰富了我们对于工作满意度的理解，工作的满意度取决于个体对工作的评估，是否使自己获得重要的工作价值从而获得基本需要的满足感。这里的需要是身体的需要和精神的需要，它们是分离而又相关的3。斯蒂芬P罗宾斯（STEPHENPROBBINS,1996）在组织行为学中认为工作满意度的定义是“个人对他/她所从事的工作的一种态度。”并且认为一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度，反之亦然4。12国内定义研究我国台湾学者徐光中（1977）的观点基本概况了学术界对于工作满意度的观点（1）综合性定义（OVERA
5、LLSATISFACTION）只对工作满意度作一般性解释，是对其工作角色的整体情感反应，但不涉及工作满意度的面向、形成的原因、过程。（2）期望差距定义（EXPECTATIONDISCREPANCY）指工作满意的程度由个人实际得到报酬与其预期应得报酬的差距决定。差距越小满意度越高，反之亦然。（3）参考架构定义（FRAMEOFREFERENCE）认为影响人们行为以及态度的最重要因素并不是组织或工作中的客观特征，而是个人对这些客观特征的主观知觉与解释，只受个人自我参考架构影响，如与其他人的比较、工作好坏的比较、个人的能力等5。13国内外定义小结自各学者纷纷展开了对工作满意度的研究，逐渐拨开层层帷幕使
6、我们得以深究其中奥秘。由“经济人”到“社会人”的转变，是一个重大的里程碑，新2HOPPOCKRJOBSATISFACTIONMNEWYORKHARPERANDROW19353LOCKEEATHENATUREANDCAUSESOFJOBSATISFACTIONHANDBOOKOFANDINDUSTRIALANDORGANIZATIONALPSYCHOLOGYMCHICAGORANDMCNALLY19764斯蒂芬P罗宾斯组织行为学（第七版）M中国人民大学出版社19975徐光中工厂工人的工作满足极其相关因子之探讨中J人力资源管理20073观念使得对于员工满意度的研究开始有了多层次的发展，随着经济的不
7、断发展、生活质量的不断提高，人们已经不满足于“社会人”的假设，而是开始追求自我价值的实现。员工价值观也在逐渐转变，由单纯的家庭生活观到重视成就感和社会认同感，以及如今的全球化观念，人们不会为雇主有前人的牺牲精神，员工满意度受到高度重视。而学者对员工满意度的概念也在不断完善，由初时的整体性概念，即只对员工做一般性的解释，把员工满意度看作是单一的概念，以及原因型概念更加注重员工满意度形成的原因，到后来的要素型概念员工由多种要素构成，体现的是员工对要素的主观感受及满意程度。比之国外学者诸多解释，中国的学者研究起步较晚，而且更加侧重于员工满意度的构成与因素，至今徐光中对员工满意度的定义比较为中国学者所
8、接受，它基本概况了学术界对于员工满意度的观点。2员工满意度国内外研究现状21国外研究国外对于员工满意度的因素研究非常多，各学者从不同的角度提出了自己的观点。赫兹伯格（HERZBERG,1959）提出双因素理论把影响员工满意度的因素划分为保健因素和激励因素。这一理论的提出产生很大的影响，成为了人力资源开发与管理中激励理论的重要组成部分，至今仍然广为流传并应用于许多企业的管理中去。表1国外学者研究成果学者年代研究费德勒（FRIEDLANDER）1963认为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素构成了员工满意度。弗鲁姆（VROOM）1964认为员工满意度主要构成因素包括管理、升迁、工作内容
9、、上级、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面6韦斯DJ、戴维斯RV、英格兰心W和洛夫奎斯特LH1967编制了明尼苏达满意度量表，共有20大项，每项有5个小项。它对员工满意度的各个方面都进行了完整的测量，但是体量太大，真实性值得商榷6VROOMVH,EGOINVOLVEMENT,JOBSATISFACTIONANDJOBPERFORMANCE,PERSONALPSYCHOLOGY19624史密斯PC、肯戴尔和呼林（SMITHPC,KENDALLHUILIN）1969编制了工作描述指标量表，指出员工满意度可以由工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个方面组成的。特点是调查不受教育程度限制，在美国做
10、研究后证明效果良好。史密斯（SMITH）1969认为主要因素分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面7。洛克（LOCKE）1976认为员工满意度的决定性因素主要有工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等个体变量等史派克特（SPECTOR）1997编制的员工满意度量表JSS（JOBSATISFACTIONSURVEY）包括九个方面报酬、升迁、监督、额外受益、绩效奖金、工作条件、同事关系、工作特点和交流8斯蒂芬P罗宾斯（STEPHENPROBBINS）1996在组织行为学中提到通过对文献的全面综述表面，决定工作满意度的重要因素是具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的
11、工作环境、融洽的同事关系以及人格与工作的匹配9。布辛2002对传统理论修改并提出工作满意度的动态概念，从工作环境和人的名义价值间的区别出发，根据抱负水平的变化，衍生出积极的工作满意、固定的工作满意、屈从的工作满意、虚假的工作满意、固定的工作不满意和建设性的工作不满意六种形式10。资料来源基于学者研究汇总22国内研究利用学校现有图书馆数字资源进入中国知识资源总库输入满意度得到近20000条文献，可见国内对影响员工满意度的研究也颇多，而且提出了很多与中国国情相符的员工满意度构成与影响因素。7SMITHPC,KENDALLLM,HULINCLTHEMEASUREMENTOFSATISFACTIONI
12、NWORKANDRETIREMENTMCHICAGO19698SPECTORPE,JOBSATISFACTIONAPPLICATION,ASSESSMENT,CAUSES,ANDCONSEQUENCESCASAGEPUBLICATION20029斯蒂芬P罗宾斯组织行为学（第七版）M中国人民大学出版社199710DEREKALIEN,MARRISWILBURN满意度的价值M武永红，王妙译东北才叫大学出版社20055表2国内学者研究成果学者年份研究陈云英、孙绍邦1994提出了影响教师工作满意度的主要因素薪水、升迁、工作环境、人际关系、学校的领导与管理、教师本身的个人特点如年龄、职称等。黄强1986
13、认为我国企业员工的基本激励因素有七个能力因素、基本需要因素、工作责任因素、个人发展因素、奖励因素、领导作风因素和情绪因素。俞文钊1996认为影响合资企业员工满意度的有七个主要因素工作报酬、福利待遇、工作特性、工作条件、领导水平、同事关系、个人因素。同时员工的性别、年龄、学历、职位、工龄等人口和职业变量也对员工满意度有显著影响11。时勘、卢嘉2001提出工作满意度量表的结构，包括五个方面企业形象的满意度（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）；领导的满意度（管理者，工作认可）；工作回报的满意度（报酬、福利、培训、工作环境）；工作协作的满意度（同事沟通、尊重）；工作本身的满意度（共组胜任感、成就
14、感、安全感）等等12杨乃定2002在员工满意度模型极其管理提出衡量员工满意度的数学模型，可以解决应用双因素理论度量员工满意度时难以确定计量的标准以及基准确定的问题。只是过于复杂深奥不太适用于一般企业。卢嘉2002在如何调查员工满意度提出了测量员工满意度的模型、原则、方法，以及与顾客满意度的关系，这个适用于各种企业。舒晓兵、廖建桥2003研究发现影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的指标是组织结构与倾向、职业发展和工作条件及要求。凌文辁、龚梅2004提出员工满意度的三因素模型保健因素（工资增长、工作环境、福利待遇、尊重与公平）；激励因素（晋升机会、工作富有挑战性、11俞文钊怎样建立现代企业
15、制度中的激励机制J经济师199612时勘，卢嘉工作满意度的评价结构和方法J中国人力资源开发20016培训机会、个人能力得到赏识）；人际因素（同事间关系、领导对员工的态度）13。赵伟军2004提出影响知识型员工满意度的因素可以分成环境、管理、制度和企业文化等基本因素和公平、发展和地位等递延因素14。王志刚、蒋慧明2004对Z企业员工个体特征及员工满意度之间的实证分析后得出教育水平（学历）和月收入对员工满意度具有重要影响。员工的学历与员工满意度呈负相关关系，而员工的月收入与员工满意度呈正相关关系。而年龄、管理级别、在公司工作工龄、参加工作工龄、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业。这
16、些变量也对员工满意度的影响呈递减趋势李成文2005筛选出工作环境条件、工作本身、工作回报、人际关系、企业整体、组织公平等与员工满意度密切相关的6种因素，并且在确定员工满意度评价的具体指标后，运用模糊数学的相关理论对一家民营企业的员工满意度进行调查，发现权责匹配度、福利待遇、薪金分配、晋升等是影响员工满意度较重要的指标15。资料来源基于学者研究汇总23员工满意度研究现状小结综合国内外关于员工满意度研究成果归纳起来，影响员工满意度的因素主要有以下几个方面工作本身。（1）合适度工作是否合适自己，能不能提供兴趣和提供学习的机会，是否喜欢这个工作。（2）挑战性适度的挑战能够激发员工的斗志，会表现的更加出
17、色。（3）工作胜任力是否拥有与岗位相一致的能力。工作回报。（1）薪酬公平性相对于其他员工来说，薪酬的制定和数量是否具有公平性。（2）工作认可度员工希望得到上级的认可，才能对工作也产生认可。（3）事业成就感不能仅靠物质来得到满足感，事业成功引发的成就感更甚于之。（4）晋升机会是否能获得公正的晋升机会，有目标才有动力，员工会更好的工作来达到晋升的目的。工作背景。（1）资源配备工作所需配备是否到位。（2）工作环境如工13向秋华基于心里契约视角的人才流失控制研究J人力资源管理200714赵伟军知识型员工满意度研究J生产力研究200415李成文企业员工满意度测评方法及实证研究J四川大学学报20057作空
18、间的温度、通风、照明等能否给员工带来生理上的舒适感，从而提高工作效率。（3）休息制度工作时间，上下班时间，休息时间，加班时间是否合适。工作群体。（1）内部和谐度上级与下级，同事之间是否保持相对良好的关系。（2）信息开放度信息渠道是否畅通，信息的传播是否准确高效，这对员工之间更有效率的工作很有帮助。公司管理。（1）企业了解程度企业是否有自己的企业文化，是否一直在创新与时俱进，我们是否能够与企业一起并肩作战。（2）员工忠诚度员工得到人性化管理，意见和建议得到重视，会增加员工的满意度和归属感。还有很多其他因素也影响着员工满意度如政治经济环境、社会背景、工作的性质、性别、年龄、教育程度、婚姻状况、工作
19、年限、个人因素等。3员工满意度相关理论对员工满意度的理论基础研究基本可以分为四种类型内容型理论（CONTENTTHEORIES），过程型理论（PROCESSTHEORIES），增强型理论（AGGRANDIZEMENTTHEORIES）情景模拟理论（SITUATIONMODELS）。这是由于各学者对员工满意度的理解、研究的对象和侧重点不同，导致所建构的理论框架也有所差异的缘故。其中，需求层次理论、双因素理论、ERF理论属于内容型理论，其主要是有关激励的或者是发动行为动机的因素。主要探讨的是有关影响工作满意度的因素。期望理论、公平理论等属于过程型理论，主要是探讨期望，需求和价值等变量与工作特性交互
20、作用以后从而产生的满意度的过程。强化理论属于增强型理论，有两个基本因素，一是相信人是被动的，二是在行动上的持续改变主要来自增强性的经验。工作满意度的情景现实理论和工作满意预测模型理论属于情景模型理论，其主要受到工作任务特点、组织特性特性以及个人特点等因素的影响。至今比较多为人们所运用的主要有马斯洛的需求层次理论（HIERARCHYOFNEEDS）、赫兹伯格（HERZBERG）的双因素理论（TWOFACTORTHEORY）、克雷顿奥尔德弗（CLAYTONALDERFER）的ERG理论、维克多弗鲁姆（VHVROOM）的期望理论（EXPECTANCYVALUETHEORY）、亚当斯（ADAMS）的公
21、平理论（EQUITYTHEORY）。84总结纵观国内外对员工满意度的研究，在多方面已经取得了丰盛的结果，对于我们进一步研究给予了很多可靠的支柱。员工满意度也已成为了人力资源管理中不可或缺的环节。由于企业快速成长以及全球化的影响，企业必须重视员工的满意度，了解员工的能力与需求。近十年来国内员工满意度的研究进入了一个高峰期，有了很多理论和实践研究成果。然而，不同时代、不同观念、不同企业、不同员工、不同环境都对员工满意度的影响有差别，因此对员工满意度的研究也会与时俱进的研究下去，才能科学、合理的评价员工满意度，并通过研究结果以及影响因素深层次剖析，最后才能制定出相应的管理策略。因此，研究上海ABB工
22、程有限公司的员工满意度是有必要的，了解上海ABB工程有限公司的员工真正的需求是什么，才能有效的解决员工的不满意情况，从而更好的为公司服务。参考文献1梁作强论霍桑实验的借鉴意义J南京师范大学20072HOPPOCKRJOBSATISFACTIONMNEWYORKHARPERANDROW19353LOCKEEATHENATUREANDCAUSESOFJOBSATISFACTIONHANDBOOKOFANDINDUSTRIALANDORGANIZATIONALPSYCHOLOGYMCHICAGORANDMCNALLY19764斯蒂芬P罗宾斯组织行为学（第七版）M中国人民大学出版社19975徐光中工厂
23、工人的工作满足极其相关因子之探讨中J人力资源管理20076VROOMVH,EGOINVOLVEMENT,JOBSATISFACTIONANDJOBPERFORMANCE,PERSONALPSYCHOLOGY19627SMITHPC,KENDALLLM,HULINCLTHEMEASUREMENTOFSATISFACTIONINWORKANDRETIREMENTMCHICAGO19698SPECTORPE,JOBSATISFACTIONAPPLICATION,ASSESSMENT,CAUSES,ANDCONSEQUENCESCASAGEPUBLICATION20029斯蒂芬P罗宾斯组织行为学（第七
24、版）M中国人民大学出版社199710DEREKALIEN,MARRISWILBURN满意度的价值M武永红，王妙译东北大学出版社200511俞文钊怎样建立现代企业制度中的激励机制J经济师199612时勘，卢嘉工作满意度的评价结构和方法J中国人力资源开发200113向秋华基于心里契约视角的人才流失控制研究J人力资源管理200714赵伟军知识型员工满意度研究J生产力研究2004915李成文企业员工满意度测评方法及实证研究J四川大学学报200516李广平员工满意度研究的背景、现状及趋势J河南大学学报200817刘斌BL钢铁公司员工满意度研究D东北大学200818廖华林A公司基于员工满意度的管理体系研究D天津大学管理学院200819李方SY重工员工满意度研究D中南大学200920李研薪酬政策与工作价值观匹配度对员工满意度的影响研究D中国科学技术大学200921郑小虎民营企业员工满意度影响因素的实证研究D中南大学200722李书烨基于提高员工满意度的公共部门人力资源培训体系探究苏州大学2010
