1、内部培训师评选方案一、目的第一、公司员工担任内部兼职培训讲师，向其他员工传授理念、知识和技能，是公司内部知识的积累、共享和传播的有效途径之一，能提高员工队伍的整体水平，从而增强公司的竞争力。第二、为了组建这样的一支培训讲师队伍并实现对培训师管理的正规化和科学化，特制定本管理规定。二、内部培训师的组建及选拔（1） 、公司本着公平、公正、客观的原则对培训师进行选拔。（2） 、凡在工艺品质、设备管理、生产管理、人力资源等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加培训师的选拔。（3） 、培训师选拔方法：自愿报名 内部推荐 内部选定内部邀请 多种方法同时进
2、行（4） 、培训师选拔程序：（1）由各部门及分厂推荐或个人自荐，填写内部培训师推荐（自荐）表 ，由各部门及分厂厂长或者经理、副经理审核，报人力资源部审核。（2）选拨的程序为：报名初审试讲认证（3）公司人力资源部将申请人的综合评审意见上报公司人力资源部副总监及副总经理，经公司总裁审批后，由人力资源部向申请人发出是否给予聘任的决定。（5） 、凡参加送外培训，一次培训时间在 3 天或以上人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时培训师，具有为员工提供一次时间不少于 4 个小时的培训（内容、培训时间自定）的义务。如讲课现场效果评估能达到内部培训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内部培训师管理，但不享受内
3、部培训讲课津贴。（6） 、内部培训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过培训师资格评审，填写内部培训师升级申报表 。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是：（一）需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为公司委托讲授的课程）如下表级别 初级 中级 高级申请上一等级的最低有效授课时数（3 小时/课时） 10 14 /（二）在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80 分以上；（三）讲师在原有等级申请上一级别时，必须具备上一级别的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本文第三节内容。（四）满足以上
4、条件的讲师可向人力资源部提交内部培训师升级申报表 ，人力资源部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。（7） 、当公司内部缺少某一专业知识的讲师时，人力资源部可在考虑在社会聘请，相关管理明细双方合同上规定，不列入本管理制度。（8） 、各部门及分厂应积极协助与支持内部培训师的授课管理与培训工作。三、培训师工作职责及入职资格（1） 、培训师必须参与课程的前期培训需求调研，开发设计课程有关的资料，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课 PPT 演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。（2） 、 培训师以培训效果为导向，所需相关的、合理的培训资源可向人力资源部培训中心反馈
5、申请（如必要教材的购买、场地、器材的配套等） 。（3） 、 辅助学员制定培训后的行动改进计划。（4） 、 培训师组织的教材、教案，归公司所有，公司有权在企业内部网上发布，供学员下载。（5） 、培训师必须参与考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作，协助课程组织工作；对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；协助人力资源部完善岗位培训课程体系。（6） 、 培训师作为本职专业的先导者，可为人力资源部培训中心提供外部优秀的、有价值的培训信息，并填写外部培训信息收集表反馈到人力资源部，这些培训信息可考虑作为培训师或者公司员工的培训内容。（7） 、公司培训师队伍的所有人员必须接受内部培
6、训师培训的课程培训， 内部培训师培训课程由公司人力资源部培训中心负责联系，同时培训中心将根据内训师的发展情况筛选接受培训的讲师名单。所有接受内部培训师培训的培训师在培训后必须制订行动改进计划，根据培训所学针对性地改进自己在授课中的不足之处，人力资源部负责监督实施。（8） 、内部培训师入职资格（一）初级培训师入职资格课程等级 讲授的课程为基础类课程。课程及教材开发 把握学员需求,能整理开发出切合实际需要的教材。业务指导能力 具备丰富的实践经验和掌握相当的专业知识,能在实际工作中指导技工或一般操作人员、管理人员进行作业。（二）中级培训师入职资格课程等级 讲授的课程属于系统性较强的专题类课程。课程及
7、教材开发 能对培训需求作深入分析和探讨,能够开发、改进切合实际需要的教材。业务指导能力 在公司范围内的专业领域中具有相当影响力,能在实际工作中指导公司的技术和管理骨干、中层管理人员，并能够指导初级讲师提高授课技能。（三）高级培训师入职资格课程等级 讲授的课程属于系统性较强的专题类课程。课程及教材开发 能对培训需求作精辟分析和深层次研究,具有前沿技术、管理信息的采集渠道，具备专题课程及新技术课程的开发能力。业务指导能力对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系,能在实际工作中指导公司的技术和管理骨干、中层管理人员，并具有标准教材审核能力，能够指导中级讲师提高授课技能。四、内部讲师的使用、管
8、理和有效激励一、内部讲师的使用与管理1、内部讲师的使用（1）人力资源部根据年度培训计划统一安排内部讲师的授课计划，内部讲师有义务遵照执行，人力资源部定期抽查、评估与跟踪。（2）内部讲师及其主打课程定期公布，各部门可根据工作需要邀约培训，邀约双方时间由人力资源部进行协调与安排。（3）公司内部培训的课题如涉及内部讲师授课范围的，由人力资源部统一安排内部讲师讲授，内部讲师授课范围暂不支持的内容授课人可由部门安排。（4）内部讲师有义务自觉进行所属领域的知识传播，协助所在部门领导组织本部门培训工作的开展（5）内部讲师需定期开发及维护所讲课程，及时更新相关数据及具有时效性的信息。（6）内部讲师负责参与公司
9、年度培训需求调查、培训计划的制定及年度培训效果评估、总结等工作。对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部完成公司培训体系。（7）公司各部门副经理级别以上人员每月必须授课 2 小时以上，各部门主管每季度必须授课 2小时以上，内容为本部门涉及的相关知识重点与难点。2、内部讲师的管理（1）档案管理A 建立内部讲师基本档案：内容包括基本概况、专长、课程、评审时间、评审成绩、等级等B 建立内部讲师授课档案：内容包括授课信息（时间、学员、课程等） 、培训效果评估等C 内部讲师所讲课程档案：课件（PPT） 、教案、试题及评估方案均需在人力资源部备案（2）学习及活动管理A 定期组织专业学习，组织评审
10、评定，组织相关活动，并统计参与情况B 内部讲师的精品课程进行定期宣传，利用板报、新闻、通知、知识管理等多种形式（3）保密管理内部讲师不得以任何形式泄露公司涉密课件数据、流程、工艺等内容3、内部讲师的降级及退出机制内部讲师每年度、季度进行考核，考核结果不符合级别标准的将予以降级或辞退，考核标准：60 分以下为不及格、61-70 分为及格、71-80 为良、81 以上为优。初级讲师在一年考核中有 2 次为不及格则自动退出讲师队伍，每年的考核成绩记录在内部讲师的档案管理中，作为今后评优评先及晋升的依据。降级或退出的人员再次加入或升级仍旧参加评审及评级机制进行办理。考核依据为内部培训讲师评估表 、公司组织的各种知识问答等。二、内部讲师的有效激励1、讲课津贴：时间 初级 中级 高级工作时间 10 元 20 元 50 元业余时间 20 元 50 元 100 元备注高层管理人员不参与考核，评级，为公司特聘讲师，同时不享受讲课津贴，其他培训讲师只有讲目前内部讲师资源所不能涉及的课程时发放讲课津贴（按原有津贴数额）2、年度评优设立“优秀培训师”奖项，内部讲师可参与此奖项评优，获得与其他奖项同等的殊荣，并优先参加公司内与本职工作相关的各项培训。五、附则第二十三、本管理规定解释权属于人力资源部。第二十四、 本管理规定自发布之日起生效。人力资源部
