1、公立医院薪酬分配改革实行工分制方案设计,尤溪是朱熹诞生之地，总人口42.5万尤溪县医院是“二级甲等”综合性医院核定床位500张现有在岗员工587人，其中主任医师（技师）22人，副主任医师（技师）37人，其他副高级职称25人，中级职称130人 2014年医疗收入1. 27亿元2014年门急诊量35.2万人次2014年手术台次7000多台次2014年住院总人数2.32万人次出院患者次均费用3640元，药占比27.7%,尤溪县医院简介,二、薪酬分配改革主要做法,一、薪酬分配改革背景,三、薪酬分配改革成效,四、薪酬分配改革体会,目 录,国家卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的通知 （国卫办发2013
2、49号） 三明市人民政府批转市卫生局等部门关于实行公立医院院长年薪制和试行医生（技师、临床药师）年薪制的通知（明政文201323号） 三明市人民政府批转市公务员局等部门关于核定试行年薪制公立医院工资总额有关事项的通知（明政文201380号） 中共三明市委、三明市人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革工作的意见（明委发20153号）,文件依据,一、薪酬分配改革背景,二、薪酬分配改革主要做法,改革前（2012年）：医院年度工资总额核定=全院职工档案工资+当年医疗收入（扣除药品收入）12% (闽财社【2000】22号),改革后（2014年）：当年医务性收入（不含药品、耗材、检查化验收入）市级核定我院
3、工资系数1.0 院长考核分 调节系数1.25倍,改革后（2013年）：工资总额核定=当年医务性收入（不含药品、耗材、检查化验收入）市级核定我院工资系数0.85 院长考核分 调节系数1.4倍,（一）全院工资总额,行政后勤：占全院工资总额发放的10%,护理、药剂：占全院工资总额发放的40%,50%,40%,10%,40%,10%,医生（技师）：占全院工资总额发放的50%。（其中：临床医生40%，医技占10%）,50%,二、薪酬分配改革主要做法,（二）工资总额5:4:1分配比例,在全院工资总量控制的情况下，年度工资总额分配向临床一线，尤其是医生倾斜，按医生（技师）、护理（药剂）和行政后勤各系列5:4
4、:1的比例实行内部分配。,制定医生（技师）年薪制实施方案,同步制定非年薪对象（护理、药剂、行政后勤人员）绩效考核实施方案,制定全院工作质量考核细则,成立相应考核小组每月一考核（ 医疗质量考核组、护理质量考核组、医疗控费考核组、医德医风考核组等）,院工作质量考核得分当月运用，市级考核院长得分年终运用,科室年薪对象年度年薪=档级年薪年终市级考核院长得分,非年薪对象年度绩效奖金=科室工作量考核应发奖金年终市级考核院长得分,年薪发放实行科室二次分配或诊疗小组三次分配（医院提供分配指导意见）,全院薪酬考核体系,绩效奖金发放实行科室二次分配（医院提供分配指导意见）,(三)全院薪酬考核体系,二、薪酬分配改革
5、主要做法,（四）医生年薪制档级设置,二、薪酬分配改革主要做法,年薪对象（医生、技师）：以医务性收入、门诊人数、出院人数、医疗风险、工作饱和系数、科室结余6项指标计算科室档级年薪（年度考核）。,（五）薪酬分配“双百分”制考核,1.工作量考核（百分制）,非年薪对象（护士）：将护理工作量分为静脉注射、静脉输液、心电监护、心肺复苏、导尿等122项工分分值，工作量考核以科室为单位，按设定工作量项目系数分值，计算科室月工作量总分值。,非年薪对象（药剂）：按处方调剂量计算工作量考核分。,二、薪酬分配改革主要做法,2.工作质量考核（百分制）,年薪对象（医生、技师）：医疗质量、医疗费用控制、医德医风等9大类41
6、项考核指标，下设11个考核小组（每月考核）。其中医疗费用控制考核占25%。,非年薪对象（护理、药剂、行政后勤）：医德医风、业务质量等指标，下设11个考核小组（每月考核）。,二、薪酬分配改革主要做法, 医生（技师）：按各级职称封顶年薪的50%除以12个月预发。 护理、药剂、行政后勤：根据当月全院医务性收入（指诊费、治疗费、手术费、护理费、床位费等体现医务人员技术劳务价值有关的收入），按护理提取31%，药剂提取3.4%，行政后勤提取9%，并结合当月工作质量考核分预发放。,（六）绩效薪酬预发放办法,二、薪酬分配改革主要做法,存在问题,医生工作量百分制考核中的医务性收入指标没有完全与医院经济收入脱钩。
7、,为避免医生工作量考核与医院经济收入挂钩，基于三明医改政策，我院参照RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）医师费率，与福建亿能达信息技术股份有限公司合作开发以工作量分值考核（简称“工分制”） 体现医务人员工作量的绩效考核软件系统。,解决办法,二、薪酬分配改革主要做法,（一）工分制考核对象及项目内容,年薪对象（医生、技师）：医务性服务项目、服务人次、成本控制非年薪对象（护士）：护理服务项目、服务人次、成本控制非年薪对象（药剂）：处方调剂量,（二）工分制项目的分值依据,通过多家同级医院进行数据采集，运用大数据分析，得出相应的手术项目工分。,46,85,69,20,手术项目工分测算依据,手术等级,
8、手术风险,手术时长,手术主刀医生职称、助手人数、护士人数,举例说明,新技术新项目,医院重点专科（如ICU）,特殊科室(如急诊科、感染科 ),（三）工分重点倾斜的条件,医务性项目分值,1.门诊医务性 项目分值2.住院医务性 项目分值,服务人次分值,1.出院人次分值2.护理等级分值,成本控制考核,1.人力成本2.耗材成本3.折旧成本4.其它,（四）临床医生年薪总额核算项目,工作量工分考核占医生年薪总额80%,成本控制考核占医生年薪总额20%,（五）临床医生工分薪酬计算公式,医务性服务项目工分服务项目量项目单位工分（公式1）,服务人次工分出院人次出院人次工分+护理各级别服务量护理各级别工分（公式2）
9、,科室（诊疗小组）总工分公式1+公式2,全院医生总工分科室（诊疗小组）总工分,医生每单位工分薪酬工分制年薪总额（全院工资总额临床医生工资总额占比 40% 工分制考核占比80%）全院医生总工分,科室（诊疗小组）工分薪酬科室（诊疗小组）总工分医生每单位工分薪酬,1,4,2,3,5,6,工作量成本变化率=当期工作量成本比上期工作量成本比,公式1,科室（诊疗小组）成本控制分=1工作量成本变化率科室（诊疗小组）总工分,公式2,成本控制每分值=(全院医生年薪总额20% ) 各科成本控制分,公式3,科室（诊疗小组）成本控制薪酬=公式2 公式3,公式4,例如:骨科当期收入110万，成本75万;上期收入100万
10、，成本80万。骨科成本变化率=(75 /110 ) (80 /100)=0.68 0.8=0.85骨科成本控制分=1 0.85 科室（诊疗小组）总工分 ,（六）临床医生成本控制薪酬计算公式,科室材料领用核算办法,收费性耗材,按照诊疗小组耗材收入分摊成本,非收费性材料和低值易耗品,按照上一年度实际占用床日数计算平均每床日占用成本,医生和护士各分摊50%。,（七）科室材料领用核算办法,工作量工分制考核占80%,成本控制考核占20%,科室（诊疗小组）预发月薪=当月工分薪酬+成本控制考核薪酬70%当月工作质量考核分,科室（诊疗小组）应发年薪总额=当年工分薪酬+成本控制考核薪酬市级考核院长得分,临床医生
11、年薪分配方案,科室（诊疗小组）实行年薪总额二次分配（医院提供分配指导意见）,（八）临床医生年薪分配方案,职称因素40%,封顶线：住院医师不超过10万，主治医师不超过15万，副主任医师不超过20万，主任医师不超过25万。,工作量因素60%，兼顾考勤情况,（九）二次分配方案, ,1.妇产科手术项目工分情况表,（十）工分制软件系统分值统计说明,2.临床各科医生工作量工分统计表,（十）工分制软件系统分值统计说明,3.护理项目工分情况表,（十）工分制软件系统分值统计说明,4.护理工分统计表,（十）工分制软件系统分值统计说明,三、薪酬分配改革成效,改革前2011年支出结构,改革后2014年支出结构,(一)
12、工资总额发放提高,改革前后全院支出结构对比图,全院工资总额,药品成本,耗材成本,三保一金,公用支出,固定资产折旧,三、薪酬分配改革成效,改革前后年薪对象各级职称平均年薪对比,(二)职工薪酬待遇改善,2014年全院医生（技师）人均年薪11.5万元，是全县职工岗位平均工资的2.5倍。,（图表1）,三、薪酬分配改革成效,改革前后非年薪制对象人均绩效奖金对比,（图表2）,(二)职工薪酬待遇改善,三、薪酬分配改革成效,2014年全院各系列工资总额发放占比情况,改革后,将工资总额50%左右的“大蛋糕”给医生，就是要用年薪制来“买断”医生的处方权，让医生更好的回归看病角色，践行“三合理”，让桌下的“灰色回扣
13、”变成桌上的“阳光年薪”。,(三)分配机制趋于合理,(四)控费考核成效明显,改革前后出院患者自付费用对比,三、薪酬分配改革成效,1.考核内容设置较全面是体现公平效率的关键。 医生实行年薪制后，医务性收入是考核工作量的重要指标，体现了“多劳多得，效率优先”的分配原则，有利于避免实行年薪制后医生“吃大锅饭”的现象。但工作量考核没有百分百和医务性收入挂钩，同时兼顾科室风险系数、饱和系数、科室结余等内容，又兼顾到公平性，大众性，体现了公平效率的有机统一。,三、薪酬分配改革体会,2.按医务性收入提取全院工资总额更加科学合理。 一方面与药品、耗材、检查、化验收入脱钩，有效遏制医院过度追求经济效益的逐利行为
14、。另一方面与医务性收入挂钩，鼓励医务人员大力开展与技术劳动价值有关的诊疗业务工作，充分体现医务人员的自我价值，更能调动工作积极性。,四、薪酬分配改革体会,3.工资总额5:4:1的分配比例使医院内部分配机制得以优化。 医生实行年薪制后，其他非年薪制对象（药剂、护理和行政后勤人员）绩效薪酬“水涨船高”，5:4:1的总额分配比例有效保障了医院内部各系列人员的薪酬平衡，有利于各岗位最大限度地消化科室工作量，缩减人员开支，节约运行成本。,四、薪酬分配改革体会,4.绩效量化、质化双考评并与医生年薪相挂钩有效引导医生规范医疗服务行为。 绩效考评采取定量、定性相结合，特别是科学管控医疗费用作为一项硬指标纳入科
15、室工作质量考核，与医生个人年薪相挂钩，充分调动了医生控制医疗费用的积极性，促进合理检查、合理用药、合理治疗，有利于实现医院公益性目标。,四、薪酬分配改革体会,5.薪酬制度改革红利是通过医药、医保、医疗“三医联动”综合改革获得的。 三明市通过实行药品零差价，科学调整医疗服务收费价格，医院内部借助医疗费用管控手段，努力堵住药品、耗材浪费，减少医保基金对供应商药品耗材的支出，增加医保基金对医院医务性收入的支出，改革红利就是通过“三医联动”综合改革，提高医院收入的含金量，从而增加医院可发放工资总额获得的。,四、薪酬分配改革体会,6.工作量工分制考核完全避开了原有医生薪酬分配与医院经济收入挂钩的绩效考核分配模式。 工作量考核不再与医院经济收入挂钩。工分制考核更合理衡量医疗项目本身价值，不再依附收费项目价格来计算薪酬，充分体现按劳分配、优劳优得、公平公正的分配原则。,四、薪酬分配改革体会,不足之处敬请批评指正，谢谢！,
