1、1毕业论文（设计）文献综述工商管理温州大草原印业有限公司薪酬管理现状及对策研究1国外相关研究文献综述“薪酬”一词所对应的英文单词有多个，通常见到的表达有WAGE，SALARY和COMPENSATION。其中COMPENSATION是最近也是最广泛使用的词汇。从表面理解，薪酬是平衡、补偿、回报的意思。但是它暗含着交换的意思。在经济学的所有论著中，一般对于不同形式的薪酬都统一用“工资（WAGE）”一词概括。在经济学的历史中，对工资问题的研究由来已久。第一个用“工资”这个概念的人恐怕是17世纪的英国经济学家威廉配第。真正从管理学的角度对企业的薪酬制度设计进行研究，始于1911年美国管理之父泰勒对薪酬
2、问题的研究。他令人信服地证明了，企业薪酬管理是可以作为科学研究对象的，并注意到了薪酬（尽管仅仅认识到金钱）的激励作用。同时实际分析了怎样发挥金钱的激励作用运用工作分析和工作评价的方法，探讨理性的薪酬制度的建立。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇认为薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和1。而美国的薪酬管理专家约瑟夫J马尔托奇奥把薪酬定义为员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励2。薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和简接的经济收入，包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及
3、其他各种福利保健收入。薪酬作为经济性报酬，对员上来说，这种报酬是其应得物质利益的实现，是货币形式或可以转化为货币形式的报酬对企业来说，这种付酬是财务性的，是要耗费企业一定的经济资源的。薪酬包括直接薪酬和间接薪酬两大部分3。所谓的薪酬管理，是指一个企业针对所有员上所提供的服务来确定他们应1单建光,因类制宜构建企业薪酗体系管理论坛2010,22约瑟夫J马尔托奇奥战略薪酬M周眉,译北京中国社会科学文献出版社,20023冯宪薪酬管理M浙江大学出版社,20052当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程4。发展至今，关于薪酬的研究产生了诸如亚当斯密的工资差别理论；威廉配第、魁奈的最低工资理论、生存工资
4、理论；穆勒的工资基金理论；马歇尔、克拉克的边际生产力理论、均衡价格工资论；克拉克、多布和皮古的谈判工资理论、集体谈判的希克斯模型；舒尔茨的人力资本理论；威茨曼、马丁的分享经济论和效率工资理论等著名的工资理论。亚当斯密的工资理论。亚当斯密是最早对工资进行分析和研究的经济学家之一。他认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬，因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比5。最低工资理论。威廉配第最早提出了最低工资理论，魁奈和李嘉图等人又在配第的基础上进一步发展。这种理论认为工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料价值，或者说工人的工
5、资等于其最低生活费用。工资基金理论。主要是约翰穆勒倡导这种理论。该理论的观点是，资本是工资的决定性因素，在工资基金一定的情况下，工人的工资水平取决于工人人数的多少，工人人数多，工资就低，工人人数少，工资就高。边际生产力工资理论。边际生产力工资理论是现代工资研究的基础理论。克拉克利用边际分析法，创立了边际生产力分配理论，该理论认为，在充分竞争的静态环境里，生产的两个决定性因素劳动力和资本，将依据自己对生产的实际贡献来公正的获得自己的收入。集体谈判工资理论。该理论是由约翰克拉尔、英国的庇古等经济学家创立的。他们认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量的对比，是劳资双方在工资谈判中的交涉力量抗衡的
6、结果。人力资本理论。20世纪50年代末，美国经济学家西奥多舒尔茨正式提出人力资本理论，后来加里贝克尔又进一步加以发展。该理论认为，人力资本是通过人力资本投资形成，这些投资包括教育培训支出，卫生保健支出，劳动4张丽华,王蕴薪酬管理M科学出版社,20095亚当斯密著,郭大力,王亚南译,国民财富的性质和原因的研究M,商务印书馆,19723力国内和国外流动支出，以及获取相关信息的支出等6。分享工资理论。由美国麻省理工学院的经济学教授马丁魏茨曼在1984年提出的。他从分析企业劳动报酬的形式入手，把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人和雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工资工资的来源，他与利润挂
7、钩，工人与雇主在劳动力市场上不再试拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。均衡价格工资论。该理论的理论基础是由英国经济学家马歇尔创立的均衡价格论。它指出，工资是劳动的供给和需求达到均衡时的价格。1772年，J鲍威尔提出“一个人在四天时间里如果能挣到足够维持七天生活的钱，那么他就会把那三天作为休息日，换句话说，他就会挥霍放荡的过日子”7。IAZEER和ROSEN1981比较了线性薪酬契约与锦标制度。锦标制度将一笔预先确定的奖金授予产出最高的管理者他们说明当管理者是风险中性时，任何薪酬设计都能达到最优的努力水平和产出水平当管理者是风险厌恶时，对于某些效用参数锦标制度能够优于线性契约8。L
8、AWLER1983认为，使用基于个人绩效的基础薪酬和基于团队绩效的浮动薪酬这种复合型薪酬制度，个人奖金根据个人绩效来发放，可以充分利用个人绩效薪酬和团队绩效薪酬的优势。OREILLY,MAINHE和CRYSTAL1988基对于1984年的105个公司薪酬的分析，检验了CEO的薪酬水平是由锦标理论解释较好还是由社会比较理论解释较好。他们对作为其他公司管理者的薪酬委员会成员进行了分析，发现CEO薪酬与委员会成员任职的公司中的管理者薪酬正相关，他们将此解释为对社会比较理论的支持9。BGERHART论企业薪酬战略与经营战略的匹配J外国经济与管理2004,1119李晓东薪酬制度设计的基本思路J内蒙古煤炭
9、经济,20056来弥补他们对于企业中内在报酬不足的不满。在这种情况下，简单地增加薪酬往往不能从根本上解决由于内在报酬不足而引起的冲突20。张一驰2007运用基于激励一贡献理论的四分法雇佣关系模式理论分析了我国企业所有制类型对企业所采用的雇佣关系模式的影响，并比较了传统的国有企业、外资企业和民营企业在对经理人员提出的期望和提供的激励方面存在的差别。董建斌（2008）在浅谈企事业薪酬制度的激励作用中认为企业必须以主动的姿态，权利打造高层次人才首选的薪酬制度；科学完善的薪酬制度是人才发展过程的制度保障；兼顾公平与效率的薪酬制度是留住人才的良好环境21。吴晋雯（2008）在企业薪酬定位的几种办法指出薪
10、酬定位的策略有领先政策；滞后政策；随后政策；混合政策22。何宪智（2008）指出，薪酬设计应遵循的原则公平原则；体现行业特点原则；外部劳动力市场原则；按贡献分配原则；经济原则；合法的原则23。石廷安（2009）认为我国经营者薪酬制度存在的问题有。经营者的薪酬体系不够完善，缺乏长远的激励。2，经营者薪酬制度的激励作用不够明显，缺乏激励的因素，激励不足。3，经营者的薪酬水平、结构不够合理，圃定报酬多，浮动报酬少。4，经营者薪酬管理念落后，薪酬管理方法陈旧24。匡碧妍（2010）在浅议企业薪酬激励一文中指出实行薪酬激励有效性的原则包括科学性原则、公平原则、团队原则、动态原则。25王琪延（2010）在
11、企业人力资源管理中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。并对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述26。庞博2010在中小企业薪酬制度存在的问题与对策一文中提出依法、及时、准确是薪酬制度的核心与基础；兼顾公平与效率的薪酬制度才具有竞争20刘听,薪酬管理M,中国人民大学出版社,200721董建斌,浅论企事业薪酬制度的激励作用J,企业家天地,2008,222吴晋雯企业薪酬定位的凡种办法J商场
12、现代化200823何宪智机械制造企业薪酬设计原则及体系J,商场现代化200824石廷安,我国企业经营者薪酬激励问题探讨J商业时代,200925匡碧妍浅议企业薪酬激励J,现代企业文化,2010226王琪延企业人力资源管理M中国市场出版社,20107力；适度公开的薪酬制度有利于企业发展实时提高非货币薪酬比例；着重强化绩效考核与薪酬制度的联系。27综上所述，国外特别是美国对于薪酬管理的研究经历了许多个不同的发展时期，已经形成了比较系统和完善的体系。我国学者对于薪酬管理的研究起步较晚，且大多是基于国外研究的基础上而进行的，没有进行本土化的研究，目前还没有形成一个系统性的理论。另外，我国学者所进行的薪酬
13、管理方面的研究主要集中在特定人群，譬如企业高管，知识型员工等。随着不断的发展，我国学术界和企业界逐步开始重视薪酬管理的研究，越来越多的学者通过把外国的先进理念同中国的国情结合，借鉴其他国家的薪酬管理理论和模式，针对我国的国情对薪酬管理理论与方法进行研究，取得了很大的进步。27庞博中小企业薪酬制度存在的问题与对策J民营科技，201058参考文献1单建光,因类制宜构建企业薪酗体系管理论坛2010,22约瑟夫J马尔托奇奥战略薪酬M周眉,译北京中国社会科学文献出版社,20023冯宪薪酬管理M浙江大学出版社,20054张丽华,王蕴薪酬管理M科学出版社,20095亚当斯密著,郭大力,王亚南译,国民财富的性
14、质和原因的研究M,商务印书馆,19726西奥多W舒尔茨人力资本投资M北京商务印书馆L9907熊敏鹏,公司薪酬设计与管理M机械工业出版社,20068LAZEARESROSENRANKORDERTOURNAMENTSASOPTIMUMLABORCONTRACTSJJOURNALOFPOLITICALECONOMY,1981899OREILLYCBMAIN,GCRYSTALCEOCOMPENSATIONASTOURNAMENTANDSOCIALCOMPENSATIONATALEOFTWOTHEORIESJADMINISTRATIVEJCIENCEQUARTERLY,1988,3310EDWARDPL
15、AZEAR,“PERFORMANCEPAYANDPRODUCTIVITY“,AMERICANECONOMICREVIEW,200011乔治T米尔科维奇,薪酬管理M,北京中国人民出版社,200212ANDREWSRICHTER,“TOTALREWARDSMEETINGTHEPAYCHALLENGE“,STRATEGICHRREVIEW,200313ALYCEMDICKINSON,“AREWEMOTIVATEDBYMONEYSOMERESULTSFROMTHELABORATORY“，PERIONNANCEIMPROVEMENT,VO1443,200514EUNMICHANG,“INDIVIDUAL
16、PAYFORPERFORMANCEANDCOMMITMENTHRPRACTICESINSOUTHKOREA,JOURNALOFWORLDBUSINESS,VO1414,200615关淑润人力资源管理M北京对外经济贸易大学出版社,200116孙海法,现代企业的人力资源管理M,中山大学出版社,200217王凌云、周晓艳,企业经营战略选择的影响因素及模式J,商业研究2007,218王凌云,刘洪,张龙论企业薪酬战略与经营战略的匹配J外国经济与管理2004,1119李晓东薪酬制度设计的基本思路J内蒙古煤炭经济,200520刘听,薪酬管理M,中国人民大学出版社,200717李晓东薪酬制度设计的基本思路J内蒙古煤炭经济,200521董建斌,浅论企事业薪酬制度的激励作用J,企业家天地,2008,222吴晋雯企业薪酬定位的凡种办法J商场现代化200823何宪智机械制造企业薪酬设计原则及体系J,商场现代化200824石廷安,我国企业经营者薪酬激励问题探讨J商业时代,200925匡碧妍浅议企业薪酬激励J,现代企业文化,2010226王琪延企业人力资源管理M中国市场出版社,201027庞博中小企业薪酬制度存在的问题与对策J民营科技，20105
