1、1毕业论文（设计）文献综述工商管理温州塑料机械民营企业薪酬管理优化策略研究薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分。经济的发展，同时也带动了企业薪酬管理体制的完善。二十世纪是经济发展强大的世纪，它的重要性不言而喻，以前的计划经济虽然已经解体，但它的后遗症还是牵制了民营企业经济的腾飞，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对民营企业来说已是迫在眉睫。1、薪酬概念薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿，美国薪酬管理专家乔奇指出薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式服务和福利，它是给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳
2、动报酬。薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。2企业薪酬管理原理薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是企
3、业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬制度是企业人力资源管理乃至企业整个管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与职工的切身利益密切相关；薪酬管理同时又是企业与社会联系纽带的表现，涉及社会学、经济学的多方面敏感问题，是企业走向市场的重2要环节之一。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公正、公开的薪酬制度。谭立英（2008）对企业薪酬激励艺术进行了探讨，指出企业在人力资源管理中，必须对薪酬激励多加探讨，将薪酬管理的公平性、竞争
4、性、经济性、合法性、特别是激励性的原则贯彻到企业薪酬管理的实践中，对激励的心理过程、功能类型、原则和方式、策略和艺术以及西方激励理论多加研究。并结合实际综合的而不是单一的全面的而不是片面的运用于企业薪酬激励的工作之中。卢立、陈华（2006）则提出薪酬具有激励、保障、调节和增值四种功能，并提出了加强国企薪酬管理的对策加强经营者的薪酬激励机制，把企业经营者的收入与经营业绩挂钩，提高其收入的透明度；加强对企业技术骨干及专业型人才的激励，他认为核心能力是企业致胜的关键，技术能力是构成企业核心能力的中心，因此应建立有效的专业技术人才激励机制，尽快形成企业的核心能力。最后还要完善员工薪酬激励机制，重视对员
5、工的物质激励的普及面和力度。哈佛学者将人力资源管理分解为四个方面雇员影响、人力资源流动、薪酬体系、工作体系。他们坦承在这四个领域里，薪酬这一领域的理论与实践的矛盾是最显著的。也正是因为成了矛盾中的热点地带，薪酬制度的重要性才更凸现出来。如果建立了良好的薪酬制度，组织就会进入期望创新的循环；而如果这些制度失灵，那么就会导致员工士气和效率下降、内部矛盾激化、流失率上升等严重后果。故有些学者认为薪酬制度的设计是非常困难的事情。3薪酬管理对民营企业的重要性完善的薪酬制度，对提高机械民营企业的发展有十分重要的作用，它激励员工和管理层的士气和潜力，促进企业的发展，而欠佳的薪酬制度则会阻碍企业的进一步发展。
6、薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提，那就是建立在公平基础上。公平理论认为“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为将来是公平的，才会产生满意，激发动机”。薪酬与绩效挂勾是有效薪酬制度的一条基本原则，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企业制定了绩效考核制度，但形同虚设，在考核绩效时根本就不按照制度来执行，惨入很多主观因素进去，导致员工极不满意沈丽丽，2009。3为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平。只有收入相
7、对稳定，才能使员工队伍相对稳定杨波，2007。齐桂芹（2009）在加强薪酬激励性提高管理效率中指出薪酬的作用表现为保健性因素和激励性因素，有效的发挥薪酬的激励作用是提高管理效率的最佳途径。因此他提出了两种可行方法建立完善的激励工资制度，积极推广自助式、弹性福利体系。这两种方法打破了传统的齐步走的管理方式，为组织提高管理效率提供了操作范式。企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。（1进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；（2严格实行全面考核，考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；（3综合以上的情
8、况，对工资结构、工作标准、工资形式以及工资晋升条件等进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见史永川，2006。4，如何完善民营企业的薪酬制度在如何完善薪酬制度的问题上，刘煜昕（2005）介绍了薪酬激励的概念，提出了对薪酬激励的认识，并从充分发挥薪酬激励作用的角度探讨了关于企业薪酬管理方面的一些问题。他指出薪酬激励要体现竞争力与公平性，要建立和完善薪酬管理系统。杜海玲（2008）认为我国薪酬激励制度存在的问题如付酬观念的传统性、忽视非经济性报酬以及薪酬制度缺乏激励性出发提出了应建立企业经营者年薪制、特殊人才和关键岗位薪酬制、岗位工资制和实行薪酬自助和企业福利多元化。在20世纪90年代
9、以来，在美国的不少企业里，在与其他的企业在竞争人才，尤其是技术人才时，常常利用具有竞争力超高的薪酬方式来吸引这些人才。并且更多的企业通过这样的高薪酬策略留住人才。管理者常常把技能和业绩这两项指标加入企业的薪酬体系中。企业把员工的技能作为衡量薪酬的标准，来4制定每位员工的薪酬水准，这样可以很大地刺激员工不断地进行技能学习，掌握对企业的发展更有利的能力。秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工的不满情绪。公开化，透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬信息传达给员工。管理者将正确的薪酬信息传达给员工，并
10、向员工解释清楚，可以减少员工做出错误的猜测，并且对企业的薪酬有正确的认识，从而直接影响员工的工作态度。至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬性规定。一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点，最高的顶薪点以及每个职点的薪酬。而个别员工目前的数目，可以不公开杨波，2007。在员工需求日趋复杂化的今天，王伟（2010）提出，中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时，给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天，薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须对员工的需要有充分的了解，看重他们的需求，并做出积极的反应，并针
11、对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引人才，留住人才。5总结对于现代企业而言，薪酬管理是一把“双刃剑”。运用得好就能够吸引、留住和激励人才，为企业增强实力，而运用不好则会给企业带来危机。建立全面、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。不断调整和完善薪酬制度，是现代企业面临的一项紧迫任务。本人以现有的国内外研究，以温州塑料机械民营企业为研究对象，积极探索薪酬管理在企业中的暴露的问题及其应对策略，为温州塑料机械民营企业的薪酬制度提供一定的借鉴意义。参考文献1卢立、陈华,把脉企业
12、的薪酬激励J人力资源,2006（8）2闫守华,关于企业薪酬与激励的思考J,人力资源管理,2004（1）53齐桂芹,加强薪酬激励性提高管理效率J,经营管理,2009（1）4马葵,管理层薪酬激励与企业业绩实证研究J,经济与管理研究,2008（4）5孙小珍,企业薪酬激励的艺术J，山西建筑,2004（14）6杜海玲,企业薪酬激励的有效措施J，边疆经济与文化,2008（8）7周成刚,现代企业薪酬激励研究J，科技信息,2005（11）8刘煜昕,浅议企业薪酬激励合肥J，合肥工业大学学报,2005（3）9匡立军,如何提高企业薪酬的激励效果J，MAGNIFICENTWRITING,2007（5）10胡江涛、陈慧
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