1、1毕业论文（设计）文献综述工商管理浙江康达汽车销售有限公司销售人员激励机制研究1相关理论激励MOT1VATIO是一个心理学的术语。它是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励本身包含正、反两方面含义。其正面含义是激发、鼓励之意，即通过需要的满足来激发、诱导个人或群体出现组织所期望的行为其反面是斥责、约束之意，即通过需要的剥夺来约束、惩戒组织所不希望的个人行为。两种含义都具有引导、约束组织成员
2、行为并将其引导到组织目标方向上来的作用。张明莹（2009）概括出了主要的激励理论，分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为校正型激励理论及综合型激励理论。内容型激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的，这类理论如马斯洛（AHMASLOW）的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰（DCMCLELLAND）的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。过程型激励理论是从联接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题，这些理论包括弗鲁姆的期望理论、魏纳研阳INER的归因理论、亚当斯J5ADAMS的公平理论和洛克（EALOCKE）的目标设置理论等。行为校正型激励理论则从当前行为的
3、结果出发来研究行为是否受到激励，认为受到激励的行为倾向于反复出现，这类激励理论主要有斯金纳（BFSKINNER）的强化理论和心理学中挫折理论等。综合型激励模型主要是将上述几类激励理论进行结合，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期克服单个理论的片面性而对人的行为做出更为全面的解释。代表性的有波特一劳勒的激励模型和斯蒂芬P罗宾斯的激励模型。2国内外研究回顾中国加入世贸组织后，人事工作面临严峻的挑战，到中国投资的外国企业2的“人才本土化”、“研发中心本土化”战略和企业“优质优价”工资制度对我国的优秀管理人才产生了巨大的吸引力，使我国企业不仅面临着人才个体和人才群体的素质竞争，而且还面
4、临着战略层面的竞争问题。刘浩（2008）针对销售人员激励的常见问题进行了分析，提出了销售人员个性类型与激励的研究，要提升销售人员的业绩，销售经理还可以在认真分析属下销售人员的个性类型与主导需求后，针对不同情况采取相应的激励方式。美国盖洛普管理顾问集团将销售人员分成四种个性类型，即竞争型、成就型、自我欣赏型和服务型。销售经理要认真区分属下销售人员的不同类型，使其保持合理的比例（比如在销售的进攻性竞争战略中可订为4321，防御性竞争战略中则可调整为1234），并用不同的方式激励不同类型的销售人员。李电（2008）总结出了销售人员激励体系的构成要素主要包括工资、销售提成、福利、晋升、培训、持股、配备
5、优秀的销售领导、精神鼓励、企业文化及工作报告、销售任务、销售排名、批评、罚款、淘汰等。林涵武（2008）认为各大企业对汽车高级营销及管理人才的需求急剧增长，据中华英才网汽车行业薪酬调查显示，汽车行业平均年度总薪酬达到39073元，比全行业高出1367。其中，其销售部门平均年度总薪酬为66862，比全行业（33785）高出9790，几乎翻番。李庆文（2008）依据大量资料，通过观察，认为目前汽车需求正在逐渐转旺，但不会出现像以往那种排浪式的热销，而开始逐步走上持续有力的理性消费轨道，并呈现五大特点一是汽车消费从总体上开始由公款集团消费为主向私人消费为主转变。二是汽车消费行为开始走向规范、健康。三
6、是汽车消费的品牌选择将更加倾向国产车。四是汽车消费同住房消费、旅游度假消费关联度增强。五是汽车消费对国家的贡献度将会有较大增长。潘彦（2009）认为，就汽车行业来说，产能过剩，原材料价格上涨以及产品价格下调的双重挤压使汽车行业盈利水平受到了很大影响。“营销是企业的生命线。”在汽车企业降低成本、盈利能力渐低的情况下，深陷价格战的众厂商，不得不将注意力从生产领域转向营销领域。由于汽车行业的专业性要求高，营销人员首先要懂车，熟悉汽车的构造、零部件、各项性能等；其次要根据市场和产品制定有效的营销策略。如今的汽车市场“既懂市场又懂技术”的营销人才在中国非常缺乏。顶级营销人才的缺口还只是整个汽车业人才短缺
7、的塔尖，3在这座高塔的底部一线工人，维修人员，工程师，基层销售人员是更为稀缺的塔基。汽车人才的匮乏如今亦是极度深寒。随中国车市买卖方市场关系转变的轨迹，人才缺口越来越大。为此，汽车相关企业在保证顾客满意度的同时首先要保证员工满意度，因为培养一个成熟的销售人员需要一年左右的时间，而维修人员需要的时间更长。只有提高员工的满意度才能留住优秀人才，才能形成企业的竞争优势。周清虎（2009）在研究了DL公司的激励制度后指出，近10年来，随着销售人员的不断流入和流出，使现有销售队伍的组成结构相对复杂，主要体现在年龄跨度大，从业年限跨度大，从事市场销售的年限从010年均有。学历构成参差不齐，职高、中专、技校
8、、大专、本科、研究生均有；从业前工作经历和学习经历均不相同，导致销售人员的工作能力、工作态度、工作动机等存在较大差异，使统一的激励制度未能产生较一致的激励效应。陈宏林（2009）提出了/激励扭曲0的含义，所谓/激励扭曲0是卡尔在1975年提出的/希望得到B但得到的是A0。贝克尔对这一定义赋予了更为丰富的内涵/激励措施反而导致员工怠工造成员工间非合作行为,挑起上下级进行博弈,总而言之,为组织带来非意愿的破坏性结果。设计激励机制的目标在于让销售人员有持续、长久的工作积极性,而不是追求立竿见影的短期销售效果。然而,在企业销售部门的实际应用中对销售人员激励契约的设计是十分困难的,销售部门管理者经常会发
9、现激励措施没有起到激励销售人员的作用,甚至有时会发生严重的扭曲。吴玲（2009）提出在汽车营销渠道成员激励作用渠道绩效的过程中，无论是通过产出激励、活动激励、能力激励和承诺激励直接作用渠道绩效，还是通过影响渠道成员间关系质量间接作用渠道绩效都会受到多方面因素的影响和制约，这些因素间接影响营销渠道成员激励作用渠道绩效的过程和效果。李欣禹（2009）认为在企业团队激励中，以薪酬体系为基础的激励是最根本的激励，一个有效的薪酬体系能够最大限度地激发他们的工作热情和潜能。汽车4S店的销售人员的薪酬体系，一般都是“底薪提成”，提成包括车价提成、保险上牌的相应服务费与汽车美容装饰材料的提成。有些汽车4S店为
10、鼓励销售人员的积极性，同时保证走量，还会采取“底薪提成奖金”方式，如克莱斯勒，淡季销售一辆300C的提成加奖励大约1000。4李辉文,何石军,赵科峰（2009）在线性委托代理模型的基础上提出了多任务委托代理模型，把销售人员的销售工作分为三个基本的工作任务维度扩大销售额、提升顾客满意度以及收集市场信息,构建了一个关于销售人员薪酬激励的多任务委托代理模型，得出了三个重要的结论。1如果销售人员各项任务的努力成本之间是相互独立的,则企业对销售人员的三项活动的激励也是独立的。2如果销售人员在三项任务上付出的努力互补且扩大销售额任务可完全度量,必对三项任务实行正的激励。3如果销售人员在三项活动上的努力是替
11、代的,对各项活动的激励取决于销售人员在各项任务上的努力对企业的边际收益的影响以及顾客满意度和收集市场信息两项活动的绩效度量情况。赵海涛，孙金冬（2009）研究出在回答企业采取什么样的手段激励销售人员之前，必须要搞清楚激励机制是怎样发挥作用的。美国销售专家福特沃克提出了激励的基本模式这个模式表明企业对销售人员的激励越充分，他就越愿意努力工作；努力工作的结果是带来优良的成绩；良好的绩效表现将会给销售人员带来更多的奖赏；更多的奖赏将会产生更大的满足感；而更大的满足感又反过来产生更大的激励作用。郑宏，廉鹏飞（2010）指出企业在销售人员的绩效考核上的结果导向主要体现在单纯地追求财务数字指标，比如销售量
12、、销售额、利润额、市场份额等，而对于如何达成这些数字则并不重视和实施考核。龙件元（2010）从财务会计中得出了企业所需的人力资源会计信息，在快速发展的汽车行业，人力资源投资日益增大，如果再将将人力资源投资全部计入当期费用，就违背了权责发生制的原则，从而导致会计信息失真。人力资源会计将企业的人力资源当作资产，能更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果，为投资者和债权人提供更为可靠、更全面的决策依据。所以，从企业内部管理的角度而言，实行人力资源会计很有必要。5陈继平（2010）指出企业销售人员的激励的最终目标是降低“流失率”。我国大多数企业对于销售队伍的管理以及销售人员的激励存在着不同程度
13、的问题，特别是销售人员的大量流失，往往是企业十分头疼的问题之一。一方面销售人员跳槽现象严重会给企业带来了巨大损失，因为销售人员的流失往往意味着一大部分客户的流失。另一方面，销售人员内部流失现象也比较严重，表现在工作努力程度不足、业绩低下。究其原因，是因为企业对销售人员的激励机制不健全或者不合理造成的。企业对销售人员激励的出发点应该是满足他们外在性和内在性需要，对他们个体需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等都是激励的内容，通过激励满足需要，提高他们的积极性，增加产出，最终达到组织目标和个人目标在客观上的一致。杨延娇（2010）提出为了促使销售人员完成高业绩、实现高利润,企业通
14、常利用薪酬来激励销售人员。在企业中,针对销售人员的薪酬方案,最常见的形式是基本薪酬加上可变薪酬。可变薪酬直接与销售人员绩效挂钩,既对他们所承受风险提供了合理回报,又是一种最有力、最直接的激励手段,对销售人员的激励作用非常大。史雪琳，郑玉睿，张成江（2011）人才的稀缺性使汽车行业人才竞争激烈、流动频繁。2004年中国各行业人才的平均流动率88，而汽车行业人员的平均流动率为94。近几年，汽车背景的各类工程师的流动率逐渐高过汽车销售、汽车物流等热门人才的流动率。如某汽车公司2004年的汽车销售职位的人员流动率为12，工程生产部门人员的流动率为14（2003年为67）。吴瑕，闫旭蕾（2011）指出销
15、售人员与组织其他员工的区别主要是通过工作内容和工作环境来体现的。销售人员的特点包括长期不在公司、流动性大、承受压力大、工作强度大、年轻化等。正是由于销售人员本身所具备的这些特性，使得其流失率高居不下。李平,周玉瑶,刘翠华（2011）研究发现（1）汽车行业渠道激励各维度对渠道成员满意均具有积极显著的影响，但渠道激励各维度对渠道满意的解释和影响力存在差异，由强到若依次为活动激励、承诺激励、能力激励、产出激励；（2）渠道满意对渠道绩效有直接正向影响，是渠道激励和渠道绩效发挥作用的中间环节；（3）渠道激励不能直接影响渠道绩效，但可以通过渠道满意间接影响渠道绩效。6LODESMOND,GHOSHMRIN
16、AL,LAFONTAINEFRANCINE2011认为，设计一个适当水平的激励补偿计划对销售力量起着关键性的作用。并从数据中分析出适合的薪酬计划对于吸引和保留人才起着重要的作用，提供了合适的激励机制。在设计补偿计划时必须考虑两个关键问题（1）公司的目的是要吸引和留住有特色的销售人员；（2）激励销售人员的所需，但是这是不可观测的，容易出现道德方面的问题。企业应该选择对销售人员有吸引力的薪酬计划，并且让销售人员对企业的激励制度有坚定的认识，并保证公司提供的薪酬与职业简介相吻合，适合销售人员。同时做出了三个贡献首先，由公司提供的优惠税率确实作为企业的一个选择设备；其次，这个优惠税率是由客户的特点和公
17、司的声誉对销售工作产生影响，这样销售人员更知道自己跟公司存在的内在联系，与公司共同进退；最后，因为优惠税率销售人员更愿意承担风险，提高效率。HANCOCKMARYANNE,HATAMIHOMAYOUN,RAYANSUNIL（2011）提出销售人员一个月要有一天时间在开发新客户，而不是维持现有的。企业要帮助销售人员确定他们的目标，共同进退。GOLDSMITHKELLY,AMIRON（2010）则认为消费者不确定性的消费能为销售人员提供机会，销售人员应该利用不确定性营销提高业绩。3研究不足及研究问题的提出国内外对销售人员激励机制的研究还不够完善，大多数销售人员激励机制的研究都不是针对汽车行业。然而
18、，随着经济的发展，人们生活水平的不断提高，汽车的销量一直在上升。汽车行业是个新兴行业，是个朝阳行业，在这个行业中，销售人员激励机制的研究极为重要，销售人员的积极性决定了销量。很多学者虽然对销售人员的激励机制进行了蛮多的研究，但是汽车行业的还是不够完善，尤其是具体到销售人员基本工资，绩效工资根据什么来确定，以及福利，还有晋升等激励手段，都没有提出一个完善的激励机制。而且在激励方面应该更关注于销售人员的实际需求，具体到每个销售人员的不同情况，来进行激励，比如通过需求层次理论分析销售人员的需求，才能达到激励的效果。宁波是一个发达城市，经济不断在增长，人们的生活水平不断在提高，城市建设的投入也越来越多
19、，汽车已经成为人们生活中的必需品。因此，对于宁波汽车行业的研究也越来越重要，可以为宁波汽车企业提供强有力的支持。销售人员在汽车行业中有着至关重要的作用，如何做好销售人员的激励是汽车企业必须重视的。然而，汽车行业的销售人员是个艰苦的职位，所以如果员工没7有得到相应的回报，对其积极性的挫伤是很严重的。研究汽车行业销售人员的激励机制首先得根据当下汽车行业发展的现状来分析，我们怎么样才能通过有效的激励手段激励销售人员，比如如何设定基本工资，绩效工资又怎么确定，还有其他的激励方式，都有待我们研究。本研究以浙江康达汽车销售有限公司为例，深入研究汽车销售人员的激励机制，这对于调动汽车销售人员积极性，提高绩效
20、水平，有着重要意义。参考文献1刘浩中小企业销售人员管理研究D武汉华中科技大学，20082李电亚华公司销售人员激励体系的优化设计D湖南中南大学，20083林涵武汽车行业招聘瓶颈与解决思路J中国机电工业，200864李庆文虚心傲骨中国汽车根性解读M长沙湖南大学出版社，20085潘彦B公司汽车4S品牌专卖店人力资源管理策略研究D四川西南财经大学，20096张明莹JNCT公司销售人员激励体系构建研究D山东山东大学，20097李欣禹非常团队汽车4S店团队管理M北京机械工业出版社，20098李辉文,何石军,赵科峰企业销售人员的薪酬激励研究基于多任务委托代理框架的分析J湘潭大学学报哲学社会科学版，20097
21、9赵海涛，孙金冬一个销售人员的激励模型J技术经济与管理研究，2009210周清虎DL公司商用汽车销售人员激励制度设计D吉林吉林大学，200911陈宏林ERG理论在纠正企业销售人员/激励扭曲0中的应用J盐城工学院学报，2009212吴玲汽车行业营销渠道成员激励对绩效的影响研究D湖南湖南大学，200913龙件元试论汽车行业人力资源会计的核算J中国乡镇企业会计，2010314郑宏,廉鹏飞营销人员薪酬与考核M北京企业管理出版社，201015陈继平职业发展视角下企业销售人员的激励模式及其效应研究D甘肃兰州大学，201016杨延娇销售人员可变薪酬水平模型及其实证研究J工业技术经济，2010217史雪琳，郑
22、玉睿，张成江汽车人才职业化管理体系设计J现代商贸工业，2011118吴瑕，闫旭蕾中国传统文化视角下探讨降低销售人员的流失率J中国商贸，82011819李平,周玉瑶,刘翠华汽车行业渠道激励、满意、绩效关系的实证研究J湖南大学学报社会科学版，2011120GOLDSMITHKELLY,AMIRONCANUNCERTAINTYIMPROVEPROMOTIONSJJOURNALOFMARKETINGRESEARCHJMR,2010621LODESMOND,GHOSHMRINAL,LAFONTAINEFRANCINETHEINCENTIVEANDSELECTIONROLESOFSALESFORCECOMPENSATIONCONTRACTSJJOURNALOFMARKETINGRESEARCHJMR,2011422HANCOCKMARYANNE,HATAMIHOMAYOUN,RAYANSUNILUSINGYOURSALESFORCETOJUMPSTARTGROWTHJMCKINSEYQUARTERLY,20112
