1、1毕业论文（设计）文献综述工商管理中国石油浙江公司实施的人力资源管理研究1选题背景和意义我国石油企业在以往都实行南北分治，北方为中国石油所属，南方为中国石化所辖，但是在市场经济与知识经济的竞争冲击条件下，国务院决定在1999年实行跨区经营，中国石油浙江公司正是在这个情况下建立的。在完全陌生的浙江市场，中国石油浙江公司起初的发展是非常艰难的，因为当地市场已经被中国石化控制已久，要想迅速发展实为不易。2009年以来，公司实行最新人力资源管理模式，公司规模迅速扩大，员工的数量也一直不断增加。但是，它的人力资源管理与规范化的企业人力资源管理相比，还存在许多问题，如何甄选公司所需人才，如何调动员工的积极
2、性，如何留住基层员工等，通过对中国石油浙江公司人力资源管理现状的分析研究，针对上述问题，提出相应的对策，完善其人力资源管理体系，提升企业核心竞争力。随着当今知识经济的到来，人力资源是一切资源中最宝贵的，是企业发展的推动力和根本保障，而人力资源管理则是一门理论性、技术性、实践性很强的工作，有效的人力资源管理将推动企业未来长远的健康发展。因此，如何进行科学的人力资源管理，成了一个十分值得重视和研究的问题。希望在对中国石油浙江公司分析研究的基础上，为浙江其他大中型企业提供一套可借鉴的、较为科学完整的，适合该企业的人力资源管理体系，进而促进浙江大中型企业的发展，推动浙江产业经济的发展。2人力资源管理概
3、述人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。人力资源管理的涵义。人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动。它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。2将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。人力资源管理的特征。人力资源管理是民营企业管理的基本职能，在民营企业管理中有其自身的独特性。主要表现在管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整
4、体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来。3国内外研究现状JAMESWWALKER1974提出，通过合理的规划和评估，组织能够吸引。保留、开发、实用人才，来应对组织所面临的风险；同时组织给个人提供现实的、令人满意的职业发展计划。他这个定义对后来的发展影响非常大，很多研究者都沿用了这个定义。MARTINWANDERSON2006在美国人口协会等文献中，认为
5、人力资源管理是一个管理规划过程，通过这个过程，将组织战略目标分解成定性和定量的能力要求，然后确定能够满足这些长期或短期能力要求的人力资源战略和目标并且提供必要的反馈机制来评价这个过程，并且生产能够支撑各个人力资源管理板块的管理决策的信息。沃顿（WALTON1985）提出，人力资源管理的目标就是要让员工明确组织目标，相互影响，相互尊重相互奖励和相互责任。怀特巴克（2005）在人力资源功能一书中，具体而详实的提出人力资源管理的多方面内容，他认为人力资源管理对于一个成功的组织而言，与其他例如生产、销售、财务管理等占据同等重要地位。巴克在书中写道，包括人事行政管理，劳动合同关系，人际关系，行政管理人员
6、培养开发等多个方面都应属于人力资源管理范畴，同时在人力资源管理过程中，要始终贯穿一个管理标准，这个标准就是在管理过程中药始终坚持实现沟通理解、保持、培养开发和有效利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体。彼德圣吉的学习型组织理论（2009）的学习型组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。未来真正出色的3企业是使全体员工全心投入并善于学习，持续学习的组织学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领不断学习、不断进步、不断调整的新观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。黛瓦纳（DEVANNA）等人也在自己的论述中提出了战略人力资源管理的思想。随后，贝
7、尔德（BAIR）、麦休拉姆（MESHOULAM）和戴盖乌（DEGIVE）、布兰克（BURACK）等人，相继提出了战略人力资源管理的理论，他们论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们采用这一理论，他们认为战略人力资源管理理论与人力资源管理理论的根本区别在于人力资源管理计划的制定是否和组织的整体战略计划相联系。2004年，比尔（BEER）等人的管理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。他们提出人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所
8、有管理决策和活动的研究。戴维、沃尔罗奇则提出了当代HRM所应承担的四个角色，分别是战略伙伴、员工带头人，行政家以及变革推动器。CYNTNIAALENGNICKHALL和MARKLLENGNICKHALL1988是最早对战略人力资源管理性质进行分析的研究者之一，他们通过研究得出了战略人力资源管理模型的特征。WRIGHT和MCMAHAN1992将战略人力资源管理界定为“使企业能够达到目标的人力资源配置和活动的计划模型”。这个定义突出了四个主要含义即人力资源的重要性、系统性、战略性、目标性，是目前理论界最广泛认可的概念。随着当今社会的不断发展，人力资源管理研究在国内也普遍受到人们重视和推广，人才竞争
9、也被各个企业重视起来，相对这些研究的年份更加新。进入市场经济时代。林娟（2009）认为，人的作用已经远远不只是根据组织的安排执行工作的“工具“,人成为了企业发展的核心因素,成为了一种极有价值的资源,关系到企业的生死存亡和长期发展。在这种情况下,企业逐渐开始意识到应该设法把人力这种宝贵的资源利用好、发挥好,“以人为本“的概念渐渐开始进入许多寻求更新发展的企业,因此,人力资源部门的结构也发生了很大变化,人员招聘、人才培养、员工关系、企业文化建设、薪酬奖励制度和绩效评估等方面产生了许多新的概念。同时企业还意识到,人力这种资源与其他资源最大的不同之处在4于它有创造力,而且会流动,因此,所有的工作重心就
10、逐渐转向如何发现符合企业需求的人力资源,如何开发这种资源的价值,如何保留这种资源并使之发挥最大作用等方面。在这种前提下,人力资源管理的需求被企业纳入了战略性议题的日程。然而,尽管初期人们在人力资源战略观念上有了较大的转变,但在许多企业的具体事务上仍然把人力资源管理看作是事务性管理支持的执行部门。胡八一（2010）认为，其功能仍然集中在如何进行有效的人员管理事务中,而与企业生死攸关和长期发展的战略的关系则还处于初期阶段,甚至毫不相干,被邀请参加最高管理层的战略研讨就更是不可能的事。随着许多全球知名企业的成功发展案例的出现,企业开始意识到人力资源一旦被纳入企业发展战略的重要部分,潜力将会被空前地挖
11、掘。同时企业高层管理人员已经意识到如果没有一个具体参与实施的人力资源团队,再好的设想也将是空谈。由此,进一步探索如何评估企业战略人力资源管理的水平以及如何使人力资源部门与企业战略方案相匹配,成为摆在许多企业和人力资源研究人员面前的首要任务。汪安佑（2008）在其提升企业竞争优势与全面人力资源管理一文中较早提出了“全面人力资源管理”这一概念，并指出“全面人力资源管理”（HRMO，即HUMANRESOURCESMANAGEMENTOVERALL）是指由企业全部管理者在企业管理的全过程中所进行的企业人力资源管理的活动，并将全面人力资源管理责任的承担者界定为企业的各级各类管理者。人力资源因其具有能动性
12、、复杂性、差异性、社会性等特点，使得人力资源管理与其他管理职能相比，具有人本管理、差异管理、团队管理三大特点（郑海航，2007），同时也决定了人力资源管理是一个系统工程，其任务的艰巨和复杂，不是一个专业人力资源部门就能完成的。人力资源管理的业务内容呼唤全面人力资源管理模式的出现。现代企业的人力资源管理，服务于企业总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理丰富、复杂的内容决定了传统的部门式人事专业管理模式已经不能适合现代人力资源管理的需要。因此必须建立起一种吸收了包括决策层、直线经理、人力资源管理部门、员工四方在内的，四位一体的，科学分工的人力资源管理模式。李雪明（2008）强调应与员
13、工多交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留5在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，以谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。郝英梅（2010）认为，我国企业中人力资源管理存在一些普遍问题，不仅仅在薪酬管理上面，还体现在职业生涯规划不完善，培训机制不完善，激励机制不合理等等地方。国务院央企资产监管委员会（2009）讲到，中国石油浙江公司现已才用全新的人力资源管理系统，系统化管理企业劳动组织管理、人事管理
14、、考勤管理和薪酬管理等方面,建设人力资源管理系统，是构建与综合性国际能源公司相适应的人力资源管理体系的重要组成部分，是全面提升人力资源开发能力和管理水平的重要手段。4研究结果评述综上所述，国外对人力资源管理研究起源较早，一些企业总结出一套合理的人力资源管理方案，强调人力资源管理是以“人”的价值理念为考核中心，借助“计划、执行与考核”之管理程序运用于人力活动。针对企业的需求，将组织内之人力作最有效的运用，同时与其他功能部门相互配合，以提高组织成员的工作绩效和发展潜力，进而有效地达成组织的目标以及强化组织的核心竞争优势。而国内研究大多在于讨论我国人力资源管理中存在的问题，需要改善的方面，在人力资源
15、投入方面、创新方面还有所欠缺，有时也会出现严重的人才浪费，需要改进的地方较多。中国石油浙江公司在人力资源管理上面在某种程度上在其它企业的缺陷上有很大的改进。这些问题会影响企业未来的发展，为了减少不利的影响因素，管理者应完善其企业的人力资源管理系统。这是将企业做大做强，必经的一个过程，而不是做表面功夫。只有有效的人力资源管理机制，才能充分发挥人才的作用，提高企业的竞争力，在激烈的市场竞争中赢得胜利。当运用国外的人力资源管理技术时，必须要考虑在本土是否能适应的问题，如果只是机械地套用，难免会造成事倍功半的结果。只有灵活地运用相关理论，才能帮助企业更好更快地发展。参考文献61魏杰国有企业人力资本的激
16、励与约束机制问题J国有资产管理,20102潘弘毅现代薪酬理论在我国企业中的运用M华东科技大学出版社，20083周斌国有企业激励机制在人事管理中的运用J中国人才。20094蔡淑琴论国有企业信息化建设J经营管理者，20105王燕浅谈非薪激励手段的应用D西安西安石油大学,20096汤小宝创新人力资源管理思路提升企业综合效益D沈阳沈阳航空工业学院,20097谢飞企业员工流失问题探究M北京北京师范大学出版社,20088崔岚浅谈石油企业人力资源管理J华东理工大学学报,20099陈锋推动走动式管理,提升企业执行能力J北京石油管理干部学院学报,201010彭剑锋世纪人力资源管理的十大特点M世界知识出版社201
17、011中国石油天然气股份有限公司，企业管理规范M200812曹辉中国石油加油站管理实务M石油工业出版社200513陈红英现代企业呼唤全面的人力资源管理J企业研究,20071014翟志华,大型企业的全员人力资源管理模式J中国集体经济,2008415王磊企业人力资源管理理论与应用研究J中国人力资源开发，200416张小兵、战略人力资源管理及对我国企业的启示J当代经济，200417王俞西方人力资源管理概念浅析J中国人才，200318JAMESWWALKER,“EVALUATINGTHEPRACTICALEFFECTIVENESSOFHUMANRESOURCEPLANNINGAPPLICATIONS”197419MARTINWANDERSON，“THEMETRICSOFWORKFORCEPLANNING”PUBLICPERSONNELMANAGEMENT,200620WASHINGTONWINTER2004VOL33,ISS4
