1、1毕业论文（设计）开题报告工商管理宁波中小企业员工培训中存在的问题及对策研究一、立论依据1研究意义、预期目标随着全球经济一体化，企业面对瞬息万变的经营环境，企业间的竞争己经演变为人力资源的竞争。企业不仅必须通过不断地培训，培养员工具备目前及未来工作所需的知识、技能及态度，企业更应进行核心竞争能力的开发，以提升人力资源的素质，进而使企业能永续经营。随着社会经济的发展，我国中小企业在面临世界各大企业集团的市场竞争中，培养自身的适应能力、创新能力，打造核心竞争能力必然成为企业占领市场、获得生机的关键因素。现代企业间的竞争其实就是人才的竞争，重视人才的开发，实现可持续发展，已成为企业界的共识，但是在我
2、国大多数中小企业中，虽已认识到对于人才培训的重要性，却一直都不能得到预期的结果，往往都是事倍功半中小企业无法模仿大企业的做法开办培训学校或虚拟教学，而且从国外引进的先进员工培训经验也很有限；因此认识员工培训的重要性和必要性，并根据实际情况出发，走出一条因地制宜，行之有效的培训模式，是许多中小企业迫切需要解决的问题。有效的员工培训不仅会给员工带来满足感，同时也会为企业带来更高的效益，在用工方与员工之间达到双赢。其具体意义体现为（1）有效，合理的员工培训模式有利于提高员工的整体素质；（2）有效，合理的员工培训模式吸引，培育和留住人才；（3）有效，合理的员工培训模式有利于企业的与时俱进，跟上时代潮流
3、，增强对外部环境的适应性。使企业在环境变化之前做好准备，始终处于市场领先地位。本次研究就是希望能通过文献研究、问卷调查等方式收集资料，统计数据。然后通过对问卷收集的数据进行统计，并分析研究这些数据。对培训这一理念有一个系统的整理，对“中小企业员工培训”有一个更全面，更深入的了解，以及总结出一条适和我国国情以及各中小企业实际情况的全面的，系统的培训方式，使培训在中小企业中不至于沦为形式，能确切的为企业培养人才，创造业绩。22国内外研究现状魏薇（2010）指出员工是企业发展的核心，员工培训的重要性无论强调都不过分，中小企业往往都为节约企业有限的物质资源而降低对员工的培训规格，没有进行系统的员工培训
4、。员工培训是指通过传授知识，改变态度以及提升技能来提高员工的工作绩效，从而提高企业未来的绩效。南锦军（2010）指出在国内中小型企业培训有着投资不足，模式单调，体系不健全，实践效果差等缺陷。在培训成果转化方面多数企业仅有1020的转化率，而80左右都被浪费掉；在培训质量评估方面，调查显示仅有6的企业做过二级评估，国内中小型企业基本没做过三级评估，可以说企业自身都不清楚“培训过后到底产生了什么”培训的实践效果很差。宋杰平（2009）指出企业培训是人力资源管理的重要内容之一。企业培训指企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标,有计划地对全体员工进行训练,使员工获得或提高与工作相关的知识、技能和态度
5、,以适应并胜任岗位或提高工作的绩效,给企业带来更大的效益。企业员工培训成为企业最重要、回报率最高的投资,无论对企业还是个人发展都具有十分重要的作用。而对于我国的中小型企业，企业员工培训如何利用有限的资源实现培训效用最大化是所有中小企业共同面临的关键问题。娄宝蕊（2007）指出随着信息、通信和计算机相关技术的发展，网络的应用得到飞速的提升，人类已经进入信息化时代。网络给人类带来了全新的理念和行为方式，对于企业人力资源管理而言，培训作为管理和开发人力资源的基本手段，同样面临信息化的挑战。传统培训方式，由于本身的局限性，已不能很好的满足企业发展的需要，网络培训作为一种基于信息技术和网络技术的培训方法
6、，有着不同于传统培训的特点，正逐渐成为众多中小企业人力资源开发的重要选择。盛海宁（2009）指出我国中小企业员工培训主要存在着以下几个问题1领导认识偏差；2培训需求缺失；3员工产业部积极；4培训成果转化难。而要解决这几个问题，提高培训效果，必须1重新认识培训，纠正认识偏差；2准确把握培训对象的需求；3制定系统的培训计划；4完善培训效果评估制度。这才能从根本上解决我国企业中普遍存在的培训问题。于宁（2007）指出企业培训系统模式的构建是本着提升企业竞争力和提高企业员工素质的原则进行的。尽管我国的许多中小企业己经开始认识到员工培训的价值,但在具体实施中还找不到一个正确的切入点,企业培训缺乏系统、科
7、学、可行的管理模式和运行机制,并受到培训需求分析、培训效果评估等问题的困扰。因此,探讨可操作的培训系统模式具有特别重要的意义。一个3企业只有建立基于战略的培训系统,从制度上突出企业的价值导向和战略重点,通过培训和持续的学习教育来影响和改变员工的行为、思想,塑造共同的目标,提高员工的技能与素质,加强员工的协作,才能有效地解决各个阶段出现的问题和矛盾,使企业获得无穷的创造力和持久的生命力,在竞争中赢得优势,从而较好地延长企业的生命周期。唐文君（2008）指出当前青岛市中小企业员工培训存在的主要问题为“四缺”一是缺少培训需求分析,培训前很少征求员工意见和建议,仅靠单位领导意愿等主观性因素开展培训工作
8、二是培训内容缺乏针对性,现有培训面比较宽泛,缺少针对不同岗位需求的差异培训,较少涉及到与员工个人发展相关的职业生涯规划培训等三是培训方式缺乏多样性,运用现代化新技术培训及新模式培训比较少四是缺乏培训效果评估,培训工作完成后,就等于培训工作的结束,缺少对员工学习效果的考核与总结。“四缺”成为影响员工培训积极性和导致培训实效性低的主要原因。孙艳艳（2009）指出培训是中小企业人力资本保值增值的重要途径。通过培训企业能得到需要的人才,员工通过培训,不断学习才能在不断变化的环境中得以生存和发展。针对中小企业自身特点和员工状况,设计出一套符合企业发展的培训体系,对企业和员工而言,都具有十分重要的作用和意
9、义。但是培训不是解决问题的方法，培训提供的是学习机会，解决问题的途径。培训教导受训者为什么要做，应该如何去做，至于在实际工作中的效果的好坏与受训者及组织内外环境有很大关系。PATRICIALHARDRE和JOHNMARSHALLREEVE（2009）指出管理者的努力，支持员工的学习动机，是管理者最具挑战性的工作。确切知道员工的需求，明白什么样的培训才是最适合员工的，这是一个合格的管理者，培训师所需具备的能力。MARINAKEIKONAKAYAMA2005指出当前企业的培训体系最主要的难点在于培训评估。相对来说，对于培训计划，培训方法等都有了比较系统，比较全面的研究，企业也对这些方面有了相对丰富
10、的经验，当对于培训评估却一直都没有比较系统，比较通用，适合大多数培训项目的一套方法。也使得大多数企业都不能很好的对培训的绩效进行考评，不能大幅度的发挥培训的效用，令培训沦为形式，做无用功。通过对大量文献的阅读以及对宁波市中小企业对于培训的态度的现状了解，虽然自人力资源管理这一概念被引入我国以来，培训就成了一个经久不衰的话题，各种形式的培训和各种专业性的培训机构都应运而生；各企业也探索出一些符合自身实际情况的培训方式和理念。但不能否认的是，这些理4论在实施中还存在这缺陷，大多数理论是从单一的因果关系对中小企业员工培训中存在的问题做出相应单一的对策，势必造成顾此失彼，对策具有局限性，没有考虑各对策
11、之间的关联性。我国企业,尤其是中小型企业的培训仍存在着许多问题1对培训的认识不够，企业高层不重视培训，员工也对培训不积极；2缺乏健全的培训制度，不能将培训效果体现出来；3我国企业还没有自己的企业培训文化4缺少企业内的专业培训开发人员。本次研究就是希望能对培训这一理念有一个系统的整理，对“企业培训”有一个更全面，更深入的了解，以及总结出一条适和我国国情以及各中小企业实际情况的全面的，系统的培训方式，使培训在中小企业中不至于沦为形式，能确切的为企业培养人才，创造业绩。3参考文献1宋杰平金融危机背景下企业员工培训的对策研究D山东中国石油大学，20092娄宝蕊山东企业网络培训研究D山东山东大学，200
12、73胡亚妮，常勇当前我国为企业培训存在的问题及对策J科技情报开发与经济，2007（01）4高国富，徐艳日本企业培训的基本情况J中国职业技术教育，2006（6）5刘益，王关义企业员工培训体系的构建J商场现代化，2007（11）6盛海宁当前企业培训存在的问题及其对策J中国高新技术企业，2009（10）7刘晓广我国企业培训问题的研究与对策J商场现代化，2008（01）8沈正庆团结普瑞玛公司员工培训体系构建及应用研究D兰州兰州大学，20109孙琳国际经验给中小企业培训的启示J人力资源,2004910南锦军N公司员工培训体系设计D大连大连理工大学，201011李慧娟南方公司培训体系诊断与重构D长沙中南大
13、学，200912王建武国有大中型企业培训模式的优化研究D上海上海交通大学，200713邢千里企业培训风险应对策略研究D背景首都经济贸易大学，200814彭胜峰企业培训效果评估系统设计与应用D西安西北大学，200715孙艳艳中小企业员工培训体系研究D吉林吉林大学，200916陈丹红员工培训外包模式探讨J成人教育，2006917唐文君青岛市中小企业培训现状调查及对策研究D山东山东大学，200818苏林企业培训共赢模式D南京南京航空航天大学，200819张颖浅谈企业培训管理J今日科苑，2009（08）20魏薇现代民营企业管理人员培训研究D北京首都经济贸易大学，201021田春玲上仪公司员工培训管理体
14、系研究D上海华东理工大学，201022王菊DPCE公司员工培训体系研究D大连大连理工大学，2009523李海燕D公司员工培训体系研究D山东山东大学，201024姜晖H公司培训与发展案例研究D大连大连理工大学，201025汪群，王全蓉培训管理M上海上海交通大学出版社，200626于宁企业培训系统模式构建的理论与实证研究D吉林吉林大学，200727谢晋宇人力资源开发概论M北京清华大学出版社，200528钱振波人力资源管理M北京清华大学出版社，200429HUERTAINCOMPANYTRAININGINCATALONIAORGANIZATIONALSTRUCTURE,FUNDING,EVALUAT
15、IONANDECONOMICIMPACTJINTERNATIONALJOURNALOFDEVELOPMENTANDTRAINING，2006（02）30PATRICIALHARDRE和JOHNMARSHALLREEVETRAININGMANAGERSTOADOPTMOREAUTONOMYSUPPORTIVEMOTIVATINGJBLACKWELLPUBLISHINGLTD2009（07）31MARINAKEIKONAKAYAMAVIRTUALCORPORATETRAININGSYSTEMSJSPRINGERUS，20050332JUDITHBSTROTHERTRAININGANDDEVELOP
16、MENTJADMINISTRATIONANDPOLICYINMENTALHEALTH,199712二、研究方案1主要研究内容（或预期章节安排）本文以宁波各中小企业员工培训为研究对象，通过访谈和调查对宁波中小企业培训现状进行调查。并对结果进行分析，发现其中存在的问题。试图结合人力资源规划、员工的绩效考核差距、胜任能力和职业生涯规划，注重从组织层面开展培训需求分析强调培训开发必须要与企业的工作分析、员工绩效考核、薪酬规划与职位晋升等系统紧密联系起来，用反馈、激励保障机制促进培训的发展建立促进培训成果转化的工作环境，加强培训成果在实际工作中的运用、转化。设计基于胜任特征、绩效考核差距的培训需求分析，
17、以战略为导向的培训体系。本文对宁波各中小企业的培训问题做出了分析，提出相应的对策。本文内容章节如下1绪论11选题的目的与意义12国内外研究现状13研究方法2相关理论概述21培训211培训的概念212培训的作用6213培训的模式22培训需求分析221培训需求分析的内容222培训需求分析的作用223培训需求分析的方法23培训计划231培训计划的内容232培训计划的制定24培训实施及控制25培训评估26宁波中小企业特点3宁波市中小企业员工培训问题现状调查31调查背景与对象311调查背景312调查对象32调查问卷的设计33调查的实施34调查的结果4宁波市中小企业员工培训中存在的问题41存在的问题42问题成因5对策及建议51对策52本文不足2实施方案和进度计划第6学期第19周至第7学期第2周完成毕业论文选题。第7学期第25周完成文献综述、开题报告、任务书；完成详细提纲。第7学期68周开题报告答辩；设计调查问卷，调查主要人群，研究所得数据。第7学期第811周写作毕业论文，完成初稿。第7学期第1216周修改、完善毕业论文。第7学期第1617周进一步修改毕业论文。毕业论文定稿、上交。第7学期第1819周毕业论文答辩。
