1、1毕业论文（设计）开题报告工商管理商业银行薪酬激励机制的研究一、立论依据1研究意义、预期目标随着市场经济观念的不断加强，商业银行实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目标的现代商业银行薪酬制度改革的力度不断加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各种主观和客观因素的影响，实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少问题。近年来商业银行人才流失较重，究其原因是其薪酬管理制度不合理，难以留住人才。银行业的竞争日趋激烈，银行间的竞争关键是人才的竟争。商业银行要想发展壮大，在激烈的金融竟争中立于不败之地，就必须提高其薪酬激励机制水平，以提升其在人才市场上的竟争力，吸
2、引和留住人才。员工的激励主要是通过薪酬制度来实现的，薪酬制度的设计直接关系到员工的生活水平，合理的薪酬则有利于吸引和留住企业的关键人才。薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕使得银行今后的蛋糕做得更大。价值分配不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。通过这一研究能够更加清晰的认识商业银行的薪酬分配制度和整个行业的发展前景，同时也能让我自己知道自己的薪酬情况和将来工作的努力方向。2国内外研究现状（1）国内相关研究我国学者对薪酬管理方面的原创性研究成果还相对较少，多以薪酬管理经验介绍和国外理论研究成果在国内的应用研究为主。薪酬激励机制建立的初衷，便是吸引和留住企业的核心、关键人才。面
3、对WTO，我国商业银行人力资源状况与市场竞争还很不相适应、人力资源供求失调普遍存在，而外资银行则以其高薪、出国培训机会、良好的职业发展等竞争优势来与我国商业银行进行人才争夺。因此，我国商业银行不因应在技术、设备、服务上下功夫，更重要的是要尽快建立更加灵活有效的薪酬激励机制，以期通过薪酬结构的调整留住人才、最大限度地挖掘人才的潜能，以适应现代管理与外资银行竞争的需求。刘希宋等（2004）认为高素质的金融人才和管理人才日益成为银行业人2才竞争的焦点，对银行员工所具有的潜力进行激励就十分重要了。当员工获得与工作相关的新知识和新技能，并做出提高工作绩效的行为时，银行应给予员工知识工资，从而激励员工。付
4、锐琳（2005）认为我国国有商业银行薪酬体系存在的问题在于薪酬水平缺乏外部竞争力、薪酬体系内部不公平带来“劣币驱逐良币”的现象、薪酬机构不尽合理、薪酬设计不能充分体现个人贡献。建议我国实现薪酬的内部公平，树立外部竞争力、完善福利制度、建立核心员工及高层管理员的激励机制、强化内在薪酬。魏华等（2005）通过实证分析认为，在高等人员薪酬激励方面，调查的样本银行高管人员薪酬对银行绩效没有产生影响，从而认为，银行高管人员的激励机制并没有产生应有的影响。陈学彬（2005）对我国商业银行薪酬激励机制的现状、薪酬与银行业绩的关联程度做了具体而详尽的实证分析。他认为，中国商业银行初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的
5、薪酬激励机制；员工薪酬水平和银行效益水平联系较低，并呈现上市、非上市和国有银行递减系列；股份制银行高管人员薪酬差异大，基本与其经营业绩联系；股份制银行高管人员薪酬与员工薪酬水平差距逐步扩大；经济福利仍然是商业银行吸引和留住人才的主要经济手段；薪酬形式单一，长期激励机制缺乏。李克文等（2005）利用山东、河南两省调查样本进行的实证研究表明，商业银行行长的薪酬激励对银行绩效有负面影响，而“工资加奖金”的薪酬形式对银行绩效产生正面影响。匡亚（2005）采用问卷调查的方法对江苏省和四川省的国有商业银行高管人员薪酬满意度进行研究分析，发现国有商业银行对高管人员的薪酬激励存在很多问题，主要是承担了银行风险
6、的高管人员并没有真正参与银行的剩余分配，薪酬激励中没有体现剩余索取权的激励。许有淑（2006）通过实证分析，综合考察内地上市银行高层管理人员薪酬激励机制及其与银行业绩之间的相关性，发现上市银行业绩与高管薪酬之间不存在显著相关性且薪酬设计制度存在长期激励不足。陈焰等（2006）认为我国薪酬制度存在的问题包括绩效的考核与全行的发展方向和目标结合不够紧密；薪资水平低，激励短期化；缺乏系统的绩效管理制度，在考察了国有商业银行、股份制商业银行和城市商业银行薪酬管理现状的基础上，就改进我国商业银行薪酬管理制度提出了建议。桥海曙等（2006）认为我国股份制商业银行薪酬激励之所以存在一些不足，在于薪酬激励的自
7、身因素和薪酬环境因素两方面。自身因素主要包括忽3视长期行为激励、缺乏同行业竞争优势、轻视普通员工激励；环境因素主要有银行治理结构不完善、市场非充分有效、法规制度不健全等。李锐（2009）认为薪酬战略的构建还需要根据企业内外部权变因素，将薪酬战略与企业战略进行有效的匹配。因此，构建薪酬战略就要考察企业战略要素对薪酬战略要素和薪酬政策的影响从而制定企业整体薪酬战略和薪酬管理体系。连太平（2010）对中国商业银行薪酬激励机制进行了实证研究，结合国有银行的特点，提出可能影响商业银行员工薪酬的四类因素银行业绩，以银行盈利和资本资产净利润衡量；银行规模，以总资产衡量；银行存款总额，以吸收的存款为代表；银行
8、面临的风险，以不良贷款率和资本充足率衡量。武治国等（2010）选取招商银行、浦发银行、民生银行、华夏银行和深圳发展银行这五家银行作为上市商业银行业的代表，通过对这五家银行高管薪酬和经营绩效方面20032008年六年的完整数据的分析，为了理清上市商业银行高管薪酬与经营绩效的关系，综合考虑了绩效衡量的多样性和正确地选取控制变量，建立了高管人员薪酬影响因素基本理论模型。得出结论高管对盈利水平的贡献是决定其薪酬的最重要因素，而风险控制因素对高管薪酬的影响不大；作者在分析了五家上市商业银行的高管薪酬后发现，各银行都没有考虑到规模因素，甚至出现了小规模银行的高管薪酬远远大于大规模银行的现象，银行规模应该对
9、高管薪酬有正相关关系，即规模越大的银行其高管薪酬也应该越高，从实证结果中显然没有得到这样的结论。他提出高管薪酬的决定应将银行规模的因素考虑进去，尽量做到薪酬与规模一致。（2）国外相关研究商业银行在本质上就是企业，完善的激励机制建设及薪酬激励机制设计银行竞争力的提升有着不可估量的作用，薪酬机制在银行中的应用与发展已经非常成熟，国外学者主要是从管理层薪酬激励与企业绩效、管理者薪酬的影响因素和效应等方面展开了大量研究。关于薪酬激励与银行绩效相关性方面，DECHOW（1991）认为美国上市公司股票回报和CEO对数薪酬之间的公正估计大约在010015之间，而01的弹性意味着那些为公司创造20年度回报的C
10、EO只比那些为公司创造10回报的CEO多拿1个百分点。关于薪酬激励与商业银行经营绩效的研究,HOUSTON（1995），其研究认为CEO的薪酬变化取决于经营绩效，其进行衡量指数是股票回报和现金收益变动，充分体现了股票期权对高管人员的激励效应。SCOTT等（2002）对加拿大和澳大利亚的公司进行研究，发现管理人员的4薪酬更多地决定于公司收入增加而不是利润增加。KATO等（2006）认为薪酬与绩效的敏感比人们通常的预期还要低。FAHLENBRACHANDSTULZ2009研究了次贷危机中高管薪酬和银行绩效表现的问题，他们发现高管利益与股东利益联系更加密切的银行，在危机中并没有更好股票回报率，相反股
11、票回报率更差，激励好的高管所在的银行，他们的绩效表现比激励差的银行的绩效表现更差，但是他们认为高管利益和股东利益不一致是造成危机的重要原因的观点不能够成立，期权和奖金激励没有对绩效表现产生负面的影响。BEBCHUKETAL2010认为恰恰是高管薪酬支付策略中存在激励高管寻求短期效应的因素，这导致了高管承担过多的风险。因此本文在对薪酬管理研究的基础上，参考已有文献资料，选择民生银行，采用案例研究法研究案例银行如何通过薪酬管理理论研究和薪酬管理的有效性分析路径走上银行成长发展的成功之路，为我国商业银行提供一条有益的发展之路。3参考文献1郑先炳美加银行业股票期权计划的实施及启示J世界经济，2001,
12、92刘希宋，张继胜知识工资在股份制商业银行薪酬体系中的应用研究J软科学，20043付锐琳国有商业银行薪酬体系的创新J人力资源开发，2005,236374陈焰，赵祥浅析商业银行薪酬机制J环渤海经济隙忘，20065乔海曙，王军华我国股份制商业银行薪酬激励有效性研究J金融论坛，20066李锐浅析我国薪酬战略管理的相关问题J商场现代化，2009，5627荀开红我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究J国际金融研究，20048魏华，刘金岩商业银行内部治理机制及其对银行绩效的影响J南开学报哲学社会科学版，2005（1）77829陈学彬中国商业银行薪酬激励机制分析J金融研究，2005,710李克文，郑录军高
13、管人激励机制与商业银行经营绩效J南开学报，200561011匡亚国有商业银行高管人员薪酬激励机制研究J南京理工大学硕士学位论文，200561012许有淑我国上市银行高管薪酬激励机制分析与构建J山东财经学院学报，200613连太平中国商业银行薪酬激励机制及效率增进J广东金融学报，200814武治国，朱贵云上市商业银行高管薪酬和经营绩效研究基于五家上市商业银行20012006年面板数据J税务与经济，2008,3152015段亚林论大股东股权滥用D中国社会科学院研究生院博士学位论文，20005516斯蒂芬P罗宾斯组织行为学（第七版）M北京中国人民大学出版社，200217冉斌薪酬设计与管理M北京海天出
14、版社，200218周巧笑薪酬管理M香港香港中文大学出版社，199919DEMSETZTHEECONOMICSOFTHEBUSINESSFIRMMCAMBRIDGEUNIVERSITYPRESS,199720HOUSTONJ,CJAMESCEOCOMPENSATIONANDBANKRISKISCOMPENSATIONINBANKINGSTRUCTUREDTOPROMOTERISKTAKINGJJOURNALOFMONETARYECONOMICS,199521DECHOWP,RSLOANMANAGERIALINCENTIVESANDTHEHORIZONPROBLEMJJOURNALOFACCOUN
15、TINGANDECONOMICS,1991,141518922AMOLDEW,SCOTTCJDOESBROADBANDINGIMPROVEPAYSYSTEMEFFECTIVENESSJSOUTHERNBUSINESSREVIEW,2002,2721823TKATO,KKUBOCEOCOMPENSATIONANDFIRMPERFORMANCEINJAPANEVIDENCEFROMNEWPANELDATAONINDIVIDUALCEOPAYJJOURNALOFTHEJAPANESEANDINTERNATIONALECONOMIES,20062024FAHLENBRACHANDSTULZ,2009,
16、BANKCEOINCENTIVESANDTHECREDITCRISISJWORKINGPAPER25BEHCHUKETAL,L,ANDJFRIENDPAYWITHOUTPERFORMANCETHEUNFULFILLEDPROMISEOFEXECUTIVECOMPENSATIONJHARVANDPRESS,2010二、研究方案1主要研究内容（或预期章节安排）1绪论11研究背景12研究意义13相关理论综述131国内相关理论132国外相关理论2商业银行的薪酬激励机制21薪酬激励机制的内涵22薪酬激励机制的经济学基础23商业银行薪酬激励机制的特殊性及有效性231商业银行的概况232商业银行薪酬激励机制
17、的特殊性233商业银行薪酬激励机制的有效性3民生银行的薪酬激励机制631民生银行的历史与现状32民生银行薪酬激励机制的现状321民生银行的薪酬结构322民生银行高级管理人员的薪酬变化323民生银行员工平均薪酬变化33民生银行的薪酬激励机制331现行的激励机制332民生银行与国际商业银行薪酬激励机制的比较分析4对商业银行提出的对策与建议41优化银行内部薪酬管理机制411以绩定薪，实行全体员工激励412加强监督，提高高管人员薪酬信息透明度413调整结构，扩大长期薪酬比例414推陈出新，多种激励制度相结合415健全的综合业绩考评体系42改善薪酬激励外部环境421与时俱进，综合考虑市场竞争因素422完
18、善相关法律和制度的建设2实施方案和进度计划（1）实施方案建议首先到图书馆阅读摘录或上网查阅收集与研究主题相关的各种资料，为着手写论文提供坚实的理论基础；其次撰写文献综述、任务书、开题报告；然后需要一定的调研资料，调研方式包括亲临实践、收集数据、书报刊物等；最后根据所掌握的文献资料和数据，用所学的人力资源薪酬管理方面的知识对论文进行构思，着手写作。（2）进度计划第6学期第19周至第7学期第2周完成毕业论文选题。第7学期第45周完成外文翻译、文献综述和开题；完成详细提纲。第7学期第811周写作毕业论文，完成初稿。第7学期第1216周修改、完善毕业论文。第7学期第1617周进一步修改毕业论文。毕业论文定稿、上交。第7学期第1819周毕业论文答辩。
