1、围绕目标管理的薪酬考评方案沈阳有线最终报告（薪酬考评部分）2002年 12月远卓咨询2围绕战略目标与经营目标要求的薪酬考评是以人力评价为核心的人力资源管理体系中的重要组成部分组织结构职位说明KPI能力评估能力需求绩效考评业绩表现潜力和能力高低好坏重点 培养保留人才提升业绩？找出原因尽快清除对员工的综合评价职级与薪资结构调整薪资结构职业阶梯确定调职培训发展为企业发展储备人才KPI选拔招聘企业人力资源要求员工职业发展需求为人才发展提供空间3建立围绕公司战略和经营目标的薪酬考评体系是保障个人目标与公司目标有机统一的有效手段营业 收入和成本 预 算业务 、管理、 财务费 用 预算营业 税、所得税等各
2、项 税费 投 资预 算 研 发预 算 模 拟损 益表、 资产负债 表、 现 金流量表 部门部门部门部门项目组分公司子公司财务预 算市 场 份 额市 场发 展 计 划研 发计 划网 络规 划合作伙伴 计 划市 场 渠道 发 展 计 划人力 资 源 计 划经营计 划协 调 与 相 互 融 合公司 经营 目 标财务 目 标 非 财务 目 标示意通过年度计划预算的分解将公司经营目标下达到部门、下属公司甚至个人，结合部门、下属公司或个人所承担目标的薪酬考评可以有效的保障公司目标的按计划实现项目组也应该通过项目计划预算纳入公司预算体系，并通过对其计划预算目标的考评实现奖惩4薪酬考评方案的内容结构薪酬方案绩
3、效考评方案薪酬考评实施方案部门以上 KPI考评指标建议附：管理人员能力和道德素质指标考评5设计薪酬体系时外部竞争力和内部公平性是需要考虑的两个主要因素强内部公平性外部竞争性高低薪资体系弱确定薪资水准的两维准则 示意 薪资体系-以岗位确定薪资-薪资为区间薪资，依市场薪资水平、任职者技能、资历等因素调整。外部竞争性：薪资调查-相对市场，薪资具有竞争力 内部公平性：-薪资由岗位技能、责任及条件等因素 界定，不同岗位薪资具可比性。根据沈阳有线的现实情况，如果一步到位难度较大，可以采取分步实施的方式，首先解决内部公平性问题沈阳有线的现状：外部竞争性：处于沈阳市平均收入的中上水平内部公平性：主要由行政级别
4、区分工资等级，同一等级内没有差别。6我们将采用规划年收入的方法设计沈阳有线的薪酬结构季奖年奖基本工资薪酬结构 依据工作性质的不同，公司需建立不同的职级序列给与各类人员不同的上升通道 参照市场水平建立职级、职段以及相应的薪级 根据岗位和个人情况对应职级序列和薪酬序列明确其基本工资部门经理（项目负责人）以上人员按照部门 KPI考核计算奖金部门经理（项目负责人）以下人员在部门（项目组） KPI考核基础上，由部门（项目组）内部进行二次分配部分实行记件制岗位的薪酬由月基本工资月度记件考评奖金形成，没有固定年奖部分，仅当公司年终业绩完成较好时，可以以福利方式发放 根据岗位性质，不同序列以及同一序列中不同层
5、级的奖金收入占总收入比例有所不同； 不同工作体系考评方式、考评周期可以有所不同 奖金与 KPI考评结果挂钩薪酬结构由基本工资和奖金两部分构成特别奖 特别奖在公司年终业绩超额完成时发放，发放范围主要为中高层经理7考虑沈阳有线现实情况，建议将企业所有人员分为五个职级序列：辅助工工人序列：根据岗位及操作熟练程度分级管理人员序列：根据技能及资历分级技术人员序列：根据技术能力分级经理人员序列：根据管理职位高低分级高级辅助工技师技术员初级工程师中级工程师高级工程师中级职员初级职员高级职员初级经理高级经理注：对职级序列的称谓并非指专业技术等级，而是作为企业内聘等级的称呼，但原则上不能低于下一等级的专业技术要
6、求。中级销售初级销售高级销售销售人员序列：根据技能及资历分级中级经理依据沈阳有线的实际情况，首先建立企业职级序列8根据各岗位技能要求和重要性，明确各个职级的任职要求从岗位技能、岗位责任、劳动强度、劳动条件等几方面评价各职级相应要求讨论9将各个岗位与职级建立对应关系，建立公司职级序列表讨论10依据不同职位的任职资格要求，给定不同的方式选取对应的市场薪酬参考水平通用型职位：主要以职业专业技能区分，行业间的差别不大，可以选取沈阳市相应职位工资指导价位作为参照系行业型职位：主要以行业内专业技能区分，行业间的差别较大，可以选取沈阳市电信行业相应职位工资价位作为参照系辅助工高级辅助工技师技术员初级工程师中级工程师高级工程师中级职员初级职员高级职员初级经理高级经理中级销售初级销售高级销售中级经理
