1、毕业论文（设计）开题报告工商管理浙江东冠建设集团有限公司绩效管理研究一、立论依据1研究意义、预期目标随着世界经济一体化的发展，中国市场正在逐步与外国市场接轨。中国企业面临着巨大的挑战，企业之间竞争越来越激烈，如何提高企业的竞争实力和积累市场经验，如何面临经济危机带来的挑战，成为我国企业亟待解决的问题。要想提高企业的实力、增加企业的绩效，就必须要提高人力资源管理水平。现在的企业中，人力资源绩效管理已经成为人力资源管理的核心，它已经被越来越多的企业所认识。根据国内外众多企业管理现状的研究，绩效管理对企业发展目标的实现和企业管理水平的提高起到很大的作用。绩效管理有利于实现企业经营目标；有利于解决管理
2、中存在的问题，配合人力资源体系的运行，提高计划管理的有效性，提高各级管理者管理水平；强化企业的聚焦能力、执行能力，提高企业快速反应能力，提高企业的竞争力。本研究主要对浙江东冠建设集团有限公司的绩效管理进行研究，意旨在了解其绩效管理的发展现状，发现其存在的问题，并针对企业在绩效管理中存在的问题进行分析并提出相应的对策及建议。希望能够为企业的进一步发展提供参考。2国内外研究现状21国外关于绩效管理研究现状关于绩效定义的界定，目前国内外还没有统一的观点。BATES和HOLTON（1995）指出“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也不同。”所以众多国外学者对绩效作出了不同的定义。贝纳丁（BERN
3、ARDIN）等人在1984年对绩效定义为“在特定时间范围，在特定工作职能或活动上产生出的结果的记录。”他们认为，对于绩效管理来说，采用以结果为核心的方法较为可取，因为它是从顾客的角度出发的，而且可以使个人的努力一组织的目标联系在一起。墨菲（MURPHY）于1990年指出“绩效被定义为一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境。”坎贝尔（CAMPBELL）则认为“绩效是行为，应该与结果区分开来，因为结果会受到系统的影响。”并且给出的定义为“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现，而且是能够观察得到的。它只包括与组织目标有关的行为或1行为，能够用个人的熟练
4、程度（即贡献水平）来评定等级。绩效不是行为的后果或结果，而是行为本身博曼（BORMAN）和默特维德（MOTOWILDO）在1993年则提出了绩效二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或特定的工作熟练度有关的行为，关系绩效指自发的行为或非特定的工作熟练有关的行为。绩效管理的理念大约出现在20世纪70年代。LEVINSON1976指出，正在应用的绩效考核系统都有许多不足之处。SPANGENGERG1992认为，传统的绩效考核系统是一个相对独立的系统，它通常与组织中的背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些因素对于成功实施绩效
5、考核系统有着重要的意义。这就导致了绩效管理的产生和发展。20世纪70年代后期“绩效管理”的概念被比尔和鲁与提出，但直到20世纪80年代中期才得到肯定。当时人们认识到需要一种更一致的管理并需要综合更佳的管理方法。英国学者罗杰斯（1990）和布瑞德鲁普（1995）认为绩效管理是管理组织绩效的系统，它包括三个过程计划、改进和考察。这种观点将20世纪80年代和90年代初出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。安斯沃斯（1993）、奎因（1987）、斯坎内尔（1987）等人将绩效管理看作组织对员工工作成绩和发展潜力的评估和奖惩。考斯泰勒（1994）认为“绩效管理通过将各个员工或管理者的工作与整个组织
6、的目标连接在一起，来支持组织的整体事业目标。首先给员工确立目标并与其达成一致的承诺；然后对实际期望的绩效进行客观衡量或主观评价；最后通过相互反馈进行修整，确定可接受的目标，并采取行动。这种管理系统的主要考虑对象是员工个体。”英国学者查理德威廉姆斯在其所著的“ENFORMANCEMANAGEMENT”（1999）中，把绩效管理分为四个部分指导、计划、管理、支持。PAMENTER2000指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来。传统的绩效评估存在着严重的不足由于评估的主观性评估没有得到很好的执行，许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的。表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他
7、们注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大等等。FANDRAY2001指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。评估的废止仅仅只是绩效管理的开端。近年来，国外学者在绩效管理方面进行了进一步研究。PAULCARLISLE和BARRYLOVEDAY（2007）在绩效管理和领导的消亡一文中，把绩效管理的实施在不同领导者领导下产生的不同的作用进行对比，意旨说明不同领导素2质对绩效管理的实施起着不同的效果。MONICAFRANCOSANTOS（2007）对建立企业绩效测量系统进行了定义。因为在性能测量领域的学者倾向于使用长期经营绩效衡量（BPM）系统，但以往的学者并没有解释它的意思
8、究竟是什么。这种缺乏明确的创建混乱和可比性的问题，使研究人员很难建立一个彼此的工作之一。ANDREADEWAAL和HAROLDCOUNET2009在对绩效管理系统的实施中，对问题进行了总结。当然，绩效管理在组织中的运用也越来越广泛。JONMSHANE（2010）在对警察机构的绩效管理概念做了相应的定义，其目的是定义一个系统的管理结构，帮助警方从业人员制度化，更合理的技术方法绩效管理和分析。综上所述，国外专家学者关于绩效管理的研究已经有多年历史了，虽然不同学者在不同时期对于绩效的概念及绩效管理的概念有不同的认识，但还是取得了丰硕的成果。从简单的绩效评估理念到绩效管理理念，把绩效管理纳入企业管理的
9、重要组成部分，对于企业管理理论的研究有着巨大的推动作用。但从总体上看，尽管国外绩效管理研究取得看很大的进展，但仍然存在很多问题诸如对绩效管理的实证研究缺乏；对考核者的因素考虑得较少；对管理人员的绩效管理研究薄弱；对团队绩效的考核不够关注；企业文化与绩效管理方面的研究不足等等。22国内关于绩效管理研究现状我国的绩效管理最早可以追溯到三皇五帝时期，尚书荛典里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核。这就是我国最早的绩效管理。现代有关绩效管理的研究，大约在20世纪在90年代传入中国，通过对国外专家学者的归纳与总结，目前，国内具有一定代表性的意见认为，绩效管理是一系列以
10、员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节，分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。我国学者付亚和、许玉林（2003）认为“绩效管理是一个循环的动态系统，包括几个环节紧密联系，环环相扣。绩效管理过程是一个完整、封闭的环第一部分是制定目标和绩效计划；第二部分是持续的绩效沟通；第三部分是实施考核；第四部分是绩效考核和绩效改进”。赵日磊（2004）则认为绩效管理就是一个经理和员工进行双向沟通的结果。在这个过程中，经理和员工就工作目标达成一致，经理作为员工的辅导员、教练帮助员工不断提高能力，使绩效目标得以达成，最终使员工达到绩效目标要求，获得自身能力提升最大程度激发员工的潜能。朱琪媛（2006）学
11、者认为绩效管理是一种可以提高企业员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使企业不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。方正邦教授（2007）对战略性绩效管3理研究时对绩效管理下的定义是“绩效管理是人力资源体系的一大模块，是通过管理这与员工之间达成关于目标、标准和所需要能力的协议，在双方互相理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程，即绩效管理的运用是作为一个整合过程出现的，它使人力资源的管理行为和组织目标的实现相互配合。”李玉枝（2008）认为绩效管理是一个企业实施全面管理的核心，是提高企业绩效促进个人发展和提高工作效率的有效办法。董鲁晓（2010）认为，绩效管理是
12、一个完整的系统，应该与企业的战略目标相联系，有助于企业总体战略和目标的实现。绩效管理的主要目的是提高企业的整体绩效，企业必须意识到绩效管理是一个系统，能完成许多的任务衡量绩效、帮助制定工资、提升等决定、帮助员工发展、培训、环境塑造、设备更新、选拔和评估等。近几年有些学者结合中国国情和企业管理实践，在绩效管理方法上有所创新。例如，在探讨我国企业建立各岗位的绩效考核指标体系；提出了532绩效考核模型；探讨了多维动态绩效考核方法；利用模糊评价法对定性指标进行综合评判等等。国内诸多企业认识到绩效管理的重要性，积极学习和借鉴国外先进的绩效管理理论和方法，如引入目标管理、360度绩效反馈等考核方法。综上所
13、述，国内关于企业绩效管理的研究已经成为热点。初期的研究主要是借鉴西方绩效管理的理论和方法，总结个别大企业的实践经验，以偏概全，导致不少企业的实际运用效果不太理想，有的考核流于形式，有的不但未能发挥绩效管理的应有的作用，反而产生了一些副作用，造成了人力物力的浪费。后期虽然有新的管理方法的研究，可是在对企业实施的过程中并不理想，从而创新的绩效管理方法也没有被各大企业所运用。由此可见，我国学者在绩效管理方面的研究还是不够深入，没有从实际出发，只是对个别的企业进行了考察与检验理论。国内各地的经济发展很不平衡，各个地区的经济发展有各自的特色，每个企业有着自身的企业文化与管理模式，运用一种理论来改善企业的
14、绩效管理不是一件容易的事，所以每个企业必须寻找到符合本企业特色的绩效管理方式和系统，才能真正发挥绩效管理的作用，给企业带来高效益。3参考文献1梁国民中小型企业人力资源绩效管理的探索J中国商贸，2010122唐仙K公司企业绩效管理情况分析J科技信息，2009（13）3王淑红，龙立荣绩效管理综述J中外管理导报，2002（9）4张波J公司绩效管理体系研究D南京理工大学，200945赵晓东人力资源开发与管理M杭州浙江大学出版社，2009（10）6李亚民，佘镜怀借鉴国外绩效管理方法构建我国税务稽查绩效管理模型M2011（4）7迈克尔阿姆斯特朗著，张晓萍，何昌邑等译战略化人力资源方法M北京华夏出版社，20
15、0418牛成喆，李秀芬绩效管理的文献综述J管理科学，20043459吴向京成熟组织的绩效变革M北京中国人民大学出版社，201010查理德威廉姆斯业绩管理M大连东北财经大学，199911时堪人力资源管理心理学的理论基础与方法M北京中国科学院心理研究所，2002（05）12付亚和，许玉林绩效管理M上海复旦大学出版社，200313赵日磊解读绩效管理J河北企业，2004（56）14方正邦战略性绩效管理M北京中国人民大学出版社，200715孙泽厚，罗帆人力资源管理理论与实务M武汉武汉理工大学出版社，2004216姚国祥关于中小企业绩效管理的思考J经济师，20101017张建伟浅谈绩效管理J科技情报开发与
16、经济，2004141218文琳浅议中企业业绩效管理中的问题与对策J企业家天地，2009219MICHAELARMSTRONGANDANGELABARONPERFORMANCEMANAGEMENTLONDONTHECROMWELL1998P1520BAIRDLS，ETALPERFORMANCEAPPRAISALSOURCEBOOK，HRDPRESS，1982二、研究方案1主要研究内容（或预期章节安排）1绪论11研究目的及意义12国内外相关研究综述2浙江东冠建设集团有限公司绩效管理发展现状21浙江东冠建设集团有限公司简介22浙江东冠建设集团有限公司绩效管理发展现状3浙江东冠建设集团有限公司绩效管理
17、存在的问题4浙江东冠建设集团有限公司绩效管理发展对策及建议5结论51结论52本研究存在的不足53研究的展望52实施方案和进度计划调研方案1通过借助网络及图书馆对文献进行查阅，获取关于国内外绩效管理的有效数据资料。2通过对浙江东冠建设集团有限公司内员工进行企业绩效管理现状的问卷调查，然后对问卷运用SPSS软件进行分析，得到相应的数据。3分析数据，撰写论文。进度安排（一）选题阶段（20102011学年第二学期第19周至20112012学年第一学期第2周）1确定各专业毕业论文指导教师，教师、学生初定选题。2教研室对选题进行审核，系确定选题，上报学院。3学院审查、指导选题、公布选题。（二）开题阶段（2
18、0112012学年第一学期第3周至第7周）1指导教师制作、下达任务书。2向学生下达任务书，学生在教室指导下完成文献综述和外文文献译文，并撰写开题报告。（三）写作阶段（20112012学年第一学期第8周至20112012学年第一学期第17周）1学生按照商学院毕业论文工作手册中写作规范和指导教师的要求，收集资料，开展调查研究，进行论文写作，并按照指导教师意见对毕业生论文进行修改、完善。2指导教师按照商学院毕业论文工作手册的要求，对学生毕业论文的写作进行及时、全面、认真地指导。3学生在规定日期前完成毕业论文定稿，准备答辩。（四）答辩阶段（20112012学年第一学期第1819周）1成立商学院和系毕业论文答辩委员会。2安排答辩有关事宜。3教师集中评阅毕业论文，进行答辩准备工作。（五）毕业实习阶段（20112012学年第二学期第3周至第6周）1各系进行实习动员，学生实习前到教材科领取实习报告。2学生根据实习情况填写实习日志和总结。3学生实习完成后上交实习报告。（六）考核阶段（20112012学年第一学期第1周至20112012学年第二6学期第13周）1进行不同层次，不定期的论文工作检查。2毕业论文数据整理归档。3毕业论文成绩公布。4毕业论文与毕业实习成绩录入。
