1、打造领导力驱动型公司实现从优秀到卓越被誉为“领导力开发圣经”的领导梯队是基于 GE 公司 20 世纪 70 年代以来在领导人才培养方面的最佳实践，该书中文版自 2011 年上市以来，重印了 10 多版，一度成为亚马逊网上书店领导力书籍销量第一名，很多读者称赞书的内容、学习导图和翻译质量，一些企业甚至要求各层级领导者人手一本，对照拉姆查兰的“六次领导力转型”模型实现自身的领导力提升与转型。2014 年，我邀请拉姆查兰先生到中国授课三天，来自中国电信、百度、中兴通讯、美团、宜信等企业的 100 多位高管参加了“变革时代的转型之道”工作坊和“成功领导者的核心能力与领导梯队建设”论坛。我自己也应美团网
2、创始人王兴等企业家的邀请，多次给企业讲授领导梯队一书的要点，帮助企业完善领导力发展体系、加速企业领导人才培育。企业就好比一架飞机，由三个引擎驱动：市场驱动、创新驱动和领导力驱动。过去 30 多年，中国大多数企业的发展主要依赖第一个引擎市场需求驱动增长。但在低速增长的新常态和技术创新导向的新时代，那些只靠外部市场驱动的企业则失去了台风的助力，难以为继。只有华为、阿里巴巴等少数企业在借助市场驱动腾飞之后，在空中培育出了续航的创新能力和领导力，才能够持续创造新需求、实现新跨越。今天的商业环境已经进入高品质、个性化和敏捷快速响应的指数级发展时代！企业需要的关键能力不再是简单的捕捉机会，而是创造机会。企
3、业发展的驱动力正从外部的市场驱动转向内生的创新驱动和领导力驱动，而根本是领导力驱动，也就是企业的各层级领导者创造性的、高效的工作，最大限度的激发全体员工的奋斗精神和创造力。GE、苹果、微软、谷歌、华为、阿里巴巴都是创新驱动和领导力驱动的典范，也是领导人才培养的大师，代表了未来企业发展的方向。创新驱动和领导力驱动是企业内生的高级驱动力，需要精准的认识和系统的培育。当前，中国企业在领导梯队建设方面存在四类问题：第一类是“临时抱佛脚” ，平时不重视，不投入，一旦机会来临，各级领导人才无论是人数，还是能力都捉襟见肘，只好求助“猎头公司” ，但“空降兵”毕竟有限，企业常常错失成长的良机；第二类是“无从下
4、手” ，领导虽然重视，但人才培养的观念落后、标准缺乏、方法欠佳、收效甚微，大多企业没有建立起领导人才的“胜任能力模型” ，甚至不清楚自己到底需要什么样的人才，更谈不上如何培养了；第三类是“拔苗助长” ，这类现象在高成长企业比比皆是，常常“士兵当做排长用，排长当做连长用，连长当做团长用” ，导致人岗错配、管理低效，战略执行难以到位；第四类是“重事轻人” ，企业过于重视领导人才的业务能力，忽略了带队伍能力，忘记了“领导力就是通过他人去完成任务的学问” ，即使担任领导职务，仍然是“员工思维” ，凡事亲力亲为，不善识人用人、授权赋能、激励人心、使众人行，不能培养出优秀的下属，只能贡献个人业绩，不能贡献
5、人才和团队。 管理大师吉姆柯林斯领导团队历时 5 年深入研究了财富500 强 30年间（1965-1995）上榜的 1435 家企业，从中遴选选出 28 家企业进行对比研究，其中 11 家企业跨越了从优秀到卓越的天堑，研究获得了两个非常重要的发现：这 11 家卓越公司中有 10 家的 CEO 是从内部提拔到，而比照公司却大多是从外部猎头来的；培养第 5 级经理人是企业跨越从优秀到卓越最重要的一环。被誉为“世界头号经理人”的杰克韦尔奇在其自传中以“人的企业” 、 “再造克罗顿维尔，再造 GE”两个章节专门谈到人才对于 GE 基业长青的关键作用，可以毫不夸张的说，领导梯队建设是这家世界最受尊敬企业
6、基业长青的全部秘密，在一百多年的发展中，9 位 CEO 都是自己内部培养出来的。华为公司在 1998 年发布的 华为基本法中就明确提出了 “我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标” ，坚持把各级干部队伍建设放在优先的战略地位。2015 年，华为公司销售收入达到 3950 亿元，主营业务利润 458 亿元，研发投入 596 亿元，使得华为公司成为最受国际关注的中国卓越企业之一。领导梯队之所以受到企业界的广泛推崇，源于以下几个显著特点：第一， “领导梯队模型”基于 GE 的百年最佳实践，总结出了大企业“从员工到 CEO”领导力发展六个阶段的核心要义， “领导梯队模型”通过准确定义六
7、个领导力层级所需的不同工作理念、领导技能和时间管理能力，以及每个层级不称职的领导行为，有效指导各级领导者全面提升自己的领导能力。领导力发展的六个阶段是：从管理自己到管理他人 ；从管理他人到管理经理人员；从管理经理人员到管理职能部门；从管理职能部门到事业部总经理；从事业部总经理到集团高管；从集团高管到首席执行官，帮助我们深入理解领导者如何为每一次晋升做好准备，实现领导力胜任的转型。第二，领导者的每一次晋升都是一次领导力转型，需要从以下三方面展开：工作理念更新工作理念和价值观，让工作聚焦重点；领导技能培养胜任新职务所需要的新能力，提升领导力；时间管理重新分配时间精力资源，决定如何高效工作。查兰把时
8、间管理与工作理念和领导技能的重要性相提并论，这一点在我翻译的过程中尚不理解，我们通常认为时间管理是新任经理需要学习的，高层似乎不需要学习，殊不知，时间管理对于高层管理人员更加重要，时间分配是价值观的具体体现。例如，乔布斯几乎每个周一的上午都是和研发部门的人在一起开会。第三， “领导梯队模型”也是一个领导力开发的系统模式、绩效提升的行动指南、继任计划的全新方法、教练辅导的强大支持、职业发展的权威宝典。对于员工、经理人员、高管人员，以及企业，可以从不同角度运用本书提供的思考框架、操作方法，帮助各层级经理人员发展自己的领导力。第四，为了帮助读者更好的理解和运营本书的思想，我们运用了思维导图的理念，把六次领导力转型的要点提炼出来，做成一个知识要点框架图。这个创意得到了很多读者的认可，也很好的促进了“领导梯队模型”的传播。此外，查兰博士精心挑选的通用电气等世界级企业的真实案例，与每一章节内容高度契合、相得益彰，充分展现了“领导梯队模型”的独特价值，有助于读者认真细读、体会。徐中 博士
