1、目 录中文摘要 .1关键词 .1前言 .2一、薪酬管理的理论基础 .3（一） 薪酬管理的内容和目标 .3（二） 薪酬管理的分类 .3（三） 薪酬管理的流程 .4二、A 公司薪酬管理现状 .5（一） A 公司概况 .5（二） A 公司组织结构 .5（三） A 公司人力资源现状 .6（四） A 公司薪酬管理现状 .7三、A 公司薪酬管理现存问题 .9（一） 公司薪酬管理中存在的常见问题 .9（二） A 公司薪酬管理中存在的问题 .9四、A 公司薪酬管理改进对策 .16（一） 公司总体薪酬管理改进对策 .16（二）管理人员薪酬管理改进对策 .17（三） 技术员工薪酬管理的改进方案 .18（四） 营销
2、员工薪酬管理的改进方案 .19（五） 车间一线员工薪酬管理的改进方案 .19五、结论 .21参考文献 .22附录：A 公司薪酬满意度调查问卷 .23苏州大学自学考试本科生毕业设计（论文）1中文摘要随着世界经济的发展和经济的全球化, 外资企业大规模进入中国。许多外资企业进入中国后都取得了巨大的成功。然而许多外资公司，特别是中小型的外资公司由于进入中国的时间有限，对中国员工的行为偏好判断存在偏差等诸方面的原因。对员工的薪酬管理方面，存在着诸如薪酬制度模式化，与本土管理脱节、薪酬管理机制不科学、管理制度不健全、薪酬体系与公司的发展相脱节等问题，导致即使增加薪酬，也挡不住人才的流失，离职率不降反升。这
3、些问题已经成为制约公司发展的“瓶颈”本文采用“头脑风暴”和“鱼骨图”法归纳和总结了现存薪酬管理的一般性问题。并以此为基准对 A 公司进行实地调研，主要采用数据频率分析法对问卷调查收集到的反馈结果进行统计分析，并结合单独访谈找出 A 公司薪酬管理方面存在的问题。结合薪酬管理理论，针对公司总体薪酬管理、高级管理人员薪酬管理、技术员工薪酬管理、营销员工薪酬管理和车间一线员工薪酬管理分别制定了相应的改进方案。通过本文的研究，希望能够为 A 公司薪酬制度的优化和薪酬体系的完善提供一些参考意见，同时为在我国的中小型外资企业进一步完善薪酬管理提供一些启示和借鉴。关键词：中小型外企，薪酬管理，对策苏州大学自学
4、考试本科生毕业设计（论文）2前言随着世界经济的发展和经济的全球化, 外资企业大规模进入中国。许多外资企业进入中国后都取得了巨大的成功。它们的成功, 一是得益于其雄厚的经济实力； 二是得益于先进的管理； 三是得益于中国市场的巨大潜力。 然而许多外资公司，特别是中小型的外资公司由于进入中国的时间有限，对中国员工的行为偏好判断存在偏差等诸方面的原因。在员工的薪酬管理方面，存在着诸如薪酬制度模式化，与本土管理脱节、薪酬管理机制不科学、管理制度不健全、薪酬体系与公司的发展相脱节等问题，这些问题已经成为制约公司发展的“瓶颈” 。作为中小型外资企业的一员，瑞士独资的 A 公司也面临着同样的问题。 A 公司主
5、营贵金属的提炼，加工及销售。自 2001 年入驻苏州工业园区，参照瑞士总公司建立起来一整套薪资管理制度和体系，但是现在面临的问题是即使增加薪酬，也挡不住人才的流失，离职率不降反升的问题。而其行业的特殊性导致了 A 公司人员的流失很难在短时间内得到补充，尤其是公司关键员工的流失阻碍了公司的日常运营和进一步发展。面对目前的现状，如何利用现代薪酬管理的概念、方法和手段来应对挑战，已是当前包括 A 公司在内的中小型外资企业无法回避的问题。因此，如何建立一个科学合理的薪酬管理制度，得以更好地吸引和留住人才，已成为这些公司必须要解决的重中之重。苏州大学自学考试本科生毕业设计（论文）3一、薪酬管理的理论基础
6、（一） 薪酬管理的内容和目标薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报 1。薪酬管理的目标是吸引、保留、激励员工，实现整个人力资源的战略目标，最终帮助企业实现其战略目标如 图 1 所示。具体说来就是能让企业内部优秀员工脱颖而出；保持和吸引关键人才为企业长期服务；员工普遍拥有安全感；充分肯定员工的岗位价值；进而让员工和公司结合成利益共同体。吸 引 加 入保 留 工 作激 励 改 善 绩 效推 动 员 工 行 为 实 现 公 司 战 略 目 标图 1 薪酬管理目标（二） 薪酬管理的分类薪酬的分类方式有很多种，既可以按企业向员工提供的货币性报酬和为员工创造的良好工作环境及工作本身的内在特征、组
7、织的特征等所带来的非货币性报酬来划分如 图 2 所示，也可以按照外在薪酬和内在薪酬的方式来划分 2，本文主要分析货币薪酬与非货币薪酬。苏州大学自学考试本科生毕业设计（论文）4图 2 薪酬的分类（三） 薪酬管理的流程薪酬管理一般由七个环节组成，如 图 3 所示 3。但具体的薪酬管理工作并不一定要经过图中的每一个环节。特定的企业可以根据自身的实际情况进行合理地增删。图 3 薪酬管理流程苏州大学自学考试本科生毕业设计（论文）5二、A 公司薪酬管理现状（一） A 公司概况A 公司为瑞士 A 科技集团的全资子公司，成立于 2001 年，位于美丽的苏州工业园区。主要致力于贵金属的精炼、金条加工、贵金属盐类
8、及药剂、贵金属粉末、贵金属电工材料等方面产品的开发、市场及服务。A 公司为上海黄金交易所唯一一家外资的标准金锭供应商。自 2001 年入驻苏州工业园区，参照瑞士总公司建立起来一整套薪资管理制度和体系，由于进入中国的时间有限，对中国员工的行为偏好判断存在偏差等诸方面的原因。 现在面临着即使增加薪酬，也挡不住人才的流失，离职率不降反升的问题。而其行业的特殊性导致了 A 公司人员的流失很难在短时间内得到补充，尤其是公司关键员工的流失更是阻碍了公司的日常运营和进一步发展。（二） A 公司组织结构A 公司根据业务的范围在总经理下设三个独立的事业部，分别进行独立的销售、生产、采购以及成本核算。同时还将公司
9、的行政和人事合并形成一个组织服务部如 图 4 所示。值得注意的一点是公司的大部分高级管理人员为外籍，如总经理和 AC、ET 事业部的经理都为外籍，唯一的 ET 事业部经理也于最近离职（2013 年 2 月） 。苏州大学自学考试本科生毕业设计（论文）6图 4 A 公司组织结构图（三） A 公司人力资源现状 1目前 A 公司员工总数为 234 人，根据职能的不同，可将其归类为管理人员、技术类员工、营销类员工、行政及支持类员工、车间一线员工具体人数如 表 1 所示。可见车间一线员工占总人数的绝对多数 71%， 而行政及支持类员工却非常少，因此在薪酬设计中可将其合并在技术人员之中。职能 人数 比例（
10、%）管理人员 18 8技术员工 30 13营销员工 16 7支持员工 4 2车间一线员工 166 71表 1 A 公司人员职能分布1 此章节涉及到的数据为 2012 年度 A 公司的统计数据。苏州大学自学考试本科生毕业设计（论文）7而从工作的年限来看的话，又可将其分为 1 年以下、13 年、35 年、5 年以上具体如 表 2 所示。从以上的分析可以看出，03 年的员工总数占到公司员工的绝大多数 73%，而 5 年以上员工缺屈指可数 9%， 由此可见， 公司人员的稳定性较差。工作年限 人数 比例（ %）1 年以下 98 4213 年 73 3135 年 42 185 年以上 21 9表 2 A
11、公司人员工作年限分布（四） A 公司薪酬管理现状1. A 公司薪酬组成分析A 公司的薪酬体系主要由固定薪酬、浮动薪酬以及福利这三个部分构成。（1）固定薪酬。固定薪酬是指固定发放给员工，不与组织经营状况挂钩的薪资部分，主要是指员工的基本工资， 具有相对的稳定性。（2）浮动薪酬：浮动薪酬是指相对固定薪酬来讲具有不稳定性的报酬，它的获得通常是不可预知的，与员工的具体工作表现相关联。 A 公司的浮动薪酬包括年终绩效奖、提成、津贴、补贴等几种形式。（3）福利：福利是员工非货币报酬。A 公司的员工福利主要有社会保险、带薪年假、节日礼品等几项。其中带薪年假视员工的入职年限而不等。5 年以下为 8 天，5 年
12、以上为12 天。2. A 公司 薪酬体系现状A 公司目前实施的是职位工资制 1，并根据每年各个员工的绩效不同进行不同比例的年度调整。根据岗位的职能不同，工资水平 2现状如下。（1）管理人员薪酬现状。A 公司管理人员的薪酬主要由基本工资（ S） 、岗位津贴（B） 、生活补贴（H）和年终的绩效奖金（P）构成， 其中生活补贴只提供给外籍员工。1 采用同岗同筹的方式，同一职位薪酬相同，职位不同，薪酬也有相应变化。2 基于 A 公司薪酬的保密性原则，薪酬具体数据已经调整。苏州大学自学考试本科生毕业设计（论文）8管理人员的基本工资分为 20000 元、30000 元、60000 元、80000 元四个等级
13、，前两个等级为本国管理人员，后面的等级为外籍管理人员。岗位津贴按级别高低相应分为 2000 元、3000 元、5000 元三个档次。其绩效考核以一年为一个周期，高管的绩效工资和公司经营情况有着直接关系，其绩效奖金（P）由其年度任务利润额（N ）乘以相应的利润提成比例（C ）再乘以年度任务的完成比例（W）得到，即 =所以管理人员的年薪薪酬总额 (T)为 =12（ +） +（2）技术类员工薪酬现状。技术类员工的薪酬结构主要有基本工资（S） 、岗位津贴（B） 、和年度的绩效考核奖金（P） 。技术人员的基本工资为 6000 元、8000 元、10000 元三个等级。位津贴按级别高低相应分为 1000
14、元、2000 元、两个档次。而技术类员工的年度的绩效考核工资由其年薪（12*(S+B)）乘以奖金比例（C）一般技术人员为 10%， 而技术经理为 20%，在乘以任务的完成比例（W） 。所以技术人员的年薪薪酬总额 (T)为 =12（ +） +12（ +） （3）营销类员工薪酬现状。公司的销售类薪酬级别从最低的助理销售专员到销售经理共有 4 个岗位。营销类员工由于业务的关系在公司中独享交通补贴，补贴分别为 200 元、500 元。其中助理销售专员做的是一般性的文件工作，不参加直接的销售工作同时也不参与提成，按绩效考核工资发放，销售经理属于管理岗位，无提成也按绩效考核工资发放。岗位销售人员根据个人销
15、售业绩提成 5%。（4） 行政及支持员工薪酬现状。 行政支持类员工在公司人员最少。同时也最不受重视。工资按岗定薪，分别为助理 2500，专员 3500，主管 5000。没有其它任何额外收入。绩效工资占基本工资比例的 10%。其考核按照日常工作中的各项任务完成比例来制定。（5） 车间一线员工薪酬现状。车间一线员工工资由基本工资（S） ，特殊岗位津贴（G） ，倒班工资（D） ，月度绩效（P）和加班工资（ J）构成。基本工资分为操作工 1850元和领班 2500 元。特殊岗位津贴为针对需要接触粉末的产线员工为 100 元。倒班工资中班为 25 元，晚班为 30 元。月度绩效对全勤（无事假）和无过错（
16、生产过程无人为原因报废）员工发放，标准为 150 元。再加上年底一个月工资。所以车间一线员工的年薪薪酬总额 (T)为 =12（ +） + 苏州大学自学考试本科生毕业设计（论文）9三、A 公司薪酬管理现存问题（一） 公司薪酬管理中存在的常见问题为了充分全面的掌握 A 公司薪酬管理中存在的问题。笔者通过查阅大量的相关资料，并会同有关同事采用“头脑风暴” 1的方法列举出公司薪酬管理中存在的经常性问题如 图 5所示。工 作 本 身工 作 环 境直 接 货 币 报 酬工 资 差 距 大工 资 水 平 低工 资 结 构 差无 激 励 措 施无 津 贴间 接 货 币 报 酬无 保 险无 补 助无 带 薪 年
17、 假无 成 就 感无 成 长 感无 趣 味无 挑 战公 司 效 用同 事 关 系 紧 张工 作 条 件 恶 劣领 导 作 风 粗 暴知 名 度公 司 前 景图 5 公司薪酬管理中存在的经常性问题（鱼骨图法） 2将收集到的观点依据前文所述的薪酬分类分成 5 大类: 直接货币报酬、间接货币报酬、工作本身、工作环境、公司效用。并以此为基础设计了专门的问卷调查详见本文附录， 对各个岗位的人员进行了详细的问卷调查。（二） A 公司薪酬管理中存在的问题对于 A 公司的问题调查主要采用问卷调查结合个别访谈的方式来进行。 因 A 公司的1头脑风暴指 一群人围绕一个特定的议题发表各自的观点， 这种方式有助于收集到各种不同的观点。2 将导致结果的这个因素以类似于鱼骨的形式排列出来。
