1、文件名称 工厂独立核算实现 事业部 经营 文件编号 版次 A0制定部门 总经办 生效日期 2016-5-1 页码 1/20工厂独立核算实现事业部经营注:若文件上未印有“受控文件”印章，则此文件当非受控文本，请以受控文本为准。文件分发部门：01 总经办 02 工程技术部 03 市场部 04 生产部 05 品质部 06 采购部 07 人力资源部 08 财务部 09 生管部 10 售后服务部 评审会签部门：集团中心 研发中心 市场中心 生产中心 人力资源部 品质部 采购部 物控部 财务部 售后服务部制/修订履历：版次 生效日期 制/修订描述 申请人制定： 审核： 批准：日期： 日期： 日期：第 1
2、页文件名称 工厂独立核算实现事业部经营 文件编号 版次 A0制定部门 总经办 生效日期 2016-5-1 页码 2/201.0 目的为了贯彻以人为本，以厂为家，创造价（增）值、共同分享的理念，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献，正确处理好企业与员工之间的关系，用精神鼓励和物质奖励来调动员工的积极性和创新性，实现公司的战略经营目标。2.0 绩效策略2.1 本制度具有补偿功能、激励功能、调节功能和效益功能。2.2 本制度以公司战略为导向，采取同行业中等偏上的效益策略，强调效益的竞争性，人才薪酬在同行业中有竞争力，骨干人才薪酬在珠江三角洲同行业中有竞争力。2.3 为员工提供职级多元化的晋升渠道，实现事
3、业部独立核算事业部经营制度的执行，从而达到充分激励员工的目的。2.4 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。2.5 相对公平的评价标准，奖励先进、鞭策落后、提高员工工作积极性创新性，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。2.6 制订工资标准时考虑了以下因素：2.6.1 当地人力资源市场供需状况；2.6.2 符合现行的国家政策，法律法规和地方有关劳动法规与政策以及行业标准；2.6.3 在公司各岗位、各级职务的薪酬标准应适当拉开差距，体现其激励效果；2.6.4 体现公司薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手,吸引公司所需人才，同时留住人
4、才；2.6.5 公司的发展状况和支付能力；2.6.6 以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较；2.6.7 不同种类的员工采用不同的薪资形式；2.6.8 当地社会经济水平，市场因素为制订依据；2.6.9 公司人员所从事工作性质、岗位责任的大小、技能素质、工作绩效；2.6.10 本制度汲取了员工激励理论和“能者上、平者让、庸者下”的岗位竞争理论；2.7 基本原则2.7.1 企业效益（增值）与员工利益相结合的原则；2.7.2 坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步；2.7.3 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬与绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率
5、和持续发展的基础。第 2 页文件名称 工厂独立核算实现事业部经营 文件编号 版次 A0制定部门 总经办 生效日期 2016-5-1 页码 3/202.7.4 员工晋升：公司中层以下管理人员原则上采取内部提升,员工自我推荐申请或者主管提名进行民主选举，公示无异议,得票最多者晋升,经理审核,报总(副) 经理批准有效。2.8 对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性的原则。2.8.1 各尽所能，按劳分配，多劳多得，绩效评估考核分配的原则。2.8.2 将工资标准与岗位责任、劳动技能、绩效（人均小时产值、人均小时工业增加值、交期达成率、周转率、客户验货合格率、顾客满意度调查，体系不符合项，7S 检查不符合
6、项、厂纪厂规等）相联系，从多维方向上充分调动员工的工作积极性和工作热情，从而达到提高全员工作效率的目的。2.8.3 改革创新：公司鼓励员工创新提出改善性建议方案，经过评估能对公司提高效率，降低成本，提高产品质量的提案人进行嘉奖 100 元500 元不等。车间主管/ 经理有权利对生产线提案人进行 50 元-100 元嘉奖，违犯厂纪厂规的员工车间主管/经理有权利建议赔偿 30 元-100 元问责、不服从工作安排者停工反省，对于被停工反省的当事人在三日内作出检讨在小组会上公示，按 1：1比例按事假进行扣款；太度恶劣、拒不反省的员工超过 15 天不在部门小组会上检讨公示，视为自我放弃辞退处理并按厂纪厂
7、规进行问责；公司不作任何赔（补）偿）。2.9 谋求稳定、合作双赢的劳资关系原则：2.9.1 对扎根于公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。2.9.2 以员工岗位责任、劳动技能、绩效、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。3.0 适用范围本制度适用于公司所有员工。4.0 定义4.1 工资（基本工资+ 岗位技能工资+加班工资 +效益工资-水电费-生活费-个人所得税-个人保险-其它扣款）按国家劳动合同法工厂所在地的最低工资标准执行；参考 SA8000 社会责任管理体系标准制度运行满足法律法规及客户
8、验厂要求。4.2 车间一线员工评比：超产奖、质量奖、7S 检查评比，设备保养、优秀员工的评估考核的依据、按目标、指标评分标准执行；参与公司职级岗位评估考核，发放绩效奖金。第 3 页文件名称 工厂独立核算实现事业部经营 文件编号 版次 A0制定部门 总经办 生效日期 2016-5-1 页码 4/205.0 职责权限5.1 人力资源部：每月 15 日前做出绩效目标、指标考核分析表上报副总经理、总经理审阅，及时调整公司成本控制及经营战略方向调整。5.2 会计部：新产品第一次生产，会计部派专人测出产品达成率的标准工时定额、该标准工时定额由工程师和成本专员测定，计算出公司人均产值多少元/月/人来定绩效考
9、核标准系数；主管、经理、副总审核，总经理批准。以标准邮件知会生产部门经理/主管/ 班长达到多少目标产值才能满足产品的生产人工成本；5.3 品质部：每月 5 号前汇总部门月结报表，供应商来料验货合格率（IQC 统计）生产过程开拉首件合格率、过程巡检合格率，返修率，成品全检验货合格率；未满足公司质量目标开出纠正预防措施报告进行整改。5.4 人力资源部：对新进及转岗职员列出考勤及违犯厂纪厂规扣分记录；对各部门员工奖分、违规扣分进行统计分析，统计出各部门员工流失率，安全不符合项，提供员工流失名单明细给生产部作绩效目标、指标考核评估。5.5 生产部：对本系统内需要考核的项目进行评估考核，考核结果报总监/
10、 副总经理审核，总经理批准后转人力资源部结算存档/会计发放绩效工资。5.6 各部门的数据统计分析要求在每月 5 号，节假日顺延不超过 8 号提供 PDF 版的审批版或者电子版邮件给/人力资源部作综合统计绩效目标、指标分析给副总经理审批 ,由人力资源部计算/会计部每月发放绩效奖金。5.7 考核的专业术语注解：5.8事业部总增加值：=营业收入-原材料成本-辅料成本-房租（水、电、气费）-设备折旧-设备维修-损耗（超单）-退货损失金额-其它费用(除工资)。5.9考核系数：考核系数=（人均加班费+效益奖金）人均增加值5.10 周转率： 产品销售成本平均存货 X100%5.11 平均存货=（期初存货+期
11、末存货）25.12 人均小时产值：总产值（当月订单入库收入）事业部总工时5.13 人均小时增加值=事业部总增加值事业部总工时5.14 团队精神评分：由人力资源部发出顾客满意度调查表给各部门车间主任、工程师、主管级以上人员无记名打分，本部门人员不能给自已打分，求平均分就是部门的实际得分。5.15 7S 检查评比得分：由各部门经理、主管或者派代表每周不定时检查评分，本部门人员不能给自已打分，求平均分是部门得分。5.16 公司保发工厂所在地员工和管理人员的基本工资，员工加班费和管理人员效益奖金由事业部负责人发放。5.17 仓库数据准确率：由成本会计主导，各部门文员、PC 、MC 参与，每周不定时对仓
12、库仓管员所管物料随机抽查 10-20 个物料，算出每个仓管员周的数据准确率，月准确率取 4 周的平均数。第 4 页文件名称 工厂独立核算实现事业部经营 文件编号 版次 A0制定部门 总经办 生效日期 2016-5-1 页码 5/207.0 事业部独立核算实现事业部经营考核标准：序 考核项目 权 重 计算公式 周期 备注号事业部总增加值事业部总工时1 人均工业增加值/H 30% 总工时=21.75 天/人 X 8H X 人数+平 每月 人事 /财务时加班时间 X 人数+周六/日加班时间X 人数事业部总产值事业部总工时2 人均小时产值/H 20% 总工时=21.75 天/人 X 8H X 人数+平
13、 每月 人事 /财务时加班时间 X 人数+ 周六/日加班时间X 人数3 交期达成率 15% 准时交货批数计划交货批数 每月 市场4 客户验货合格率 15% 客户验货合格数量交货数量 每月 市场产品销售成本平均存货5 生产周转率 5% 每月 财务 /生管平均存货=（期初存货+ 期末存货）2检查表，每周不定时检查，主管级以上6 7S 检查评分 85 分 5% 每月 人力资源人员参与，每月求平均分7 厂纪厂规（团队精神） 10 % 每月顾客满意度调查和厂纪厂规 每月 人力资源损耗（超单）+8 直接冲销部门增加值 每月 品质 /财务退货损失金额工业增加值=营业收入-原材料成本- 辅料成本-房租9 工业
14、增加值 （水、电、气费） -设备折旧 -设备维修 -损耗（超单） 每月 财务-退货损失金额- 其它费用10 部门加班费+效益奖金 =事业部总增加值 X 系数浮动与每月数据量化考核 每月 人事 /财务4、事业部（加班费+ 效益奖金）X 20% 分配给服务部门（风11 险利益共同承担）； 每月 人事 /财务备注： （工程技术、生产计划管理部 PPMC+仓管、维修部、行政人事、对外品质 QC）;分配系数比例=部门人数总服务部门人数ERP 系统设置的放数损耗标准不够，需要申请补料，由事业部申请补数11 单给到总监、厂长（经理）签名，仓库直接从 ERP 系统扣数冲销工业增加 每月 仓库 /财务值。损耗标
15、准：详细见文件 PHR06-B04 必须经过生产总监，财务尹经理、技 每半 经理级12 术总监王燕、工程技术蔡春涛、王超厂长共同评审会签。 年 以上按风险和机遇对客户交期达成率进行分类：A 类客户占公司客户群 X20%大订单 25-30 天交货； 每季 市场部 /13 B 类客户占公司客户群 X30%货款支付准时，订单交货期 30-35 天交货； 度 财务部C 类客户占公司客户群 X30% 35 天-40 天交货；D 类客户占公司客户群 X20% 40 天-45 天交货.第 5 页文件名称 工厂独立核算实现事业部经营 文件编号 版次 A0制定部门 总经办 生效日期 2016-5-1 页码 6/
16、20生产事业部考核评分计算标准序 实际考核项目评分标准权 重 备注号 得分1 人均小时增加值 元 1%奖 /扣 0.5 分依次类推计算， 30 分最高限额奖励 15 分，最高限额扣 15 分2 人均小时产值 元1% 奖/ 扣 0.5 分依次类推计算最 20 分高限额奖励 10 分，最高限额扣 10 分 四个关交期达成率在标准考核周期的基出上1%奖/扣 0.5 分依次类推 键考核计算最高限额奖励 7.5 分，最高限额扣 15 分. 指标 3 短期目标 80% （1-6 个月） 15 分 80%；取消管理中期目标 85% （7-12 个月）人员当长期目标 90% （1 年以后）月效益客户验货合格率
17、在标准考核期的基出上1%奖/ 扣 0.5 分依次 奖金。类推计算；最高限额奖励 2.5 分，最高限额扣 15 分。4 短期目标 98% （1-6 个月） 15 分中期目标 99% （7-12 个月）长期目标 99.5% （1 年以后）5 精益生产及流程优化 5三个辅9S 检查评分，在标准考核分的基础出上1 分 奖/ 扣 0.2 分依次助考核类推计算，最高限额奖励 2 分，最高限额扣 2 分指标 短期目标 80 分 （1-3 个月） 80%；取6 中期目标 85 分 （4-6 个月） 5 分 消管理长期目标 90 分 （7 个月以后） 人员当最高超过限额奖励 2 分或者扣 5 分 月效益工资。7
18、 团队精神 7.5 分 0.1%奖 /扣 0.2 分，最高超过限额奖励 1 分或 5 分者扣 1 分 .部门人员违犯厂纪厂规扣部门实际得分，违犯厂纪厂规 1 人扣 0.28 分（例：未参加早会、未按规定洗手、消毒、未执行设备关键部 5 分位消毒和清洁保养等）。部门合计得分备注：1、事业部当月考核评分 90 分=100%效益工资= 加班费+效益奖金；2、当月部门总增加值 X 考核系数与当月实际得分进行浮动计算，在考核标准 90 分的基础上1 分考核系数0.1%依次类推计算；最高限额奖励 1%的系数，评分未达标最高限额扣 1%的系数。3、部门评分70 分取消管理人员当月效益奖金。4、事业部（加班费
19、+效益奖金）X20%分配给服务部门；分配系数比例=部门人数总服务部门人数；事业部亏损服务部门不享有分配的权利。第 6 页文件名称 工厂独立核算实现事业部经营 文件编号 版次 A0制定部门 总经办 生效日期 2016-5-1 页码 7/207.1 晋升职级：职等 管理职员 技术职员 营销人员 办公室职员 生产员工1 级 总经理2 级 副总经理 副总经理 业务总经理/区域总经理3 级 高级总监 高级总监 业务总经理/区域总经理4 级 总监 总监（高级总监） 业务总经理/区域总经理5 级 高级经理 副总工程师（总监级） 业务副总/区域副总6 级 经理 高级工程师（经理级） 业务总监/区域总监 管理师
20、7 级 主管 中级工程师（主管级） 业务经理/区域经理 高级专员 高级技工8 级 副主管 工程师 业务主管/区域主管 中级专员 中级技工9 级 车间主任 助理工程师 业务专员 专员 技工10 级 组长 技术员 试用期业务员 职员/文员 仓管员 、 物料员QC、全能工11 级 转正员工12 级 试用期员工（临时工）7.1.1 公司员工类每个月评估考核一次，经过评估考核、民主公示、表现优秀的员工按 10%-20% 比例申报嘉奖！7.1.2 管理类及技术类员工每月考核，季度综合评估考核一次，表现优秀者应该给予嘉奖浮动效益工资。半年度评估考核表现优秀给予升级，按职级标准享有浮动效益奖金。7.1.3 按
21、深圳市劳动法执行计算工资【例：基本工资 X 元/ 月+岗位技能工资 X 元/月+平时加班费+技能工资 +岗位绩效工资 X 元浮动（按绩效考核标准评分执行）水电费生活费个人所得税个人保险其它扣款】,控制加班。第 7 页文件名称 工厂独立核算实现事业部经营 文件编号 版次 A0制定部门 总经办 生效日期 2016-5-1 页码 8/208.0 事业部经营管理系数，效益工资或者年终奖金分配参考表：管理系数 备注职级 职级 效益奖金考核浮动（最高上限）总经理 1 800% 例：加班费 +效益奖金 = 32000 元 1、每月积分卡与副总经理 2 700% 例：加班费 +效益奖金 = 28000 元 绩
22、效考核挂钩。高级总监 3 600% 例：加班费 +效益奖金 = 24000 元 2、月/季度奖金=总监（副总工程师） 4 500% 例：加班费 +效益奖金 = 20000 元 工业增加值利润*X % X50%高级经理5 400% 例：加班费 +效益奖金 = 16000 元 按管理系数与高级工程师积分卡和绩效经理、中级工程师6 300% 例：加班费 +效益奖金 = 12000 元 考核挂钩参与高级专员奖金分配。主管、高级技工例：加班费 效益奖金=8000 元 3、年终奖金= 工工程师 7 200%中级专员 业增加值利润车间主任、中级技工、 *X% X50%公技术员、 专员、 8 150% 例：加
23、班费 +效益奖金 = 6000 元 司再发展，余助理工程师 下 50%按管理初级技工/技术员/ 系数与积分卡9 100% 例：加班费 +效益奖金 = 4000 元组长/初级专员 和绩效考核挂钩参与奖金分物料员、全能工10 80% 例：加班费 +效益奖金 = 3200 元 配。QC、文员、仓管奖金 300 元 /月 正式员工 11 每月按员工比例 X20%评选优秀员500 元 /月试用期员工/劳务派 12 支付劳务公司派遣介绍费转为正式员工遣工备注：1、月/季度奖=工业增加值 *X % X50%公司再发展，列入公司股份制改造购买公司虚拟股份享有每年的利润分红，股份制改造成功转化成 IPO 原始股
24、份；公司的核心团队成员（优秀管理和技术骨干）是公司的资产，按年终考核的贡献值与管理系数享有优先购买权。2、年终奖=工业增加值 *X % X50%分配*50% 在每年春节前发放给公司有贡献的优秀员工，余下 50% 在第二年 4 月 30 前分配发给个人。3、开发人员奖金=项目经理/主管所设计产品销售收入 X ( 3 - 5),每季度发放 20%；年终发放 30%，第二年 4 月发放 50%；按积分卡与绩效考核挂钩发放；中途离职不享有分配权。4、采购人员奖金=采购单价下降增值金额 X (1%-2%)奖励采购人员按积分卡与绩效考核挂钩发放。第 8 页文件名称 工厂独立核算实现事业部经营 文件编号 版
25、次 A0制定部门 总经办 生效日期 2016-5-1 页码 9/206.1.4.1 事业部进行独立核算由负责人给员工发加班费+ 技术骨干和管理人员发效益奖金；效益工资发放原则：按以下顺序进行顺序 项 目 内 容 执 行 人 监督人1 首先保员工和技术骨干加班费 副总经理事业部全员参与创新，提案改善经过车间主管、经 理、工程技术经理联合评 事业部总监 品质经理2 估，给事业部带来效率和质量提升奖励提案人=增值利润 X 10 %;优秀员工评选按事业部总人数 X20%的比例;奖励 300 元/月，制作荣誉证书 副总经理3 进行精神奖励和物质奖劢，总（副）经理亲自颁发证书并拍照在公司宣传栏 事业部总监
26、 人力资源经进行表彰，树立榜样，技术沉垫、让员工以厂为家，形成企业文化。 理4 事业部有剩余的金额按管理系数先保基层管理和技术骨干效益奖金。 事业部经理 总监/厂长事业部发完基层管理和技术骨干效益奖金还有剩余的资金，对车间主管（工5 程师）按管理系数进行发放。 事业部总监 财务经理6 事业部发完车间主管（工程师）效益奖金还有剩余的奖金，对事业部经理/ 总监 财务经理总监按管理系数进行发放。禁止超过最高限额发放效益奖金，结余的金额还是事业部的钱，只在财务部7 暂时存放，预防生产淡节造成亏损来留住技术骨干和优秀员工。 副总经理 财务经理当事业部 亏损 发不出员工和基层管理的加班费，出现大批量不合格
27、品客户退货造成严重亏损，可以向公司申请借钱给员工（基层管理）发加班费，必8 须经过总经理批准，主管级以上人员每月赔偿原工资 X20%，直到赔偿完毕 副总经理 财务经理为止，在 1 年内还公司借款，股东未还完公司借款从年终分红中扣除；公司原则上是不给借管理人员效益奖金。6.1.4.2 职员和技术骨干当月绩效评分85，不能参与当月效率奖金分配；具体考核绩效考核标准。6.1.4.3 主管级以上人员当月绩效评分80，不能参与当月效率奖金分配；具体考核绩效考核标准。6.2 事业部效益工资= 当月工业增加值 X 考核系数（浮动）=员工加班费+管理人员效益工资。6.3 请各部门经理、主管提出绩效管理考核标准的修改意见，评估审核通过经总经理批准后列为公司标准，2016 年 5 月 1 日起全公司正式执行。编制： 审核： 批准：第 9 页
