1、房地产公司薪酬管理制度1总则第一条 适用范围本方案适用于房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条 目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效 结合起来。第三条 原则薪 酬 作 为 分 配 价 值 形 式 之 一 ，遵 循 按 劳 分 配 、效 率 优 先 、兼 顾 公 平 及 可 持 续 发 展 的 原 则 。第四条 依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和 责任。第五条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。2薪酬体系第六条 公司 员工分成六个职系，分 别为管理职系、技 术职 系、财会职系、行政事务职系、销
2、售/营销职系和工勤职 系。 针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度 绩效相关的等 级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条 享受年薪制的 员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员 工包括管理职系中的总经理和党委 书记。第 八 条 实 行 等 级 工 资 制 的 员 工 是 公 司 内 从 事 例 行 工 作 且 非 销 售 业 务 的 员 工 ，包 括 管 理 职系 中 的 各 副 总 、总 师 、部 长 、主 任 和 技 术 职 系 、财 会 职 系 、行 政 事 务 职 系 与 工 勤 职 系
3、 的 员 工 。第九条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条 离退休人员的薪酬参见公司相关规定。3薪酬结构第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资 、工 龄工资、等级工资；（2）浮动工资，包括绩效工资 、年底 奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条 固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（ 2） 基 本 工 资 ：每 月 600元 ，是 为 了 保 证 每 一 位 员 工 最 低
4、 生 活 要 求 而 设 立 的 保 底 工 资 。（3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在 集团内部的工龄工资为 5 元/年，集 团外的工龄为 2 元/年。集 团内部工龄自参与组建 集团的单位起开始计算。（4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体 现了岗位的内在价 值和员工技能因素。第十四条 浮动工资（1）浮动工资包括绩效工资、年底 奖金与销售提成几种形式。（2）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体 现员工在当前 岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 绩效工资按季度计算，下一季度分摊到 3 个月支付。（3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在
5、公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底 奖金下年初支付。（4）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体 现销 售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定， 计算办法参见公司有关 规定。第十五条 附加工资（1）附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税。（2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（3）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月 300 元， 计入当月工资。（4）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（5）四项统筹包括住房基金、医 疗保险、养老保 险和失业 保险。企业与员工各承担一部分。具体数
6、额参见国家有关 规定和企业相关政策。（6）个人所得税，在预定范围 内由公司承担，超出范 围的由 员工个人承担。4等级工资第十六条 等 级工资是整个工资体系的基础，从 员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级 工资主要取决于当前的岗位性 质。在工作分析与 职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位 评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。第十七条 等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作 为以下项 目的计算基数：（1）绩效工资的计算基数；（2）年底奖金的计算基数；（3）加班费的计算基数；（4）事病假工资计算基数；（5）外派
7、受训人员工资计算基数；（6）其他基数。第十八条 确定等级工资的原则（1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（2）以岗位价值为主、技能因素 为辅， 岗位与技能相结合；（3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同 专业人员专 精所长；（4）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平， 实现平稳过 渡。第十九条 工资等级的确定（1）工资分级列等。根据岗位 评价的结果形成岗位等级 分布图，把各 岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分 130 分和最高分 1100 分之间共划分出 29级。其中640 分以下每隔 30 分为一级；640 分以上每隔 40 分为一级。（2）确定初始等级。按照岗位 评价的
8、分数将各个岗位对应 到相应职系、相 应等级。（3）按职称调整。根据聘任职 称将员工对应到相应职称系列的相 应等级。（4）管理职系、销售营销职系与工勤 职系的员工不考虑职 称因素，根据在 岗时间来确定相应等级。具体参见附件 1岗位等级分布图第二十条 等级工资的计算方法（1）等级工资=点值工资薪点（2）工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。（3）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的 经营效益随时进行调整。目前暂定为 5 元/点。5年薪制第二十一条 年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和党委书记。第二十二条 年薪制的工资结构年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖
9、金+附加工资其中，月收入=基本工资+等级 工资+工龄工资第二十三条 年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发 放。具体参 见北京集团企业经营者年薪制试行办法。第二十四条 年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发 放。6等级工资制第二十五条 等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财 会、行政事 务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工 资。第二十六条 等级工资制的
10、工资结构等级工资制收入=固定工资+绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金+附加工资第二十七条 绩效工资绩 效 工 资 与 员 工 每 季 度 的 工 作 努 力 程 度 、工 作 结 果 相 关 ，反 映 了 员 工 在 当 前 的 岗 位 与 技 能水 平 上 的 绩 效 产 出 。绩 效 工 资 按 季 度 计 算 ，下 一 季 度 分 3个 月 发 放 。具 体 计 算 办 法 如 下 ：季度绩效工资=等级工资季度考核系数分摊后：月绩效工资=季度绩效工资0.33其中，季度考核系数定义如下：考核结果 优 良 中 基 本 合 格 不 合 格季度考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4第二
11、十八条 年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖 金累计到部门，然后从部 门累计到全公司。分公司在发放年底 奖金时视同部门处理。（1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12等级工资 年度考核系数 管理系数（2）针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法年底奖金=4等级工资 年度考核系数（或管理系数） 部门考核系数其 中 ，中 层 管 理 者 年 底 奖 金 按 照 管 理 系 数 计 算 ，一 般 员 工 年 底 奖 金 按 照 年 度 考 核 系 数 计 算 。（3）年度考
12、核系数考核结果 优 良 中 基本合格 不合格年度考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4（4）管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人 员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为 5 档：类别 管理系数高层管理人员（含分公司经理） 2技术、财会、行政事务、工勤 职系一般员工 1管理系数类别优 良 中 基本合格 不合格中层管理人员（含分公司副经理） 1.5 1.2 1 0.8 0.4（5）部门考核系数考核结果 优 良 中 基本合格 不合格部门考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4第二十九条 年底奖金实际发生额的确定年底奖
13、金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底 奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。（1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12等级工资 年度考核系数 管理系数调整系数（2）个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金=4等级工资 年度考核系数（或管理系数） 部门考核系数调整系数其 中 ，中 层 管 理 者 年 底 奖 金 按 照 管 理 系 数 计 算 ，一 般 员 工 年 底 奖 金 按 照 年 度 考 核 系 数 计 算 。（3）调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司 奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底
14、奖金上报方案总额7提成工资制第三十条 提成工资制适用范围提 成 工 资 制 适 用 于 管 理 职 系 中 的 销 售 中 心 副 主 任 （主 管 销 售 策 划 ）和 销 售 /营 销 职 系 的 员 工 。第三十一条 提成工资制的工资结构提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资其中，月收入=基本工资+工龄 工资+等级工资发放系数第三十二条 提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。8工资调整第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第三十四条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十五条 个别调整根据员工个人年底考核
15、结果和职称、岗位变动决定。（1）根据考核结果调整。连续 两年内考核结果累计：“ 优”、 “良”或以上者，以及连续三年考核结果为“ 良” 者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“ 基本合格” 的员工工资等级下调 一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“ 基本合格”的员 工进行待岗处理。（2）职称变动调整。若员工聘任 职称发生变动， 则员工工 资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。（3）岗位变动调整。若员工岗 位发生变动， 则员工工资等 级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。第三十六条 工资等级调整 过程中，若调整前
16、工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级 差保留，在 调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。第三十七条 工资等级调整 过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。9工资特区第三十八条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向 对企业有较大贡献、市 场 上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企 业与外部人才市场接 轨，提高企 业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的 竞争力。第三十九条 设立工资特区的原则（1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方 谈判确定；（2）保密原则：为
17、保障特区员工的顺利工作， 对工资特区的人 员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企 业经济 效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件 为名优院校毕业 生、企 业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市 场竞争激烈的稀缺人才。第四十一条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（1）考核总分低于预定标准；（2）人才供求关系变化，不再是市 场稀缺人才。第四十二条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5%。10其他第四十三条
18、聘任职称确定等级工资采用的是聘任职称。聘任 职称的确定以外部 职称为主要依据，参考 员工个人绩效和学历。对于绩效优 异者可以破格聘任， 对于表现 不佳者降级使用。第四十四条 工作年限实行本方案对原有工资体系进行调整时，考 虑员工工作年限相 应调整级别。（ 1） 取 得 当 前 职 称 5 年 以 上 （含 5 年 ）者 晋 升 一 级 ，10 年 以 上 （含 10 年 ）者 晋 升 两 级 。（ 2） 在 同 类 管 理 岗 位 上 任 职 5年 以 上 （含 5年 ）者 晋 升 一 级 ，10年 以 上 （含 10年 ）者 晋 升 两 级 。（3）在管理岗位上的任职年限，自参与 组建 集团
19、的单位起开始 计算。（4）若其工资等级已经达到该类岗位最高档次， 则不考虑 晋升。（5）本方案正式实施后，不再考 虑工作年限对薪酬的影响。第四十五条 试用期工资标准（1）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的 50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初 级）职称等级工资的 60%发放，研究生按照同 岗位中级职称等级工资的 50%发放。（2）试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的 80%发放，研究生按照同 岗位中级职称 80%发放。第四十六条 加班费根据工作需要必须加班，而且不能安排 调休者，公司 发放其加班 费。每月按
20、 21.5 个标准工作日计算，计算基数为等 级工资。加班费=加班天数等级工资/21.5第四十七条 病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据 请假天数在工资中进行相应 的扣除。每月按照 21.5 个标准工作日计算，计算基数为 等级工资与绩效工资。病事假工资扣除=请假天数（等级工资+绩效工资）/21.5第四十八条 副职代正职的情况，其等 级工资按正职岗位的等 级下调一级处理。第四十九条 分公司同类岗 位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。第五十条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。第五十一条 对于公司外派培 训的员工，
21、每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（1）一个月以内，考核系数按照 1计算；（2）三个月以内，考核系数按照 0.9计算；（3）三个月到六个月，考核系数按照 0.8计算；（4）六个月到一年，考核系数按照 0.7计算；（5）一年以上的，考核系数按照 0.5计算。第五十二条 公司设立总经 理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。11附则第五十三条 本方案由人力资源部负责解释。第五十四条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施附件 1 岗位等级分布图等级 分值范围29 1040 110028 1000 104027 9
22、60 1000 总经理26 920 96025 880 92024 840 88023 800 840 常 务副 总22 760 80021 720 760 销售/（租赁拆迁20 680 720 总 经 /总 会总 建 /总 工19 640 680 行 政 副 总分 化 司 经 理18 610 640销 售 /规 划 /市 场 /战 略 /预 算 /财 务17 580 610 人力资源部长16 550 580分 公 司 管 理副 、生 产 副 /战 略 副15 520 550总工办/销售副主任/审计分 公 司 销售 主 管14 490 520总经办/信息中心/财务副/行政13 460 4901
23、2 430 460项目研究/规划管理销售策划续表等级 分值范围11 400 430预 结 算 /技 术 管 理/技 术 审核 /市 政10 370 400分公司工程技术专责/材料设备法律事务/战略计划/资产管理9 340 370分公司市政管理/分公司工程管理人事管理/销售管理8 310 340计划统计/分公司预算/计算机融资管理/成本薪酬管理/分公司办公室/前期7 280 310 资金/税务/审计6 250 280分公司生产计划统计房库/培训发展管理/代办专员5 220 250会计/分公司会计/销售中心会计公共关系管理/档案管理/文秘司机班长4 190 220银行出纳/现金出纳行政事务/食堂/
24、后勤/医务/保卫3 160 190分公司/销售中心出纳司机2 130 160维修工/炊事员1 100 130管理 技术 财会 行政事务 销售/营销 工勤附件 2 工资试算表等级 分值范围 薪点 点值基本工资等级工资餐费固定工资合计季度考核系数绩效工资月收入合计年底考核系数管理系数部门考核系数年底奖金总收入29 1040 1100 1060 528 1000 1040 1020 527 960 1000 980 526 920 960 940 5 600 4700 300 5600 5600 1 2 11280018000025 880 920 900 5 600 4500 300 5400 5
25、400 1 2 10800017280024 840 880 860 5 600 4300 300 5200 5200 1 2 10320016560023 800 840 820 5 600 4100 300 5000 5000 1 2 98400 15840022 760 800 780 5 600 3900 300 4800 4800 1 2 93600 15120021 720 760 740 5 600 3700 300 4600 4600 1 2 88800 14400020 680 720 700 5 600 3500 300 4400 4400 1 2 84000 136800
26、19 640 680 660 5 600 3300 300 4200 4200 1 2 79200 12960018 610 640 625 5 600 3125 300 4025 1 1031 5056 1 1 12500 7317517 580 610 595 5 600 2975 300 3875 1 982 4857 1 1 11900 7018116 550 580 565 5 600 2825 300 3725 1 932 4657 1 1 11300 6718715 520 550 535 5 600 2675 300 3575 1 883 4458 1 1 10700 6419
27、314 490 520 505 5 600 2525 300 3425 1 833 4258 1 1 10100 6119913 460 490 475 5 600 2375 300 3275 1 784 4059 1 1 9500 5820512 430 460 445 5 600 2225 300 3125 1 734 3859 1 1 8900 5521111 400 430 415 5 600 2075 300 2975 1 685 3660 1 1 8300 5221710 370 400 385 5 600 1925 300 2825 1 635 3460 1 1 7700 492
28、339 340 370 355 5 600 1775 300 2675 1 586 3261 1 1 7100 462298 310 340 325 5 600 1625 300 2525 1 536 3061 1 1 6500 432357 280 310 295 5 600 1475 300 2375 1 487 2862 1 1 5900 402416 250 280 265 5 600 1325 300 2225 1 437 2662 1 1 5300 372475 220 250 235 5 600 1175 300 2075 1 388 2463 1 1 4700 342534 1
29、90 220 205 5 600 1025 300 1925 1 338 2263 1 1 4100 312593 160 190 175 5 600 875 300 1775 1 289 2064 1 1 3500 282652 130 160 145 5 600 725 300 1625 1 239 1864 1 1 2900 252711 100 130 115 5 600 575 300 1475 1 190 1665 1 1 2300 22277注：上表中所有考核结果都按照“中” 处理，即所有考核系数都为“1”。考勤与薪酬管理制度第一条 目的为建立良好的工作秩序、规范劳动纪律、提高工
30、作效率，特制定本制度。第二条 适用范围本制度适用于公司所有员工。第三条 工作时间规定1. 每周上班时间：周一至周六，星期天休息2. 上午上班时间： 9：0012：00下午上班时间： 13：3018：00午餐时间区域： 12：0013：30中午就餐及休息时间，可以在 12：0013：30 时间区域内，自由选择就餐时间3. 员工考勤以每日考勤机打卡记录为准。4. 员工每天上下班必须打卡，因故未打卡，须由部门经理级人员签署证明，无打卡又无签署证明的，视为旷工。5. 严禁代人打卡或委托他人打卡，这属于欺诈公司行为，一经发现，公司将给予严厉处分，甚至开除而不做任何赔偿。6. 员工上班时间外出需填写外出申请表，需交所属部门主管签字。7. 公司日常临时安排工作任务时，亦按以上规定执行。第四条 考勤的时间单位1. 本制度所称“一年”为当年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。
