1、xxxxx 医院二一三年度绩效分配方案为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：
2、（三）监督小组组长：2成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。（三）以科室为核算单位，实行成本核算。四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若
3、有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值） 、其他考核人员（两人以上取平均分值） 。实 行 百 分 制 ， 分 值 计 算 方 法 ： 院 领 导 班 子 、 其 他 考 核 人 员 各 占 总 分50 。、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值） 、科3室负责人（两人以上取平均分值） 、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有 4 名是职工代表） 。实行百
4、分制，分值计算方法：院领导班子占总分值 40，科室负责人占总分值 40，其他中层领导占总分值 20；（四）打分结果在院内公示 5 个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。（五）考核的时间与评分办法考核评分每月 1 次。考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。（六）考核结果运用1）考核结果等次对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值 85 分以上（含 85 分）为优秀，70-84 分为合格，60-69 分为基本合格，60 分以下为不合格。2）考核结果运用1、考核结果为岗位绩效工资
5、分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。五、经济考核方案(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。、直接收入。指一个核算中心（单元） ，利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、4注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收
6、入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。、固定成本支出主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。、变动成本支出(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。B、一次性物品是指在消毒供应室（药
7、房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产5生的费用。、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进
8、行分摊，但时间一般为一年。(3)因科室本身原因造成的病人欠费。(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕） 。(5)水、电、气、中央空调费用。(6)其他能计入科室的所有费用。(二)科室收入与支出的记入办法(1)科室直接收入与支出记入方法科室直接收入 100记入本科室，包括：、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。、科室内部自开自做的各种检查。、各临床科室在自己科室所做手术。以上所有材料支出计入本科室。
9、6（二）临床科室合作收入与支出记入方法：按一定比例分配，包括：、临床检验、超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入 30计入开单科室，70 计入操作科室，材料成本计入操作科室。、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等 60记入开单科室，40记入手术室，材料支出计入手术室。、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法科室绩效工资核算公式科室绩效工资科室收入科室支出）科室提成比例科室综合考核分数百分比临床医技科室提成比例科室 提成比妇产科 30手术室 40儿科 50口腔科 50内科 40外科 40
10、7检验科 30超室 20放射科 50康复科 40备注：、科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增减人员其奖金比例不作调整。、门诊费：每人次元另计费。（四）科室职工绩效工资核算方案（二级核算）科室绩效工资二次分配权交由科室，原则是分配合理、有效，前提是医院针对科室事先定岗定编。（一）分配的关键点、科室内部分配时以组为单位。、工作量是分配的关键。、系数制定是重要参考。（二）临床、医技科室职工个人系数设定办法和标准：如下表：临床医技科室职工个人系数表 基础 每人 0.40 备注硕士 0.20 以最高学历为准本科 0.15专科 0.10 学历中专 0.05正高 0.50副高 0.40中级 0.3
11、0初级师 0.20 职称初级士 0.108无职称 0.0 工龄 每年 0.02主任（护士长 0.2 职务副主任 0.1医生 0.3 岗位护士 0.1具备执业资格 0.3具备助理执业资格 0.1 执业资格无资格 0分配时先确定科室所有人员系数，个人系数为以上七项之和。（三）临床、医技科室人员绩效工资分配办法分配步骤第一步：科室负责人绩效工资根据系数从科室剥离。剥离公式：科室负责人绩效工资科室总绩效工资科室考核分数百分比科室总系数科室负责人系数第二步：根据预先设定的系数分配到组。分配公式：医生组总绩效工资（科室总绩效工资科室考核分数百分比科室负责人绩效工资）科室医护总系数医生组总系数护理组总绩效工
12、资（科室总绩效工资科室考核分数百分比科室负责人绩效工资）科室医护总系数护理组总系数。第三步：分配到人医生组总绩效工资交由科室主任分配，护理组总绩效工资交由护士长分配。、科室或组工作不能量化的，按照实际系数分配或人头平均。如按照系数分配其公式为：9医生个人绩效工资（医生组总绩效工资护理组总系数护士个人系数）个人考核得分百分比。、科室或组工作能做到量化的，系数结合工作量分配，1/3 按系数分配，2/3 按工作量分配。医生个人绩效工资(医生组总绩效工资1/3医生组总系数医生个人系数医生组绩效总工资2/3医生组工作量总分医生个人工作量分数) 个人考核得分百分比。护士个人绩效工资（护士组绩效总工资1/3
13、护士组总系数护士个人系数护士组总绩效工资2/3护士组工作量总分护士个人工作量分数）个人考核得分百分比。备注：、医生组、护士组工作量总分标准为每人 100 分，具体量化指标及项目标准由科室自定。、临床科室分配后个人最高绩效工资不得超过科室平均绩效工资的1.4 倍。（五）行政后勤科室绩效分配办法（一）行政后勤科室参考临床医技科室平均绩效并结合个人考核分数发放。（二）行政后勤职工绩效工资平均绩效职工个人考核分数。具体分配办法如下：、药房、收费室、保健科、社区中心相关科室人员、其他从事基层保健管理及业务指导人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资 90，按此额度提取绩效工资总额后各科室应进行量化考核发
14、放；、医务科科长、保健科科长、护理部主任、院感科科长、信息科科10长、总务科科长、财务科科长、院办公室主任、药事科长、医保农合办主任享受全院临床科室主任和护士长平均绩效工资的 95，副科长或副主任在同科室同部门科长或主任的基础上减少；财务科、药剂科、医保农合办、总务科、供应室、办公室工作人员享受临床科室人员平均绩效工资的 90，以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取绩效工资总额后，1/3 按系数分配，2/3 量化或平均分配；个人系数按下表执行。行政后勤科室职工个人系数表 基础 每人起步一样 0.40 备 注本科 0.15专科 0.10 学历中专及以下 0.05以最高学历为准 职务 主任（科
15、长） 0.6 副主任（副科长）0.5副高 0.40 包括医、护、技、高级会计师、主任科员（管理七级）中级 0.30 包括医、护、技、会计师、汽车驾驶 A 照、技术工一级、副主任科员（管理八级）初级师 0.20包括医、护、技、助理会计师、技术工二级技术工三级（高级工） 、汽车驾驶照、科员（管理九级） ，其他专业本科毕业 2 年以上、专科毕业 5 年以上、中专毕业 7 年以上。初级士 0.10包括医、护、技、会计员、技术工四级（中级工） 、技术工五级（初级工）及普工、科员（管理十级） 、汽车驾驶照，其他专业本科毕业 2 年以下，专科毕业 5 年以下，中专毕业 7 年以下。 职称无职称 0.0 未获得以上类别职称和高中及以下学历人员 工龄 每年 0.03院领导：院长、书记享受全院临床科室室科主任和护士长平均绩效工资的 1.25 倍；副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资的 1.2倍；副书记、工会主席享受临床科主任和护士长平均绩效工资的 1.15 倍。
