1、人才高消费现象剖析当前，在人才使用上有些单位脱离实际，盲目求高，出现了一股“人才高消费”的热潮。某市一星级饭店到当地一名牌大学招聘人才，而饭店提供的职业却是接待员、餐厅服务员和公关部工作人员等。类似这样的现象不是个别的，比如，殡仪馆聘请大学副教授当领班；学自然科学的研究生分到银行在营业部站柜台；化学系本科生到单位看厕所；大学生、大专生擦皮鞋，等等。这并非是中国的人才过剩。有关数据显示，中国具有大专以上学历的人数仅占全国总人口的16，与发达国家相比，还相差很远。这样的人才数量，远远不能满足我国社会主义现代化建设的需要，而人才使用上的“高消费”症，既不能人尽其才，又浪费了有限的人才资源，使人才短缺
2、的问题更加突出。这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来,从而获得理想的人力资源管理效果“让最适合的人在最适当的时间位于最合适的位置,为组织做出最大的贡献。 ”然而企业人力资源招聘却存在很多误区导致人才高消费现象出现。一、企业人力资源招聘误区(一)缺乏人力资源规划,招聘缺乏目标性、系统性和程序性人力资源规划是企业人力资源的战略性工作,也是企业的关键性工作。企业在实施人力资源规划时应该强调动态观念,考虑企业目标及其长期利益。但是企业在招聘时,并没有以动态的、系统性的人力资源规划作为前提,只是凭企业当前人员需求,盲目开展工作。有些企业对于所空缺岗位的需求并没有一个明确的概念,就开始人才
3、招募;很多企业在招聘前并没有预先制定出需求计划和规范程序,只是等到急用人或招人时才匆忙上场,同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实人力资源招聘是一个循环和程序化的过程,需要科学、有效的方法加以“辅政”,而不是为了招人而找些人充数。(二)招聘标准不合理,手段渠道不科学,造成“人才高消费”在很多招聘会中,可以看到企业对于招聘岗位的标准过于死板,一味地要求高学历和多年经验,只是重视显现的才能,而忽视了应聘者的潜能。对于优秀人才的界定也只是限于一个学历和一段时间的经历,错过了那些具有潜力的潜在人才,也将一大批优秀人才让给了竞争对手。招聘手段渠道是否科学,原则是否灵活、有
4、效,同样关系到企业人力资源招聘工作的质量问题。招聘岗位决定了我们采取什么样的招聘手段渠道。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园招聘、猎头公司、亲友引荐、网络招聘等。但是这些途径都各有利弊,企业在实施时不能盲目追随潮流,而应该实事求是,根据企业具体的情况来定夺。比如,猎头公司招聘更能在较短的时间内找到高素质、深资历、符合企业急需的人才。但是,猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找,因而收费很高,不适宜中小企业。缺乏合理的招聘标准、科学的招聘渠道,使众多企业在招聘中出现了被人们称作“贫穷的奢侈”的人才高消费现象。根据人才交流机构调查,大约有 50%以上的用人单位在招聘中不适当
5、地提高用人标准;一些招聘会上 95%以上的招聘广告要求“大学以上”学历,挤入人才市场的中专生几乎成为“局外人”;懂外语、会电脑、3 年以上工作经验、30 岁以下年龄成为招聘单位的“铁门槛”;更有甚者,不仅对文凭、年龄、职称等有量化的指标,对应聘人员的相貌、气质、经验、应变能力等也有硬性的规定。(三)招聘人员的组织不到位及招聘队伍的非专业化招聘队伍是企业的招牌,代表企业的形象。在企业实施人力资源招聘过程中,招聘人员的一言一行直接面对企业的应聘者,招聘者的衣着、言行及精神面貌都代表着企业的形象。很多情况下,应聘者通过招聘者的表现去感觉企业的情况、评价企业文化,进而决定是否选择它,这样就影响了企业人
6、力资源招聘的质量。因此,对招聘人员的选择、招聘队伍的搭配和组织是一项非常重要的工作,同时也是一门艺术。但是很多企业却忽视了这一点,认为企业人力资源招聘就是让闲着的人去收简历、筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到更多“垃圾式”的简历和拖沓的员工。同时,有些非专业招聘人员在与应聘者面谈时居高临下、机械呆板、敷衍塞责,使应聘人员认为该企业死气沉沉、缺乏朝气,从而失去加入该企业的兴趣与信心,影响了招聘的效果,损害了企业形象。(四)招聘面试安排不合理,面试考官易产生错误的心理效应招聘面试是现代人力资源招聘中的一个重要环节,在招聘中起着举足轻重的作用。面试时招聘人员可以与应聘人员面对面地谈话,
7、考察其外表、风度、情绪的稳定性及对应聘职位的态度以及外界压力下的应变能力等,从而确定应聘人员是否为空缺职位的合适人选。但企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在着一些误区。如:面试准备不当,不知采取何种面试方法;招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而对应聘人员进行取舍;招聘问题设计不合理,或漫无目的地闲聊,或纠缠于某一问题,而且有的企业面试者乐于询问私人问题或敏感问题等;有些企业在安排面试对象上不合理,致使面试效率低、质量差。同时,考官容易在面试过程中产生首见效应、晕轮效应、类比效应、反差效应等错误的心理效应。(五)缺乏有效的录用反馈和评估体系建立有效的人力资源招聘录用反馈和评
8、估体系是现代企业人力资源招聘的重要步骤,也是表现其逐渐成熟的标志。但是企业对人力资源招聘的成本核算与效果评估做得不够,有的甚至或根本没有意识到对招聘结果的评估与总结。只是一味招人,认为只要人员到位了就万事大吉了,很少考虑对招聘工作进行有效总结和评估。也没有对招聘的开支与收益是否合理进行分析、没有对招聘中的成功得失进行总结研究,招聘反馈和评估体系并没有真正实行,因而无法为下一次或者以后的招聘活动提供有效经验和积极借鉴。(六)忽略企业人本理念和形象宣传机遇人力资源管理的人本理念已经逐渐被人们认识,但是很多企业并没有真正履行,或者只是机械地照搬几个特定的制度,流于形式而已。不管在企业管理中还是在招聘
9、过程中,我们都应该坚持“人本理念”,然而有些企业却缺乏对应聘者的尊重和关心,他们对未录用的人员不仅没有感谢之情,还将其当作“垃圾”一样随意抛弃。且没用建立人才储备库。这样不仅没有把握好宣传机会,而且没有抓住潜在人才。其实今天不符合要求者,明日可能成为本企业的急需人才;今日储存了人力资源信息,明日招人不发愁而且可节省许多成本。我们应该礼待落选者,充分利用招聘机遇宣传企业文化、树立企业形象。2、人才高消费存在的原因造成“人才高消费”的原因是多种多样的，其中，攀比和炫耀心理在人才使用上具有相当的普遍性。一些企业见其他单位引进高素质人才，就患“红眼病” ，于是不顾实际需要，疯狂“抢购” ，盲目引进。你
10、的人才数量比我多，我的人才数量要比你更多。有些经营者为了提高本单位的知名度，用引进高素质人才的方法创品牌效应，为企业装门面。(一)社会经济发展条件的限制现代企业人力资源管理由以前的事务型、被动式的人事管理向开发型、主动式的人力资源管理方面转变,现代人力资源管理思想也开始深入人心。但人力资源招聘在实际工作中与规范化的现代管理仍存在很大的差距。一方面,由于时间短、资金少、人员配置综合素质相对有限、生产经营技术化程度较低等客观方面的限制,决定了现代企业在人力资源招聘方面存在一个探讨和提高的过程。另一方面,现代很多企业的招聘人员和招聘队伍,大多数都没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技能培训,主要工
11、作方式是以个人经验为主。而有些人力资源招聘者在吸收和运用现代西方的招聘理念与技术时,由于受到观念、技术、资金、历史、体制、环境等条件的限制,常常无法真正地领悟和熟练掌握,更多的情况是简单拿过来、机械运用较多。因此,导致各种“水土不服”的情形时有发生,也造成了人力资源招聘不能成功。所以,目前特定的社会经济条件是现代企业人力资源招聘存在误区的重要因素。(二)落后思想观念及过时文化背景的后遗症思想文化在一定时期会给人们带来一定的影响,并且留下很多后遗症。现代企业人力资源招聘过程中常常表现出唯学历论、职称论、海归论,以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等现象,甚至有一些违法乱纪等不良的行为产生。
12、在很大程度上,这些落后、不良的工作方式或行为与中国人长期积淀形成的思想观念和文化背景有着很深的联系,如万般皆下品、唯有读书高的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等。而计划经济中机械招聘模式的负面影响则导致我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作作风或长官作风。我们应该对这种负面的惯性影响给现代企业人力资源招聘理念、招聘技术的顺利推广和积极运用所造成的阻力与障碍给予足够的重视。(三)企业的文化及对待人才的态度企业文化是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。企业文化可以分为四个层次,即精神文化形态、物质文化形
13、态、制度文化形态和行为文化形态;企业文化的功能可以分为导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、幅射功能等方面。现代企业文化直接决定了企业的战略和发展方向,同时也决定了企业人力资源管理工作方向,这样使得人力资源招聘在一定程度上受到企业文化的影响。企业在对待人才的态度上,目前普遍存在着一种错误倾向,那就是“外来的和尚会念经” 。因而,企业单位的人才即使本领再大,也难以得到重视,而对外企业单位的人才却百般欣赏。反之,当本单位的人才一旦提出辞职时,方觉得该人才有用,于是卡住不放,而当外企业的人才调入本企业,便似乎他们的光彩已经消失,同样得不到重视。这是现代企业出现的比较多的人才管理思想“煮熟的鸭子飞不
14、走,进笼的鸟儿可不喂” 。这样也使得企业人力资源招聘工作的开展有一定的难度。(4)企业人力资源招聘制度缺失招聘制度的建立及完善对企业人力资源招聘有很大的意义,完善的制度对于招聘有着很好的促进作用。企业管理制度是人力资源开发与管理的基础,更要求与企业管理相适应。但是,现代企业大多都是以经验管理为主,虽然已有很多企业认识到当今人才的重要、管理的重要,但是常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响,致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范地建立起来;在管理上,虽然有些企业各种制度也比较齐全,但是具体运作上由于没有真正理解和掌握,却很难推行;在决策上,虽然讲管理共同参与,但实质还
15、是总经理负责制,现代企业管理只是走了一个所谓的形式而已。市场经济的建立与发展,需要我们按照市场的规律和要求办事,并有相适应的管理制度配套。否则,企业将无法适应市场的发展。另外一方面,现代企业制度也是一个全面的管理体系,它关系到管理模式、工作方式、人员配置、组织协调等各项活动。人力资源招聘作为现代企业制度建设中的一个方面,也是一项复杂的管理工作。它的有效运用或操作需要企业各个方面的支持与配合,而现代企业管理制度的成功建立将会给人力资源招聘工作搭建一个良好的工作平台。所以,加强现代企业管理制度建设、规范和理顺企业管理是做好人力资源招聘工作的必要前提之一。三、人才高消费的对策与建议(1)明确企业整体
16、战略目标,做好人力资源战略规划人力资源战略是企业整体战略的关键,只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上,才能对企业人力资源管理做出战略规划才能防止人才高消费现象。在制定人力资源战略规划前,企业应该清楚地知道自身的使命、发展目标及当前的任务等一系列问题。必须处理好以下一些关系,即:搞清“主要与次要”的关系;区分“专业与一般”的关系;处理好“即用与储存”的关系。针对招聘方面来说就是现代企业不能一味招人,应该有重点地、有选择地、有目的地去招人。对于那些关键部门、关键职位、关键人才应该重点注意。既要看到当前的需求,也应该着眼于企业的战略目标、长远利益。为使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源
17、,求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相匹配,就应把人力资源规划看作是一项长期工程,坚持不懈、不断改进,以求做得更加适合企业的发展。(二)明确招聘标准,选择灵活而多样的招聘渠道招聘标准对于人力资源招聘有着很重要的影响,企业能不能招聘到适合自己需要的人,在一定程度上跟企业制定的招聘标准有关系。合理的招聘标准可以为企业带来合适的人才,也可以节约企业的招聘成本,防止“人才高消费”现象的出现。招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析,确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求,以形成该职位书面的工作说明书和工作描述书,并以此为标准开展人力资源招聘工作。应明确合理的招聘标准
18、、确定空缺职位的职责。可以通过观察以及与在职人员面谈,也可以通过由专家列举什么样的雇员在该岗位上效率高、什么样的雇员效率低,以及根据职务标准等来确定高、中、下三个等级的选聘标准。且根据企业不同时期、不同情况、不同任务而采取不同的招聘标准,选择相应的策略。注意,在确定选聘标准时不能太高,更不能盲目。在选择招聘渠道时,要考虑到每种渠道都是有利有弊的,且如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才就应当优先从内部选拔人才,即通过内部晋升或选拔。在选择外部招聘时,要根据企业发展阶段,人才市场发育状况、需求状况,招聘预算费用等进行相应的选择。不能盲从社会出现的新潮流,应该结合企业自身实际情况选择招聘渠道。
19、譬如,有些企业不要因为看到别的企业开始视频招聘,也去跟从,对于那些没有视频招聘经验的企业来说,这往往是一种错误的招聘渠道。所以,应该针对企业自身特点选择适合自己的招聘渠道,真正做好人力资源招聘工作。(三)选择合适的招聘队伍,强调招聘工作人员的自身素养招聘队伍是现代企业的流动广告,代表着企业的形象。高素质的招聘队伍,给企业带来的不仅仅是高素质的人才,还能给企业带来更高的公关形象。招聘人员的个性特征、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心,决定着招聘质量。在现代企业的招聘过程中,招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心,同时需要对本企业很熟悉,言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安
20、排招聘工作人员的时候,应注意其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次,使其合理搭配,形成理想的层次分布,全面提高人力资源招聘者的综合素质,增强其对应聘人员的吸引力。企业不仅强调招聘工作人员自身素养的提高,而且应对其进行全面的培训。培训内容有:仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘流程等。通过一定方式的组织培训,使其业务和综合素质都能达到合适的要求,能够真正地代表企业、完成企业的任务,为企业招聘到适合的人力资源。(四)合理安排面试,防止个人主观偏见面试是现代企业人力资源招聘的必备环节,企业应当合理安排面试,防止面试出现主观偏见。一般而言,
21、面试需要完成的任务有:评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度;评估应聘者是否事实求是;预先介绍工作情况,做诚实的企业形象宣传,完成对应试者的剖析。合理安排面试需要设计完整的面试方案,在这个方案中,首先确定面试时间,剔除条件不符者,确定最后的面试人员;根据职务分析和该职务未来要求,制定好结构性的面试问卷并确定好权重。同时,也要确保面试场地的合理性。面试前应了解应聘者的背景资料和选择合适的着装及环境,面试中要用心聆听应聘者的回答,让应聘者感受到自己受欢迎、保持其自信,给他足够的时间去回忆和解释,也要尽量询问细节,以测定应聘者的综合素质。在评价应聘者时,可以采取标准化测试、心理测试、角色扮演等
22、方法。(五)建立有效的人力资源录用反馈和评估体系有效的人力资源录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘工作的后备保障,也是招聘工作的总结。通过建立有效的反馈和评估体系使招聘工作更加有针对性、效率性,更加有利于节省企业人力资源招聘成本,更有利于企业招聘到更加优秀的适合企业自身发展需要的人员。虽然,这个措施没有那么快地出现效果,但是,其后期的功效却十分大。有效的人力资源录用反馈和评估系统对促进企业高效完成招聘工作,有着非常重要的作用。并且其作用也慢慢地被现代企业所认识。(六)坚持人本理念,树立正确用人态度,提高企业形象企业文化关键是构建企业人格文化,最主要的就是要开发企业的人力资源,注重人的素质的
23、提高,注重对人的价值理念的提升,关注个人才能的发挥。企业的人力资源招聘者对企业文化、形象的宣传能起到关键作用。人力资源招聘者应本着以人为本的理念,正确地对待来申请企业职位的每一名应聘者,对其表示感谢与尊重,特别是落选人员。同时,应该把其资料录入人才储备库,以备长远考虑。一旦有机会,企业可以再次邀请他们加盟以共同创业。这样,企业不仅获得了其想要的人才,也取得了企业潜在人才的心,提高了企业的形象,有利于企业知名度的传播,也为以后的企业人力资源招聘奠定了一个很好的基础。四、结语综上所述,企业管理者应避免进入人才高消费的误区,切实树立“以人为本”的现代管理思想,采用科学合理的人才使用、配置、培训、开发、激励、考评方式方法,努力发挥人才效能,挖掘和提升人才潜力,充分调动人才的积极性和创造性,促使人才能动地、高效地为实现企业目标工作。
