1、 自 考 本 科 生 毕 业 论 文人 力 资 源 管 理 中绩 效 考 核 的 问 题 及 对 策 研 究 作 者 姓 名 专 业 名 称 准 考 证 号 指 导 教 师 二零 年 月【内容摘要】企业人力资源开发与管理是企业发展的关键问题。企业的发展需要员工的支持，其主动性、积极性和创造性将对企业的发展产生巨大的作用，而取得员工的支持，就必须对员工建立一套合理、有效的绩效考核体系来管理。绩效管理作为企业人力资源管理的重要手段，为整个企业的战略目标服务，将企业的战略目标分解到不同的岗位，并且落实到每个员工身上，从而了解员工个人绩效状况中的优势和不足，进而帮助企业维持和提高生产力，实现企业和个人
2、发展的“双赢” 。然而在实际的绩效考核管理中，大多存在着绩效考核与企业经营战略脱节；绩效考核标准不完善；绩效考核过程流于形式；绩效考核结果缺少反馈等问题。针对上述问题本文认真研究问题原因，并从提高领导对绩效考核的重视；选择合适的考核者、确定合理的考核标准；加强绩效考核和绩效反馈；实行差别绩效考核角度等方面展开论述研究。【关键词】人力资源管理 效绩考核 存在问题 对策 展望目 录第一章 绪论 .1（一）选题背景及研究意义 .11.选题背景 .12.研究意义 .1（二）研究方法 .2（三）论文的结构、研究成果 .21.论文的结构 .22.研究成果 .2第二章 人力资源管理中绩效考核的概述及现状 .
3、3（一） 绩效考核的概念 .3（二） 绩效考核的意义 .3（三） 绩效考核的原则 .3（四） 人力资源管理中绩效考核的现状 .5第三章 人力资源管理中绩效考核存在问题及原因分析 .6（一） 人力资源管理中绩效考核存在问题 .61.绩效考核与企业经营战略存在脱节的问题 .62.绩效考核标准存在的问题 .73.绩效考核过程存在的问题 .74.绩效考核结果存在的问题 .7（二） 人力资源管理中绩效考核问题的原因分析 .81.企业原有分配体制的影响 .82.对人力资源管理绩效考核的认识存在问题 .83.企业绩效考核注重考核、忽略管理 .84.企业绩效考核缺少有效的沟通 .8第四章 人力资源管理中绩效考
4、核问题对策 .9（一） 提高领导对绩效考核的重视 .9（二） 选择合适的考核者 .10（三） 确定合理的绩效标准 .11（四） 加强绩效沟通和绩效反馈 .12（五） 实行差别绩效考核的原则 .12第五章 总结与展望 .13后记 .14参考文献 .15第 0 页 共 15 页正 文第一章 绪论（一）选题背景及研究意义 1.选题背景随着改革开放的发展，全球经济一体化进程不断加强，我国经济取得较快发展，但人力资源的管理却相对滞后。绩效考核是人力资源管理的重要内容，其产生和发展在各企业的人力资源管理分类中都有一定的差异性，但它与企业发展及个人职业规划都有很大关系。 【1】 同时， 人力资 1源强国思想
5、将人力资源理论与强国思想相结合，创造了一种经济全球化背景下通过自身资源与能力开发谋求和平发展的新理念、新模式。而我国是人力资源大国，不管对于企业还是国家来说，人力资源都有着举足轻重的影响。因此作为人力资源中一个最重要的也是最核心的环节，绩效考核实践的效果无论对于员工发展、企业生存、国家进步都具有重大意义。2.研究意义绩效考核是提升企业运行效率的核心手段,也是现代企业中不可或缺的管理工具。 【2】 它是一种周期性检验与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对企业的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而
6、改善企业的反馈机能，提高员工的工作绩效，激励士气，也可作为公平合理地奖罚员工的依据。本文选取绩效考核作为研究的对象，旨在提高人们对绩效考核的重视，合理、科学的运用绩效考核，进而达到合理使用、开发人力资源，提高工作效率的目的，实现企业的快速发展。【1】 张联胜：企业应进一步加强绩效考核 ，东北财经大学学报，2006 年，第 11 页。【2】 张进，韩夏筱：绩效评估与管理 ，中国轻工业出版社，2009 年，第 7 页。第 1 页 共 15 页（二）研究方法（1）根据人力资源的相关理论，结合我国企业发展的一些基本情况，运用理论与实证分析相结合的研究方法。（2）采用定性分析与定量分析相结合研究方法。（
7、3）采用问卷调查的方法，分析企业员工对绩效考核的满意度。（4）运用一定的文献研究法。文献研究方法主要指对文献进行搜集、鉴别、整理，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。（三）论文的结构、研究成果1.论文的结构本论文采用总-分-总的写作结构，从人力资源管理的理论入手，着眼于绩效考核的实践。第一章为绪论，阐明了人力资源管理中绩效考核的时代背景和研究意义。第二章为人力资源管理中绩效考核的概述及现状。第三章为人力资源管理中绩效考核存在问题及原因分析。第四章为人力资源管理中绩效考核问题对策。第五章为总结与展望。2.研究成果解决企业员工绩效考核中存在的问题，找出有效的方法和对策，是当前企业迫在眉睫
8、的一项重要工作，对于改变目前企业人力资源效能不高的现状，具有很好的指导意义。在实践绩效考核工作过程中，应从思想上高度重视绩效考核的重要性，合理选择绩效考核者和绩效标准，加强绩效考核沟通与绩效反馈，实行差别绩效考核原则等方面，建立更加科学、合理、规范、适应本企业发展的绩效考核管理机制。同时，我们也应当看到由于我国的人力资源管理正处于摸索阶段，绩效考核不完善也是难以避免的状况，我们应对绩效考核及人力资源管理的前途和发展充满期待和信心，不断探究其发展的新途径和新方法。第 2 页 共 15 页第二章 人力资源管理中绩效考核的概述及现状（一）绩效考核的概念绩效考核（performance examine
9、）也称成绩或成果测评，是企业为实现生产经营目的，运用特定的标准，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。【3】（二）绩效考核的意义绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强企业的运行效率、提高员工的职业技能、调动员工的积极性、推动员工的良性发展，最终使企业和员工共同受益。 【3】1 另外，绩效考核与企业的战略目标相连，
10、它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来，对企业整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不科学或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给企业人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在，制定科学、合理、规范，适应本企业发展的绩效考核体系，实现企业与员工“双赢”的发展目的。（三）绩效考核的原则（1）公平原则 公平是确立和推行员工绩效考核制度的前提。没有公平原则做保障，就不可能实现绩效考核的目的和真正意义，发挥其在整个人力资源管理中的关键作用。【3】 方振邦：绩效考核 ，中国人民大学出版社， 2003
11、年第 1 版,第 3、18 页。第 3 页 共 15 页（2）严格原则绩效考核不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。绩效考核的严格性包括：要 1有清晰明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有规范严格的考核制度与科学合理的程序及方法等。 （3）单头考评原则对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。 【2】 单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与企业指挥系统取得一致，更有利于加强经营企业的指挥机能。（4）结果公开原则绩效
12、考核的结论应对本人公开，这是保证绩效考核民主的重要手段。一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止绩效考核中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 【4】 （5）结合奖惩原则依据绩效考核的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅要与精神激励相联系，而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到绩效考核的真正目的。【2】 张进，韩夏筱：绩效评估与管理 ，中国轻工业出版社， 2009 年，第 16 页。【4】 赵曼：人力资源
13、开发与管理 ，中国劳动社会保障出版社 ，2002 年杨雪梅，第 18页。第 4 页 共 15 页（6）客观考评原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。（7）反馈原则人力资料考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。（8）差别原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。（四）人力资源管理中绩效考核的现状据调查，我国有三
14、分之二的企业实行了绩效考核，尚有三分之一的企业没有实行绩效考核，实行绩效考核的企业比例随企业的资产总额、年销售额、增长趋势的增加而提高。关于考核的首要内容，如下图所示：四分之三的企业考核内容是业绩。13%的企业是态度；9.6%的企业是技能；其余 2.1%的企业是劳动纪律。绩 效 内 容业 绩75.3%技 能9.6%态 度13.0% 劳 动 纪 律2.1%业 绩技 能态 度劳 动 纪 律第 5 页 共 15 页图一 绩效考核内容比例图在考核周期方面，超过四成的企业仅进行一种考核且多数是月度考核；23.7%企业选择月度考核结合年度考核为主；20%的企业进行三种方式考核。进行月度考核的企业占 63.
15、1%，有 58.8%的企业进行年度考核，有 35.7%的企业进行季度考核，27%的企业进行半年考核，12.6%的企业进行项目周期考核，选择进行日考核及周考核的企业数目非常少。在实施绩效考核的企业中，超过六成的企业以定量考核为主，定性考核为辅；两成的企业以定性考核为主，定量考核为辅；一成的企业仅作定量考核；仅进行定性考核的企业比例非常低，仅为 4.8%。目前我国企业主要还是将考核作为奖金分配和调薪的依据，近七成的企业将考核结果用于奖金的分配，近六成的企业将考核的结果用于薪资的调整，而将考核结果用于岗位调动的企业仅占 34.3%。通过以上对我国企业绩效考核现状的分析，说明绩效考核还没有普遍成为企业
16、必须要进行的一项人力资源管理工作。而且其中还存在着绩效考核与企业经营战略脱节，考核标准不完善、考核过程流于形式以及考核结果缺少利用等不良状况。第三章 人力资源管理中绩效考核存在问题及原因分析近年来，我国许多企业为了加大企业执行力，提高企业竞争优势，增强企业员工工作积极性，对绩效考核工作越来越重视，并由人力资源管理部门制定了较为完善的绩效考核制度，确定了严格的绩效考核程序和奖惩制度，使绩效考核工作成为企业人力资源管理的重要内容。 【5】1 但是，在绩效考核实际工作中，仍然出现了一些问题，归纳起来，主要体现在以下几个方面。（一）人力资源管理中绩效考核存在问题【5】 安鸿章：现代企业人力资源管理 ，
17、中国劳动社会保障出版社，2003 年，第 13、20页。【6】 张德：人力资源开发与管理案例精选 ， 清华大学出版社，2002 年，第 27 页。第 6 页 共 15 页1.绩效考核与企业经营战略存在脱节的问题先进的人力资源管理理论认为绩效考核是企业战略落实的工具。然而就目前企业的实际情况来看，大多数企业并没有将绩效考核看作是企业经营战略和经营目标实施的工具。 【5】 很多企业都只是将薪酬与绩效结合起来，或者只是将绩效考核当成检查工作完成情况的工具，很少有企业将企业的绩效考核看作实施企业经营战略、完成经营目标、培养员工能力、改变企业文化、辅助员工进行职业生涯规划的工具。 【6】1主要原因是很多
18、企业的目标设立和分解的程序存在很大问题。很多企业每年年末由各部门提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书。而部门在制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，提出的是本部门能做到的及当前亟须做的；更多的是向部门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战略，而是针对部门的工作讨论部门的目标。 22.绩效考核标准存在的问题企业绩效考核标准存在的问题主要表现有以下两点：首先，部分企业的绩效考核标准制定，没有使用岗位分析法。由于各个岗位职责不尽相同，存在同一个级别的不同岗位之间的工作量有大小和难易之分，绩效考核标准也应该有所区别； 【7
19、】 但是，由于部分企业的绩效考核标准未能将这种区别体现出来，造成那些职责较多、工作任务难度较大岗位的员工工作积极性较低；其次，部分企业的绩效考核标准设计方法单一，且科学性较差。部分企业在绩效考核工作方面，出现制定的绩效考核标准操作性较差，标准难以得到量化，且在制定这些标准的过程中，员工也没有参与到其中，使一些员工对绩效考核标准的认同性较差，挫伤了部分员工的主观能动性的发挥。 【8】【6】 张德：人力资源开发与管理案例精选 ， 清华大学出版社，2002 年，第 43 页。【7】 杨东龙：如何评估和考核员工绩效 ，中国经济出版社 ，2001 年，第 22 页。【8】 刘斌：浅析中小企业绩效管理 ，中小企业管理与科技，下半月,2009 年，第 42 页。
