1、21培训效果评估的方法（一）效果评估的层面 培 训 效 果 评 估 是 培 训 员 工 中 的 最 后 一 个 环 节 。 评 估 结 果将 直 接 作 用 于 培 训 课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。 第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核受训人员对培训讲师的看法，培 训 内 容 是 否 合 适 等 。 这 是 一 种 浅 层 评 估 ， 通 常 是 通 过 设 计 问 卷 调 查 表 的 形 式 进 行。第二层评估，学习层面。主要是检查受训人员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。 第 三 层 评 估 ， 行 为 层 。 该 层
2、 关 心 的 是 受 训 人 员 通 过 培 训 是 否 将 掌 握 的 知 识 和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。 第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果 产 生 影 响 。 结 果 层 的 评 估 内 容 是 一 个 企 业 组 织 培 训 的 最 终 目 的 ， 也 是 培 训 评 估 最大 的 难 点 。 因 为 对 企 业 经 营 结 果 产 生 影 响 的 不 仅 仅 是 培 训 活 动 ， 还 有 许 多 其 他 因素都会影响企业的经营结果。（二）选择评估的方法根 据 确 定 的 评 估 目 的 和 内 容 ，
3、选 择 评 估 的 方 法 ， 对 不 同 的 培 训 可 以 采 取 不 同 的评估方法。通常情况下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培训计划， 并明确培训的内容。培训的方式。培训的费用预算等等内容。值得注意的是，在 制定培训计划的时候就要明确培训效果评估的方法。当培训活动结束后，按照培 训计划的要求进行培训效果的评估。培训评估的方法主要分成：1、受训人员对培训的反应、对培训的学习过程进行评估的方法（1）现场评估法 培 训 结 束 后 ， 针 对 培 训 的 内 容 、 讲 师 讲 授 的 技 巧 、 培 训 过程 中 的 气 氛 、 组 织工作等等进行现场答卷。【适用】 这 类
4、 方 法 适 用 于 检 查 培 训 目 标 与 工 作 任 务 相 匹 配 的 程 度 ， 评 价 受训 人 员 在 工作 中 对 培 训 内 容 的 应 用 ； 了 解 受 训 人 员 偏 爱 的 学 习 方 法 以 及 对 培 训 师 所 使 用 教 学 方法的态度。【操作步骤】a. 明确你要通过问卷调查了解什么信息； 22b. 设计问卷；23c. 进行预调查，并对问卷进行修改与完善，必要时重新设计问卷;d. 正式实施问卷调查，实施对象应该是从相关总体中抽出的一个具有代表 性的样本；e. 对回收的有效问卷资料进行分析； f. 报告调查结果【优点】a. 成本较低，允许从大样本中收集信息；b
5、. 资料编码更直接，更可能以匿名的形式进行；c. 回收的资料比较便于分析处理，如可以实现设计成机读卡； d. 当调查对象分散在各地时，也可很方便地进行；e. 可避免访谈人员的偏见，如有选择地提问；f. 当需要封闭式提问时，这是最适合的方法，简单实用，可以在很短的时 间内对本次培训的效果给出定性的评估。【缺点】a. 可能回收率很低或需要大量的事件后，b. 依赖于调查对象对自己所处环境的认识、个性特点和思考能力； c. 问题受到调查对象文化水平的限制；d. 不具有灵活性，如不太容易改变已经完成的问卷设计； e. 有过于简化资料且存在设计盲点的可能；f. 花费的时间较长，设计和测试都需要花费时间。g
6、. 有时候不能真实地反映受训人员的学习效果。因为受训人员往往只是凭 借 现 场 学 习 的 第 一 感 受 ， 给 出 自 己 的 评 价 ， 尤 其 会 受 到 现 场 气 氛 的 影 响 或 周 围 受 训人员的干扰，会左右最终的评估结果。h. 一旦采用过多，会使受训人员的填写内容愈加流于形式，评估的结果更 多偏离客观真实的情况。（2）测试比较法 应 用 知 识 技 能 的 测 验 评 定 培 训 成 效 。 即 在 培 训 开 始 和 结 束时 分 别 用 难 度 相 同的 测 试 题 对 受 训 人 员 进 行 测 试 ， 把 两 次 测 试 结 果 进 行 比 较 。 如 果 受 训
7、 人 员 在 培 训 结 束 后 的 测 试 成 绩 比 培 训 之 前 的 测 试 成 绩 提 高 很 多 ， 则 表 明 经 过 培 训 后 受 训 人 员 确实提高了知识、技能。【缺点】 这 一 方 法 需 要 培 训 组 织 者 、 受 训 人 员 和 培 训 师 三 者 之 间 密 切 配 合 ，还 要 选 聘负 责 任 何 经 验 丰 富 的 培 训 师 。 否 则 ， 测 试 时 受 训 人 员 相 互 抄 袭 ， 测 试 结 果 就 没 有 意义了。24【 适 用 】 对 于 应 用 类 的 岗 位 技 能 培 训 ， 比 较 适 合 这 种 方 法 。 对 于 培 训 时 间
8、 较长 、 培 训内 容 知 识 性 比 较 强 、 需 要 理 解 和 领 会 消 化 或 要 求 受 训 人 员 必 须 掌 握 学 习 内 容 的 技 术类 、 管 理 类 。 计 算 机 类 的 培 训 ， 直 接 进 行 结 业 测 试 。 原 则 上 可 采 用 作 业 、 开 卷 、 学习总结等等方式测试考核。 有的也可实行闭卷考试， 由培训主管部门组织考核， 实行教考分离的形式。（3）测验评估 测验评估包括书面测验与操作测验。书面测验用于了解学员已掌握的知识。 操作测验的作用在于让学员了解他们的学习成果。A.书面测验【优点】a. 购买成本低；b. 容易记分； c. 可迅速批改；
9、 d. 容易实施；e. 可进行大样本的评估。【缺点】a. 可能会带来威胁感，测压分数也许与工作绩效不相关； b. 测验结果可能会受到文化因素影响。B. 操作测验【优点】a. 具有较高的表面效果；b. 能强化学习效果，鼓励受训人员在工作中应用培训内容； c. 能让培训师和受训人员了解教学效果。【缺点】a. 耗费时间长； b. 成本高；c. 需要做大量的现场准备与监督工作；d. 受训人员之间难免相互观察，评分的可靠性不强； e. 中途可能受到设备损坏的影响。2、受训人员行为上的改变和工作绩效是否提高的评估方法（1）考察比较法 实 地 观 察 受 训 人 员 的 工 作 实 况 ， 评 估 培 训
10、的 成 效 。 如 根 据实 地 观 察 发 现 ， 受过 培 训 的 员 工 在 工 作 热 诚 、 工 作 态 度 、 责 任 心 等 等 方 面 有 明 显 的 改 善 ， 则 可 认 定 25培26训 已 发 生 效 果 。 还 可 以 比 较 受 训 人 员 和 未 受 训 人 员 的 工 作 情 况 ， 以 此 比 较结 果 对 培 训 的 成 效 作 出 评 估 。 如 果 两 者 在 同 样 的 工 作 岗 位 上 ， 在 培 训 前 工 作成 绩 相 差 无 几 ， 而 其 中 经 过 培 训 后 的 员 工 工 作 成 绩 明 显 提 高 ， 表 明 培 训 具有 成 效
11、。 这 种 定 性 的 评 估 方 法 需 要 培 训 部 门 以 书 面 调 查 或 者 面 谈 的 形 式 ，向 受 训 人 员 的 部 门 领 导 了解其工作上的表现。（2）访谈 访谈方法的应用范围很广，可以了解受训人员对某培训方案或学习方法的反应 ； 了 解 受 训 人 员 对 培 训 目 标 、 内 容 与 自 己 实 际 工 作 之 间 相 关 性 的 看 法 ； 检 查 受 训 人 员 将 培 训 内 容 在 工 作 中 应 用 的 程 度 ； 了 解 影 响 学 习 成 果 转 化 的 工 作 环 境 因 素 ；了 解 受 训 人 员 的 感 觉 和 态 度 ； 帮 助 受 训
12、 人 员 设 立 个 人 发 展 目 标 ； 比 较 组 织 战 略 和 培训之间的一致性；为下一步的问卷调查做准备。【步骤】a. 决定需要何种信息； d. 设计访谈方案；c. 测试方案效果，必要时重新设计； d. 全面实施；e. 对访谈资料进行分析； f. 报告调查结果。【优点】a. 可以及时对问题作出解释并检查理解是否正确；b. 访谈可以实现双向沟通，以确保对问题的解释和澄清；c. 可以进行事先没有进行到的询问，一边对问题进行深入的追踪调查； d. 当需要开放式提问时，这是最适合的方法。【缺点】a. 访谈成本较高，不是经济的调查方法；b. 实施访谈和分析资料需要耗费时间，这通常限制了样本规
13、模； c. 访谈的效果更多的依赖于访谈者的能力。（3）工作绩效评估法培训结束后，每隔一段时间 ，如 3-6个月，培训部门以书面调查或实地考27察的形式， 了解受训人 员在工作上取得的成绩， 如工作量是否有增加、 工作质量、 工作效率有无提高、人际交往能力是否有提高等等，从中可确认培训有无成效。有 的 工 作 ， 还 可 以 使 用 定 量 的 工 作 绩 效 评 估 方 法 ， 如 事 故 率 。 产 品 合 格 率 、 产 量 、 销 售 量 、 成 本 、 利 润 以 及 客 户 抱 怨 投 诉 的 次 数 等 等 指 标 ， 与 培 训 前 进 行 对 照 ，从 定量的角度来衡量培训的成效。
